基于“工业4.0”的制造企业员工培训体系研究

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一、技术革命与时代背景

在全球信息技术与制造业深度融合发展的历史趋势下，物联网和制造业服务化迎来了以智能制造为主导第四次工业革命，这种革命性的生产制造模式被称为“工业4.0”。“工业4.0”是使人与人、人与机器、机器与机器以及服务与服务之间能够互联，通过信息物理系统（CPS）形成一个智能网络，把设备、生产线、工厂、供应商、产品、客户紧密地连接在一起，从而实现横向、纵向和端对端的高度集成，旨在通过充分利用信息通讯技术和信息物理系统（CPS）相结合的手段，推动制造业向智能化转型[1]。这也是长期以来中国推动两化融合的核心内容，它与中国两化深度融合有着异曲同工、殊途同归的关系。

近年来，我国经济发展已经进入新的运行模式，即：低端制造业不断受到来自东南亚国家低制造成本的压力，同时也长期承受着粗放型的生产方式带来的资源浪费、环境保护压力，国内外环境因素要求我们加快产业结构调整，实现智能制造，否则将会影响到国民经济有序运行和民族复兴的历史进程[2]。从世界范围来看，“工业4.0”概念引领了全世界制造业的发展方向。其强调的工业化和智能化融合发展道路，已被我国一些制造业发达的地区率先借鉴。中国要从“制造业大国”向“制造业强国”转变，必将跟进和引领这场历史性的产业革命，我国政府已经中国版的“工业4.0”即“中国制造2025”升至为国家战略高度，这是我国企业未来的发展必经之路，也是一个国家提升全球竞争力的关键支撑。工业4.0时代企业将是更加柔性和敏捷地组织生产，更加灵活地满足客户个人定制。企业的生产方式将从大规模定制生产转向小品种多批量的生产，减少产品在生产过程中对人力的依赖程度，增加终端产品设计灵活性，这一切都对制造企业中的管理、财务、研发、生产、质检、物流以及销售等岗位提出了更加灵活和全面的职业意识、职业知识和技能要求。面临着更为严峻的职业能力考验，企业员工需要用更细致完善系统的专业知识、职业技能提升自己。加快人力资源的培训与发展是企业的必然选择，而基于“工业4.0”优化设计员工培训体系则是提高培训工作绩效的关键保障。

二、制造业企业培训体系现状调查与分析

（一）调查问卷设计、样本选取与资料收集

本研究通过对国内外有关制造业和企业培训的相关文献梳理，确定制造业企业培训体系调研问卷的维度和题目，问卷主要包括个人基本情况调查：主要包括性别、年龄、学历、所在部门、职责类型、工作年限、技术职称等7个方面；企业培训体系现状调查：调查企业培训体系的系统性、完整性及企业培训实施的状况，具体又分为培训理念、培训需求分析、培训计划、培训课程、培训师资、培训组织与实施、培训效果评估、培训保障、培训成果转化等6个维度。

本研究中问卷调查方式主要包括邀请制造企业的员工实地填写问卷和现场访谈。调查的对象为上海、沈阳、兰州、武汉、重庆、广州、杭州等地的部分企业总经理（副总经理）、部门经理（部门副经理）和主管以及普通员工。其中正式调查共发放问卷800份，实际回收问卷675份，有23份为无效问卷，所以实际有效录入问卷为652份，占回收问卷的96.5%。

（二）制造企业培训体系的现状与问题分析

1.培训理念有待提升。调查分析表明，75.3%制造企业员工培训体系设计缺乏明确的理念和原则的指导，由此造成了培训体系的总体设计更多着重于岗位适应性训练内容。首先，缺乏战略性原则作为指导，未能有效服务于企业的整体发展战略目标，使得培训体系设计缺乏系统性和连续性的设计与安排。其次，缺乏全员教育理念和重点提高理念相结合的平衡思考。主要体现在全员教育培训随机性大，而在重点培训提高的关键管理人才和技术人才方面，培训深度往往不能满足员工成长和企业发展需要。再次，缺乏信息化和个性化的理念支撑。工业4.0时代需要对大数据进行采集、整合、挖掘与应用，这是企业走向智能制造的关键一步，同时，由于岗位将变得更加柔性，这也对培训的动态化和个性化提出了要求。最后，普遍缺乏终身教育理念指导，企业培训急功近利的倾向明显，智力投资与人力资源开发的长期性、持续性设计亟待加强。

2.培训需求调查方式有待多样。目前，制造型企业的培训需求调查方式比较简单，在调查的样本中员工培训需求调查多是以问卷形式开展，很少结合焦点小组座谈、深度访谈等调查形式。这样的培训需求调查与分析，往往不能反映数据背后的真实诉求，对于员工培训计划的制定和课程的设计缺乏指导作用，使得培训项目设计缺乏客观性与科学性。产生这样情况的主要原因是培训需求调查与分析需要人财物的支持，而多数企业没有设置独立的培训部门和培训管理人员，导致了培训需求调查不充分和培训需求分析识别不足。由于源头上出现偏差，致使培训活动不能与员工的实际需要和未来发展有效结合，进而降低了员工参加培训的积极性和主动性。

3.培训计划有待改进。在培训对象方面，虽然几乎所有开展培训的企业均对员工进行了培训需求调研，但是还有75.2%的企业未对培训对象进行合理的分层分类，致使培训对员工的实际工作业绩改善助力不足。在培训目标设置方面，制造企业的培训目标更强调了对于标准化工作制度和工作流程的培训。同时，由于培训目标的设定缺乏前瞻性，使得培训体系的设计不能跟上技术迭代和管理进步，严重掣肘了企业的升级与转型。在培训方式上，课堂讲授是主要的培训方式，由于培训资源的约束，模拟演练培训、开放式培训、轮岗式培训和研讨式培训等采用较少，培训效果不够理想。

4.培训课程有待丰富。在课程体系设计方面，有85.2%的企业未开发涵盖高层、中层、基层和新员工的各职级的培训课程体系，同时有80.9%的企业未开发与生产、管理实际相结合的内部课程。在课程信息化方面，仅有5.1%的企业能够为有IOS系统和安卓系统的手机用户提供线上实时移动学习课程渠道，能够实现APP内置的签到、练习、研讨以及考试等线上课堂活动。在课程个性化设计方面，目前还有86.8%的企业不能满足员工的个性化和多样化的发展需要，不能提供满足不同职级、不同岗位员工需求的定制化课程。

5.培训师资体系有待健全。在培训师资队伍建设方面，有76.5%的企业未建立自己的内外培训师相结合的培训师资体系。在师资管理机制方面，有95.2%的企业未建立培训师管理分级制度，无明确的讲师等级评定认证制度及课酬标准规定。在内训师培养方面，仅有3.5%企业能够开展内训师的培养与认证，同时有专项的培训师队伍建设规划和相应的保障措施，促进培训师队伍的发展与提高。由于内训师普遍来自企业的基层技术和管理岗位，工作经验丰富和工作业绩出色，并且往往具有较强的领导力，如果能够将其潜能挖掘，给予及时地认可与肯定，将为企业内部有经验、有能力、懂分享、想提升的人才提供扎实的发展基础和空间，可以有效改善企业内训师的结构，为企业培训的品质提供坚实的师资保障。

6.培训组织与实施有待加强。关于企业培训组织设置方面，有92.5%企业没有设置独立的培训部门，有83.6%企业的培训与人力资源部门合并在一起。在调查的企业中，仅有不足0.5%的企业中有企业学院（企业大学）负责公司的员工培训与潜能开发。固定培训时间和固定培训地点是目前主要的培训方式。如果企业员工轮班作业，并且由于企业业务扩张或变化，使得某些员工经常出差，这样的培训组织方式就会对员工的作息带来负面影响，使培训成为员工的约束和负担。

7.培训效果评估有待完善。在培训效果评估体系或机制构建方面，有67.5%的企业对培训效果的评估反馈机制缺失。由于不能对员工的培训效果及时全面评估与反馈，无法对后续培训项目的调整与改进提供指导。在评估方式上，有89.6%的企业的培训评估方式单一，多数凭借学员填写满意度调查问卷方式来评价培训效果，不能全面评估项目设计、讲师授课和培训收获。在评估指标设置方面，往往更多关注培训现场满意度情况，对于培训项目的整体设计与培训后员工素能提升方面的全程监控与评估缺失，致使培训的衔接产生了空白，造成了培训资源浪费。

8.培训保障有待加强。在培训制度保障方面，有65.1%企业未建立系统的培训制度体系，从项目设计到课程开发，从培训师资管理到培训评估等方面的制度建设处于空白阶段。另外有50.7%企业培训制度不能与绩效考核及职位晋升制度有效衔接，即培训制度不能与人力资源管理制度有效结合，从而导致培训出勤率低、培训评估形式化、培训效果难以得到保障。在培训经费保障方面，仅有71.5%的企业能够有专项的员工培训预算，而28.5%企业的员工培训经费得不到保障，致使培训项目的开展不能得到关键资源支撑。

9.培训成果转化有待深化。在培训成果转化机制方面，调查的企业中有98.6%的企业未能建立相应的培训成果转化激励制度和措施。由于缺乏有效的激励机制，使得员工参与培训成果转化的热情和动力受到较大的掣肘。在培训成果转化应用方面，有82.6%的企业未能将培训成果转化与员工的绩效考核结合起来，致使培训“学”与“用”脱节。

三、“工业4.0”对制造企业培训的挑战

“工业4.0”，是一个德国政府提出的高科技战略计划。这个概念包含了由集中式控制向分散式增强型控制的基本模式转变，目标是建立一个高度灵活的个性化和数字化的生产模式[3]。这一时代变革将使当前制造企业培训面临空前的挑战。企业培训体系要满足企业战略转型智能化制造的需求，通过改善优化现有的培训体系，使用更为合理、科学的培训方式，全面改善与提升培训的管理、内容、流程、评估以及成果转化。

（一）员工的培训方向将以智能化为核心与方向

智能化是“工业4.0”的基石与平台。德国学术界和产业界认为，“工业4.0”概念即是以“智能制造”为主导的第四次工业革命，或革命性的生产方法。该战略旨在通过充分利用信息通讯技术和网络空间虚拟系统—信息物理系统（Cyber Physical System）相结合的手段，将制造业向智能化转型。“工业4.0”项目主要分为三大主题，即“智能工厂”“智能生产”和“智能物流”[4]。在“工业4.0”时代，虚拟全球将与现实全球相融合。通过计算、自主控制和联网，人、机器和信息能够互相联接，融为一体。未来制造业将实现更高的工程效率、更短的上市时间以及生产灵活性[5]。由此可见，“工业4.0”对智能化的要求涵盖更广，涉及机器感知、规划、决策以及人机交互等方面，而这些领域将是制造型企业员工培训重点内容。

（二）员工的职业能力将由单一结构向复合结构转变

“工业4.0”将促使企业的岗位结构发生变化，诸如组装、包装等技术技能含量低而机械重复性高的人工岗位将逐步消失，简单常规的或对体力有要求的工作逐渐减少，但人与机器之间的合作关系将会变得更加密切，工作性质青睐人机结合，同时非常规的、能动的工作岗位将会逐渐增多，岗位技能趋于知识型、多样化。“德国联邦职业教育研究所2015年的研究发现，“工业4.0”时代，如果不考虑需求增加的影响，在相关领域里，至少有11%的工作性质发生变化”[6]。比如在新增加的岗位中，工业数据分析师是增长速度最快的工作岗位，通过大数据在工业研发设计、生产制造、经营管理、市场营销、售后服务等产品全生命周期、产业链全流程各环节的应用，分析感知用户需求，提升产品附加价值，打造智能工厂，推动制造模式变革和工业转型升级。这类人才要具备良好的分析与解决问题的能力，以及具有独立的产品策划开发能力，项目管理和商务沟通能力，既能够懂业务、懂管理、懂分析、懂工具。

（三）员工培训将由单一能力提升向复合能力培养转变

“工业4.0”必将带来新的产业革命与技术革命，在产业之间、行业之间、岗位之间的界限将日益模糊，跨界现象将成为常态，产业之间将不断重组，生产技术迭代速度不断加快，新的职业岗位也将不断涌现。尤其是企业对复合型人才的需求将日趋迫切，即知晓信息、电子、机械等知识，同时又掌握管理、销售等多学科技能的复合型人才将成为未来制造企业的中坚力量。

（四）员工的创新创意能力提升将是培训的核心诉求

“工业4.0”时代，消费者的需求将变得更加多元化和个性化，产品设计除了要满足消费者的功能性需求，还要关注其设计的美感，以及给消费者带来的满足感。随着“工业4.0”浪潮的到来，高度自动化大规模生产系统将难以应对产品越来越复杂、产品愈加差异化、产品生命周期越来越短的现实，智慧工厂和智能制造将得到充分的发展，定制和个性化产品的生产将成为主流，小批量多品种的柔性生产将成为未来企业的主要生产方式。消费者的消费倾向的变化将深刻影响产品的设计创意、生产实现到市场销售的各个环节，企业通过与消费者的充分互动和交流，把创新和增值服务作为定制生产的核心诉求，为客户提供与众不同、凸显个性的差异化产品，未来的工业生产需要大量有素质和能力的员工来面对灵活性的需求。由此可见，不远的将来，高端数字化装备和智能制造生产技术将不再是稀缺资源，而富有创新能力和资源整合能力，能够在设计创意、生产模式和服务增值方面有新的突破的人才将是企业不可多得的稀缺资源[7]。未来企业的人才要能够对产品设计有艺术化的表达，对生产流程有柔性化的思考，对市场竞争有创新性的策划。未来的工业生产需要大量有素质和能力的员工来面对灵活性的需求。

（五）终身教育将是企业员工培训体系构建的主线

终身职业教育培训体系是“工业4.0”发展的时代需要，“工业4.0”必将重构岗位的工作内容和工作模式，大数据、云计算、智能生产、ARVRMR等新技术的不断涌现，日新月异的技术进步，使未来产业调整和生产方式变化的趋势难以预测。传统的员工培训体系在近期的时效性与远期的前瞻性上往往滞后于环境的变化。面临迅驰而至的工业革命、经济和市场的全球化，员工如何能够适应技术创新和技术进步，提高科技制造能力与核心技能，这是未来员工培训工作面临的迫在眉睫的关键课题。只有善于学习、终身学习者才能自主选择，快速深入不同领域，才能适应社会趋势和实现个体发展的需要[8]。这就要求企业根据个人禀赋和工作特点，给员工提供从入职到退休的全面系统有目的、有计划的培训教育，不断跨界整合，持续更新知识和提高技能。

四、基于“工业4.0”的制造企业培训体系构建

结合前文的理论和实证的分析，针对“工业4.0”的挑战以及制造企业转型智能制造的现实需要，建立和培养具有行业系统解决方案能力、能够系统推进制造企业与互联网深度融合的快速应变、执行有力、持续创新的员工队伍，是企业推动两化融合、发展智能制造的战略选择[9]。基于终身教育理念和全员教育理念，本研究提出基于“工业4.0”的制造企业培训体系。

（一）培训需求分析与培训计划制定

工业4.0的时代，制造业的发展将以“小批量、多品种”的生产模式为主，产品的个性化定制将成为市场的主题需求，为适应这种快速柔性定制化生产模式的变革，对企业员工来说，这将意味着更加灵活全面的工作素养和工作能力要求。在“工业4.0”的助推下，制造业企业的岗位种类将大幅度变化，因此进行培训调研与分析时，需要以新制定的工作岗位说明书为起点，准确锚定员工岗位能力需求和发展需求。关于调查问卷要以开放式问题为主，并增加多种需求选项为信息补充，尤其要注重基于“能岗匹配”的考量。培训需求调研内容要以急需的知识和技能为起点，以提升绩效为核心，结合员工自己提出的课程需求，综合研判真实有效的培训需求。在调研方式上，要运用问卷、访谈、观察、讨论、关键事件等多种调研方法。在调研时间上，应结合培训需求变化，关注培训需求的满足程度，及时把握培训需求的变化。

（二）培训课程与培训方式

随着“工业4.0”的到来，运用现代信息技术打造“互联网+”智慧培训课堂已经成为现实，信息技术与企业培训深度融合将成为企业培训发展主流模式。企业培训课程设计应以“三进阶”逻辑思路开展，即：当前岗位说明书中需要的知识和能力相匹配课程；1到2年内晋升岗位说明书需要的知识和能力相匹配课程；3到5年内发展岗位说明书需要的知识和能力相匹配课程。通过大数据和云平台进行精准的课程分析与设计，为不同岗位、不同职级的员工设计个性化的培训课程资源包，要将线上与线下课程有效整合，按素养类、知识类和能力类上传到学习平台，要开发能够满足员工移动学习的线上课堂APP和智能学习云平台，构建智慧培训课堂，激发员工参加培训学习的兴趣与热情，助力员工职业发展。在培训方式方面，要为员工提供线上和线下充分融合的培训模式，通过培训课程的优化和人机交互的有效整合，使员工学习时间更加弹性，学习资源更加多元，学习环境更加人性。

（三）培训师资和培训保障

制造企业要构建自己的“三结合”培训师资团队，即：企业的内训师与外训师相结合；线上授课讲师与线下辅导讲师相结合；国内讲师与国外讲师相结合。首先，培训讲师要参加认证后才能上岗。其次，由评委会综合对讲师的授课试讲、简历、学历、培训计划、培训课程进行评分，按照评定的等级，核定相应的课酬和待遇。在培训保障方面，首先，构建培训制度保障体系，即培训委员会工作章程、培训管理与岗位考评制度、培训部门工作规则、培训课程资源开发制度、培训师等级评定与课酬制度、培训云平台建设与管理制度、培训经费预算与管理制度、培训绩效评估与奖惩制度、学员培训档案的建立和管理制度、决策人员培训制度、管理人员培训制度、技术人员培训制度、新员工培训制度、晋升培训制度、转岗培训制度等。同时把员工的参加培训的参与度与培训效果与员工的绩效考评和岗位晋升有效衔接，把员工的参训学时与成绩纳入不同职级员工岗位晋升指标，把员工参与培训的情况与员工绩效考核结合起来。

（四）培训组织与培训实施

在培训组织方面，“工业4.0”时代知识和技能的迭代速度将更快，企业培训的复杂程度将面临着更大的挑战，兼职负责培训的部门和员工将无法保质保量地完成这样的培训任务。因此，企业要设置独立的培训部门，划拨专项培训经费预算，逐步构建企业自己的培训体系。有条件的企业还要规划建立自己的企业大学（学院），解决未来企业员工能力持续提升的需求与企业培训供给不足的长期矛盾。在培训实施方面，应注重线上和线下培训方式的结合，充分满足新生代员工的移动学习的需要和偏好。

（五）培训效果评估

开展培训效果评估是保障培训质量的重要手段和环节，依据柯氏四级评估模型对培训项目评估分为四个层次。首先是反应层评估，主要是评估参训学员对已发生的培训活动的反应和感受。其次是学习层评估，主要确定参训学员的知识和技能提升情况。再次是行为层评估，主要考量参训学院通过培训后发生的工作态度和行为变化。最后是结果层评估，主要考察参训学员培训后对所在的部门和企业带来的效果和影响。在具体的培训效果评估实践中，要把利用柯氏评估模型与培训前、中、后的评估结合起来，利用评估中收集到的数据和信息进行分析与诊断，并将评估结果与改进建议及时反馈到相关部门，为下一步的培训课程开发和培训改进提供事实参考。

（六）培训成果转化

企业培训最终目标是参训员工将所有获得的新知识、新技能和新思考有效地在实际工作中展现出来，即实现培训成果的有效转化。制造企业要实现智能制造跨越，就要设计培训成果转化的中长期激励机制。通过把员工的薪酬待遇、职级晋升与其知识技能挂钩，在培训之初就要为培训成果的转化设置目标，利用学历的提高、技能证书的获得、创新成果的突破、岗位职级的提升等综合评价指标，持续跟踪记录员工的培训成果转化的成效。培训部门要做好每位学员培训成长的电子档案，定期汇总和分析，及时表彰和激励优秀学员，作为个人和部门年终绩效考核的加分项目，也作为下一步培训资源投入的科学决策依据。