刍议中小企业薪酬管理中的常见问题

2018-02-09陈永虎

新疆有色金属 2018年3期

关键词：公平性薪酬公平

陈永虎

(新疆有色金属工业集团稀有金属有限责任公司富蕴 836399)

中小企业经营战略决策和发展规划，不仅受到市场环境要素的影响，更重要的是企业自身发展瓶颈。薪酬管理作为企业人力资源管理的重要部分，其中出现的诸多问题也是企业发展所必须解决的部分。

1 现存于中小企业薪酬管理中的问题

1.1 缺乏对薪酬设计程序公平的关注

薪酬设计的公平性体现在设计程序和设计结果两个部分，而大多数中小企业管理者都过于重视薪酬设计结果的公平性，而对于得来结果的过程没有太多关注，尤其是薪酬框架的确定上。中小企业在发展阶段中，将更多的精力放在产品的研发和如何获得市场占有率上，忽视了对薪酬设计程序公平性的关注。

1.2 薪酬体系中的“内在薪酬”被忽视

从广义的角度可以将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬指的是一些实质性的东西，比如企业支付给员工的工资、津贴或奖金等；内在薪酬指的是员工在精神上或者能力上从工作中得到的满足，这部分内容基本不耗费企业的经济资源。对于中小企业而言，相比于其他大型企业而言，拥有较差外在薪酬竞争力时，需要从内在薪酬入手给予员工一定补偿，但是这部分往往被大多数企业忽视[1]。

1.3 薪酬计量方式不够科学合理

在大多数中小企业的薪酬管理中，开展薪酬计量的主要依据就是员工的等级划分。其根据员工的岗位、工作经验、工作年限以及教育背景来划分，而这些要素都过于片面，且不具有灵活性，加之缺乏与员工薪酬计量相关的绩效考核，即便某些企业中有，但都过于形式化，没有实质性内容。简单来说，不管对高绩效员工还是低绩效员工都无法通过薪酬体系实现合理的薪酬调整，计量方式的不合理导致薪酬体系缺乏激励和警示的功能。

1.4 现有的薪酬体系缺乏沟通效用

目前秘密工资制被绝大多数中小企业所采用，这样的方式大大的弱化了薪酬体系的“沟通作用”。由于奖金发放或者提薪事宜不被公开，让员工对绩效与报酬之间的联系产生很大的疑虑，进而出现了很多信任问题。员工无法正确了解自己对企业的贡献价值，也无法得知别人的报酬，“薪酬”是企业与员工之间进行沟通最直接的方式，而这样的薪酬制度没有激励和沟通的作用。

2 提高中小企业薪酬管理的策略分析

2.1 保证薪酬分配制度的公平性和竞争性

薪酬制度的激励作用是建立在公平的基础上的。薪酬的每一组成部分都是员工通过努力付出换来的，企业薪酬分配制度的合理性备受员工关注，如果企业不能保证薪酬分配制度的公平性，那么就会失去员工对企业薪酬工作的信任感，进而失去了对工作的热情和积极性，因此在薪酬制度的设计和管理过程中要将员工对薪酬分配的公平感放在首位考虑。薪酬制度的激励性是建立在良性竞争的基础上的，薪酬激励是以突显人才优势为主要目的。具体做法可以通过合理拉开薪酬分配的差距，围绕岗位评估和分析来确定企业薪酬。除此以外还要保证企业薪酬具有对外竞争性，即相比于市场薪酬水平、本地区同行薪酬水平具有一定的可比性，能留住企业人才。

2.2 企业要合理把握有关薪酬信息的透明度

让员工对企业薪酬拥有真正的公平感是建立在薪酬信息透明化的基础上的。实现薪酬信息透明化是避免员工进行相互猜测而产生不满情绪的有效途径，薪酬管理的公平来自于公平的薪酬制度，而薪酬制度的公平依赖于管理人员是否将其有效的执行，将正确的薪酬信息传达给员工。这需要薪酬管理者对每个员工的岗位有足够的了解，再确定薪酬，在保证薪酬分配公平公正的基础上，准确快速的将薪酬信息传达给员工，并在必要时做出清楚的解释，以此来避免员工之间进行胡乱猜测。所以企业应该把薪酬信息的透明度做好了，让员工信服，同时还应该对员工不同工作之间做出正确的衡量，不断强化企业薪酬信息沟通[2]。

2.3 适当提高对非经济性薪酬的重视程度

从马斯洛需求理论角度来分析员工的需求，我们可知道员工的需求也是多层次的，除了基本的物质薪酬需求以外还有精神薪酬的需求。具体来说就是员工个人从工作所获得的东西，包括成就感、挑战性、责任感、尊重、赞赏和关怀等，精神薪酬的满足与员工对工作的满意度有着直接的联系，尤其是对中小企业的管理性人员和技术性人员。目前有很多因种种原因在大型企业没有获得良好发展机会想要进入中小企业的管理性人才和技术性人才，如果中小企业能在精神薪酬方面为其提供更多的可能性，必然能吸引更多的这类型的人才为企业服务。因此中小企业可以从发展空间、培训机会以及团队建设等方面设计针对性的制度，为员工精神薪酬的满足提供保障。