高校人力资源管理存在的问题及对策

2018-02-07张慧莉黄建文

中小企业管理与科技 2018年2期

张慧莉，黄建文

（三峡大学，湖北宜昌 443000）

1 引言

对于高校来讲，人力资源管理是合理配置教职工、把控教职工素质水平的重要体系。所以，从侧面讲，有效的人力资源管理可以在很大程度提升我国高校的整体教育管理水平，对此，为了最大程度提高高校人才培养的质量和效率，相关教学人员可以从高校的人力资源管理着手，合理利用和开发人力资源，最大程度上发挥人力资源管理的效益。

2 高校人力资源管理中存在的问题

2.1 招聘和配置环节的问题

2.1.1 高校招聘对学历要求苛刻

我国很多高校的人力资源管理工作中在进行人员招聘时，对应聘人员的学历要求过于苛刻。如部分学校会要求教学科研岗位工作人员的学历需要为211或985学校的本科及硕士学历，同时，还必须为海外博士学历，这样就会使部分非重点大学的人员被拒之门外。通过这种按学历一刀切的招聘方式进行招聘，严重淡化了应聘人员的本身能力，一方面会导致学校所招人员不能胜任岗位需求，另一方面会导致学校所招人员高于胜任岗位需求，严重影响着高校的发展。

2.1.2 高校招聘对“应届和非应届身份”要求严苛

我国的公办大学都属于由财政部门补助的事业单位，其在职工作人员会存在“在编人员”与“编外人员”两种区分。高校的教辅行政岗位通常会对应届生的招聘人员给予“编制”，而对于非应届生的人员往往会不给予相应的编制。虽然我国的相关规定给予“在编人员”与“编外人员”同工同酬管理，但是，在实际的管理过程中，还会存在着较大的差异，进而导致一些具有丰富经验的行政管理岗位人员不能参与到高校的行政管理工作中，严重影响着高校行政管理的工作效率[1]。

2.2 培训与开发环节

第一，部分高校对于学校教学科研岗位的培训和开发投入经费不足，通常会依赖于所承担项目的团队经费，致使只有很少部分的优秀人才获得培训和深造的机会，严重影响着高校教学科研岗位职能的提升。虽然部分高校的管理人员会对教辅行政人员进行入职前的培训，但过于表面化，并没有真正提升教辅行政人员的专业素质。另外，部分高校对教职工进行培训活动，缺乏深层次的开发理念，缺乏持续培训机制，严重影响着培训效果。

2.3 绩效管理环节

第一，部分高校在对教学科研人员进行考核的过程中，对教学科研人员的绩效考核标准过于单一，过分注重教学科研人员的课题和论文质量，进而导致教学科研人员将工作重心放在课题和发表论文上，严重影响着教学科研人员的基础教学任务质量；第二，部分高校对教辅行政人员的绩效管理并没有实施量化的绩效考核目标体系，即便是有，也只是停留在形式上，致使很多高校的教辅行政人员的工作积极性不高；第三，部分高校的纪检部门过于侧重对学校组织纪律的监管，使得部分工作人员的绩效考核权利得不到较好的监督[2]。

2.4 薪资福利管理环节

第一，高校的教职工的工资主要由国家财政补贴的工资收入和高校内部的岗位津贴组成。随着高校教育的不断发展，财政部门对高校的编制人员也进行了相关的限制，致使各个高校只能聘请“编外人员”。但是，“编外人员”的薪资待遇与“在编人员”的薪资待遇相差甚远，进而增大了工作人员的离职率；第二，由于部分高校的绩效管理制度不完善，导致出现重科研不重教学、重学历不重能力、重数量不重质量等情况。

2.5 劳动关系环节

第一，由于高校内部存在着“在编”、“合同制”、“劳务派遣”、“项目聘用”等多种劳动关系，导致高校的劳动关系较为复杂。其中，“在编人员”与高校是一种类似行政隶属关系的劳动关系，较为稳定。其他三种劳动关系由于没有在编制内，其管理相对较为松散，流动性较大；第二，部分高校“编外人员”会因为自身工作量大、收入少，其工作积极性会降低；第三，由于人事部门没有办法对所有的教学人员进行直接管理，就会导致部分在职较久的教学人员的工作积极性不足。

3 高校人力资源管理对策

3.1 优化招聘机制

第一，高校相关管理人员需要根据学校的实际情况，制定符合学校发展的人才能力评估方案，并针对所招聘岗位的实际情况对岗位应聘人员进行综合评测，进而有效改善高校只重视应聘人员学历和教育背景的现象，提高人力资源管理的质量；第二，各个高校需要进一步优化高校工作人员的招聘途径，尤其是高校的教辅行政人员，如可以从社会中优先选取具有丰富行政管理经验的人员，最大程度上避免只招收应届生的情况；第三，高校相关工作人员需要积极丰富招聘方式，并通过深入改良招聘方法，科学、合理地评判应聘人员的岗位胜任能力。

3.2 重视培训和开发工作

第一，高校教学科研岗位的培训和开发作为提升高校教学水平的重要手段，相关管理人员需要充分重视教学科研岗位的培训和开发工作，并将其放在高校发展的战略位置上，最大程度上培训和开发教职工的岗位胜任能力，促进教职工自我价值的实现；第二，高校的教职工培训工作作为人力资源管理的重要内容，可以有效加强教职工的工作技能和综合素养，进而能够更好地满足其所处岗位的实际需求。高校相关工作人员需要探索多种培训理念和模式，实现教职工的保值和增值；第三，高校相关工作人员需要进一步明确教职工培训的目标，提高教职工的培训层次，有效提高培训工作的效率和质量；第四，高校需要增加教职工培训和开发的经费预算，将教职工培训和开发工作作为一种常态化工作，满足相关评估和培训的需求[3]。

3.3 建立全面绩效管理机制

第一，高校相关工作人员需要充分重视绩效管理机制建立的必要性和重要性，通过分析高校自身的特色，建立符合高校自身发展的绩效评估体系；第二，高校相关工作人员在建立绩效管理机制的过程中，需要根据教职工的类型和岗位的实际需求制定相关的绩效管理机制。如教研岗位需要重视其课题的经费额度、论文的数量等科研的产出；第三，高校需要切实执行相关的绩效管理制度，并注重对教职工的工作进行跟踪考核；第四，高校需要建立教职工反映问题的有效渠道，进而加强绩效管理的监督工作。

3.4 建立以绩效为导向的薪资福利体系

第一，高校需要强化对教职工的岗位管理，并设立相关的绩效工资标准。同时，高校还应该调整绩效工资所占的比例，进而提高教职工的工作积极性；第二，高校需要针对“同工同酬”问题，建立以绩效为导向的薪资福利体系，切实保障“编外人员”的薪资福利，提高人力资源管理工作的公平性；第三，高校需要针对教职工的劳动关系，进行相应的劳动关系管理，逐步弱化“在编人员”的“铁饭碗”思想，对全体教职工进行企业化管理，有效提升高校人力资源管理质量。