浅谈如何加强薪酬的激励作用

赵广欣

（甘肃投资集团云天酒店有限公司（兰州皇冠假日酒店），兰州730046）

1 引言

薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，它是企业管理实践中最重要的人力资源激励手段之一。狭义的薪酬激励是指企业根据员工给企业的贡献和工作业绩表现，结合员工需求，为员工提供的包括工资、福利等物质奖励，从而达到调动员工工作积极性和主动性目的的过程。广义的薪酬激励则既包括物质激励，又包括由物质演化而成的精神和非物质激励，只要能做到因人而异、因时而异，就能最答限度的调动员工的积极性，为组织创造尽可能多的利润和价值。

2 薪酬的构成和目标

随着企业的发展和员工需求的不断变化，用于激励员工的薪酬构成已不是单一的工资了，也不是纯粹的经济性报酬。传统的薪酬构成主要由工资、福利和各种物质奖励构成，既包括企业自主的部分，也包括国家强制的部分。现代薪酬理念不断升级，薪酬构成已经由单纯的物质和经济性报酬向非物质和非经济性报酬扩展。薪酬的目标，首先是要确保多劳多得，体现企业薪酬的公平性；其次，薪酬能够激励员工改善绩效，控制人工成本，稳定劳动关系；第三，薪酬应激发公司员工更好地为公司经营服务，对内具有公平性，使公司各个岗位的劳动价值与其所对应的薪酬成正比[1]。

3 薪酬激励的原则

3.1 合法、经济性原则

薪酬应该不与国家的法律相冲突，同时，应考虑公司的经济效益和支付能力，并进行成本分析与控制。

3.2 公平性原则

公平性是薪酬激励与薪酬管理中很重要的一个原则，薪酬政策和薪酬制度的优劣很大程度上取决于这些薪酬政策和薪酬制度是否体现了公平性原则。

3.3 差异性原则

薪酬是根据岗位、技能、和绩效发放的，在一个组织中，每个岗位的要求不同，上岗员工的技能也不同，干出来的业绩也能不同，因此，薪酬天然就具有差异性，多劳多得是薪酬激励差异性的突出表现。

3.4 按岗设酬原则

大多数情况下，企业是按岗设酬，随着个别特殊人才可以按人设酬，但对于绝大多数人和组织而言，根据岗位设置相应的薪酬标准和薪酬等级是比较合理、公平的。

4 影响薪酬激励的因素

影响薪酬激励的因素比较多，在企业人力资源管理实践中，比较突出的影响因素可概括如下：

4.1 薪酬设计的内部公平性体现不够

企业薪酬的内部公平性是影响员工薪酬满意度的主要诱因。亚当斯的公平理论告诉我们，员工不仅看着自己的绝对收入，更看重自己和同事的相对收入。因此，设计内部公平的薪酬体系对于企业至关重要，也是目前很多企业薪酬激励的症结所在。

4.2 薪酬外部竞争性不足

薪酬对内强调公平性，对外则强调竞争性。很多企业的薪酬管理和薪酬激励采取“闭门造车”，不考虑市场与竞争对手的薪酬状况，虽然内部员工还算公平，但一旦和外部人员比较，就会落差很大，这极易造成关键人才的流失，导致薪酬满意度降低，激励效果较差。

4.3 薪酬激励手段单一

对于一些关键岗位或重要人才，我们应当考虑长效激励手段，从而使薪酬激励手段根据对象不同而有所不同，做到因人而异，薪酬激励手段多元化。

5 如何加强薪酬的激励作用

薪酬是一个员工决定去留很重要的方面，因此加强薪酬激励对于企业尤为重要。加强薪酬的激励作用，可通过薪酬市场况调查、夯实岗位评估、加强绩效评价、优化薪酬结构设计、增强非货币性薪酬激励等手段来实现。

5.1 开展薪酬市场调查

市场薪酬调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过市场薪酬调查，有一个明确的比较数值，公司才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。

5.2 夯实岗位评估

岗位评估是为了识别各个岗位之间重要性或贡献度差异的，因为只要准确的识别出组织中各个岗位之间重要性或贡献度差异，确定出岗位系数，才能据此定出比较科学合理的薪酬等级，体现薪酬管理的公平性原则。通过企业的岗位评估至少可以实现两个目的，一是比较公司内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的岗位评价标准，消除不同行业间由于岗位名称不同，或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异，使不同岗位之间具有可比性，为确保薪酬激励作用奠定基础。

5.3 重视绩效评价

岗位评价解决的是岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效评价解决的是员工绩效问题。岗位评价确保每个人的工作内容、工作难易程度等是相对公平的，而绩效评价与考核则是为了确保在相应岗位上，根据岗位说明书履行职责产出的绩效或业绩是公平的，干得多就会拿得多。

5.4 优化薪酬结构设计

薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。合理的薪酬结构，把各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使公司内所有工作的薪酬都按同一贡献律定薪，从而保证了公司薪酬激励的内在公平性。基本薪酬结构一般包括岗位薪酬结构、技能薪酬结构和绩效薪酬结构，这要根据企业不同部门、不同岗位的工作特点和性质决定采用哪种薪酬结构[2]。

5.5 加强企业文化建设

企业文化体现了企业的经营理念，是企业使命、愿景和战略的落地，任何制度设计都不能脱离企业文化，企业关注什么，企业的共同价值观是什么，在绩效考核、岗位评价、薪酬结构设计等人力资源管理上都会突出体现。企业文化所倡导的理念和思想就是我们企业制定薪酬政策和采用薪酬激励措施的基础和依据。

5.6 实现岗位动态管理

目前，许多公司实行“以岗定薪”“岗变薪变”等薪酬管理体系。随着时间的变化，其一，岗位工作的内容、价值和重要性发生了变化，部分岗位应进行相应的评价，确定真实的岗位工资等级；其二，薪酬管理存在很大的刚性，即“增易减难”的实际问题，在工资总额控制的情况下，只有确定岗等岗级的数量，通过绩效考评、工作考核等方式，对员工岗位进行动态管理，促进薪酬的激励作用。

6 增强非货币性薪酬激励

增强薪酬的激励作用应积极关注非货币性薪酬。非货币性薪酬是薪酬内在激励性因素，包括员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及工作本身所获得的心理收入。公司突出“人性化管理”，从关心人、理解人、尊重人的角度，多考虑员工从工作中获得的心理收入。

总之，薪酬作为现代企业人力资源激励的主要途径和方式，要求我们企业必须认真思考如何加强薪酬的激励的问题，伴随着人们需求的变化核对精神的最求，薪酬激励也从传统的狭义概念升级到广义概念，建立科学合理的现代薪酬激励机制已经成为现代企业人力资源管理的重要任务。