平台企业的灵活用工研究——以滴滴打车为例

刘淑静

（郑州大学西亚斯国际学院，河南新郑451150）

1 引言

近年来，中国的共享经济呈现出跨越式的发展趋势，共享经济的更新换代以及在对新就业速度的影响方面都引起了全球瞩目。共享经济所衍生出来的平台企业模式作为后起之秀也快速的受到了众多投资者的青睐。平台企业模式是指供应方代表是企业或消费者，需求方是消费者。平台企业聚集供应商和消费者，建立两方之间的联系，创造新型的就业机会，推动了行业的升级和创新，但我国平台企业的建设不成熟，对人们的生活不仅产生积极影响也有消极影响。快车行业尤其典型，自2105年以来快车用户规模迅速增长，到2017年用户规模达2.36亿，极大地改变了人们的出行方式，但也出现了很多问题。例如快车司机素质恶劣、驾驶技术差、事故承担责任不明等，这些用工问题都直接影响客户的利益，因此解决平台企业灵活用工问题将更加具有迫切性。一些研究者认为，通过平台企业合理的治理模式，企业的监控，社区的构建，自我参与，可以营造和谐、健康的平台企业系统，实现平台企业的生命力发展[1]。有些研究者则认为，应当根据自身实力维持平台企业的管理模式，有强有力的资源支撑，否则灵活的用工模式效果会适得其反[2]。近几年对于平台企业用工管理的研究较少，缺少针对平台企业人力资源管理模式的全面探索。希望通过本文分析，为政府和平台企业提出一些管理建议。

2 滴滴出行企业概况

滴滴出行是由北京小桔科技有限公司设计开发的移动出行平台服务公司，是最受欢迎的城市出行应用。在建设中，滴滴出行注重战略合作，与高德地图、大众以及旅游平台猫途鹰（TripAdvisor）建立合作，将酒店住宿、景点攻略等一系列需求结合，使用户轻松管理旅程。2017年,在中东，北非等扩张全球市场。仅经过几年的发展，滴滴日订单约达2500万,员工人数从700多人增加到8000多人，从单一企业向多元化企业迅速发展。滴滴打车采用事业部制结构，业务主要包括：出租车、专车、快车等。并结合共享经济的特点推出滴滴企业版和政务版等专业平台，为企业提供出行解决方案，成立品质出行事业群。

3 滴滴出行灵活用工的特点

滴滴出行灵活用工的特点，主要包括：

①兼职人员为主体。滴滴司机主要由兼职人员组成，而且员工大多都有正式稳定的工作，司机来自全国各地，劳动者构成多元化。因为市场上工作的人员比较年轻，精力比较充沛，平台企业的灵活用工方式可以充分利用他们的空闲时间。

②工作时间灵活。经调查，平台企业员工每天工作2-4个小时的比例占60%[3]。滴滴司机平均每周在线时长不到14小时的占72.8%，大部分司机利用业余时间兼职，且多服务于上下班高峰期，大大缓解了大城市高峰时段打车难的压力。

③绩效公平。对于滴滴顾客而言，可以通过客户端平台，看到自己的消费情况，司机无法进行规则，这样保障了使用者的权益。对于滴滴司机而言，绩效结算也比较及时，在订单结束之后直接获得劳动收入，不存在绩效不公等情况。

④离职简洁。滴滴司机的工作自主性不受企业限制。如果想要离职，可以致电滴滴客服，客服会根据司机的请求注销客户端。在传统的企业里，员工离职需要办理一系列的手续，而且在办理期间，员工不可以离职，缺乏自主性。

4 滴滴出行灵活用工面临的挑战

4.1 滴滴出行的劳务关系

滴滴司机和滴滴打车公司两者之间的法律关系，一直处于模糊的状态，法律上对于两者属于劳动关系还是劳务关系这个问题，始终没有完全的界定。因此，乘客对使用滴滴打车过程中发生的事故如何获得赔偿、如何保护自身利益仍心存疑虑。

在实践中，2005年劳动与社会保障部门颁布的《关于确认劳动关系有关事项的通知》中对于劳动关系的认定，明确了未订立劳动合同时，满足以下条件构成劳动关系：①主体合法；②劳动者事实上成为用人单位的成员，而且受到用人单位的管理；③劳动者提供的劳动构成了用人单位业务的组成部分[4]。根据这些可以看出第二条不太符合平台企业。因为滴滴司机工作时间、工作地点等依据自身决定，不受用人单位的管理。因此，滴滴司机和企业之间不属于劳动关系。

属于劳务关系需满足三个条件：①双方提供劳务过程中不存在监督与被监督的关系；②劳动者提供一次性或者特定的劳动服务；③若无特殊约定，生产资料由劳动者提供，劳动关系和劳务关系主要是区分劳动者的独立从属关系，在雇主和雇员的关系中，如果劳动者相对独立，可以在工作过程中自作主张，不受雇主的控制，那么应该判定为劳务关系[5]。对于滴滴司机来说，是否接单属于自身选择的问题，司机车辆也由自身提供，工作报酬完全由所愿意接的订单决定，属于自主原则。在共享经济的影响下，人力资源管理与平台之间更多的是一种协作关系而非雇佣关系[6]。根据这些理由，可以简单判定两者属于劳务关系。但是只根据这些理由，不足以让人信服，也不足以规定共享经济的特征，对于新型的平台企业是否还适合传统的劳务关系规定是如今最需要考虑的问题，需要进一步探究。

4.2 滴滴出行灵活用工的缺陷

①招聘。在人才选择方面，滴滴打车设置的门槛较低，由于这样一种宽松的招聘形式，使部分滴滴司机素质不高。对于接单司机路况不熟悉找不到乘客的事情屡见不鲜，如果顾客后期超时取消订单，则会对顾客产生扣费，这样不仅耽误了顾客的时间，也在用户体验上留下不良记录。

②培训。对于滴滴出行来说，滴滴司机的培训更少，在滴滴软件里只有简单的新人入职教程，没有对新员工的系统培训课程。对于一个企业来说，如果企业想要营造核心竞争力，必须在企业文化以及员工必备素质方面进行管理。

③福利与惩罚。滴滴司机在工作方面也有一定的福利和惩罚，对于滴滴司机采取“末位淘汰制”，并且对于滴滴司机的不良行为采取严格处理的制度，包括解除关系，让司机退还车费等等，促使司机遵守制度。但是这些奖励与惩罚机制较简单，企业应当完善激励机制，保障员工的基本收入。

④滴滴出行灵活用工的劳动纠纷。滴滴公司不为司机购买保险这一制度，引发了很多关于保险的纠纷事件。例如在3月16日，刘某接送顾客周某时，汽车发生了交通事故。刘某向保险公司索要赔偿，保险公司以刘某使用车辆从事营运为由拒绝向刘某理赔。最终刘某一纸诉状告到法院，但最终的判决依然是刘某以营利为目的，导致的损失由其自行承担，类似的事情发生了很多。因此，对于滴滴出行来说，需要完善保险赔付方面。不仅保障滴滴司机的权益，也为乘客的心理买下一份安全“保险”。

5 结论及建议

本文通过案例分析，主要得出以下结论：

①企业要建立严格规范的招聘制度。对于平台企业而言，因为无法面对面了解应聘者的基础信息，所以需要在招聘上严格把关。可以对应聘者必备的技能实行一些考核，例如在个人素质，工作经历，自身评价等方面，对应聘者做一个系统的考核评判。对各方面信息都要进行考核跟踪，并对服务过的乘客进行即时的回访，将结果反馈给司机，达到真正的民主评价。

②企业要进行系统的培训工作。每一个企业自身的业务和企业文化都具有一定的独立性，因此在经营模式方面要具有自身的系统性。建立完善独立的商业经营模式，是企业的必备武器，商业模式设计会正面积极的影响企业绩效[7]。因此，在培训工作方面，企业应当建立并逐步完善测评系统，例如滴滴出行企业可以分类整理客户投诉类型，建立司机必备的学习课程。

③企业要建立良好的福利措施。由于平台企业的工作时间灵活，使员工收入差距较大，平台企业需要建立良好的福利措施，才能保障员工的基本利益，提升员工对企业的忠诚度。另外，由于企业和员工之间无法建立合同关系，因此需要建立良好的保险制度，寻找合理的方法，降低风险为员工带来的损失，解除员工的后顾之忧。

④政府要制定全面的法律保障制度。对于市场经济来说，供求平衡虽然可以靠市场自主调节，但仍然需要政府的参与。因为只依靠市场去调解，消耗的时间比较长。政府要尽量完善相关的法律制度，建立良好的平台环境。

⑤政府要加大对平台企业的监督管理。平台企业人员构成复杂，政府在管理方面具有一定的难度，只有对平台企业严格监管，才能在企业管理方面有所进步。平台企业具有信誉保障，才能在人员监管方面严格要求自己。

⑥政府要积极支持平台企业。中小型企业向平台企业转型，是经济和技术的变革。对于政府来说，可以给予平台企业一定的财政和技术支持，为企业提供保障。若平台企业有保障，会相应的促进就业，减轻政府的工作压力。