国有企业知识型员工流失的研究

任志云

（太原市辰宇市政工程有限公司，太原030024）

1 引言

随着经济的快速发展，企业为了吸引和留住员工，投入了大量的人力、物力、财力。但是由于经济因素、企业内部因素和知识员工个人等因素的影响，企业因为很多一线员工的大量离开而受到了很大损伤。只有透过国有企业员工难以实现长期、稳定的为公司服务这一表面现象，把隐藏在问题中的原因找出来，才能把对应的问题加以解决，从而对企业的人力资源管理以及企业长远发展起到积极的作用，这是本文探索和研究的主要目的和重要意义。

2 国有企业员工工作现状和流失现状

2.1 国有企业员工工作现状

对我国的地方省和城市来说，国有企业往往是当地经济发展的重要基础，但由于在管理方面，企业过于严格，没有事实的假期，并且在员工的薪酬分配方案方面不合理，员工的积极性因存在严重缺陷的薪酬制度受到打击，最终导致了知识员工的流失。绩效、薪酬与素质测评以及招聘与培训这些内容是人力资源管理的六大模块，而围绕着这六大模块构建起来的一整套人事管理的体系就叫作人力资源管理体系。由于国有企业资金来源短缺，为了能够节省成本的开支，国企会以各种方法来减少员工薪资水平。而一个企业招聘员工的同时，必须按照人力资源六大模块来进行招聘，才能以最小的成本找到最有用的人才[1]，同时国有企业在绩效、素质测评方面也缺失色彩，没有公平公正的评估，没有信息的真实反馈，让整个人力资源管理的每个程序无法按照本应该具有的标准执行。

2.2 国有企业知识员工流失情况

国有企业流失的知识员工主要是一线工人，他们有熟练的手工技艺，工作经验相当丰富，对于自己的工作职责行使得更优良，在水平与能力方面层次更高。与高层相比，一线工人人员流失率大体要高于20%。其中主要的原因是管理制度的不合理造成的。根据调查发现，本科的离职率偏高。本科毕业的学生较多，就业率不稳定，容易跳槽，对社会的认知不清楚，容易受到影响，以为高学历容易跳槽，离职率偏高，低学历的选择较狭窄，本科以下的更加偏于稳定；而在年龄方面，青年对未来总是充满期待，容易跳槽离职，他们对自己的事业充满期待，事业处于上升期；另外，一些国内调查表明，国有企业某些岗位更适合女性。从员工流失的职位来分析统计，实习生离职率较高，他们是非正式员工，工作时间不长；知识员工、基层管理人员与中层管理人员流失比较严重，这些岗位的人员有了一定经验之后，希望得到更好的工作待遇，希望更好的工作岗位，未能满足他们的愿望是他们离职的主要原因；高层管理具有丰厚的待遇，满足于现状，流失的比率相对较低。

3 国有企业知识员工流失问题因素分析

3.1 管理人员能力欠缺

企业创建之初，创始人对人才的渴望和对事业的热爱使得他们对人才的吸引与保留采用了很多方法与手段，以求能够渐渐地做大企业。但是，由于管理人员能力方面的欠缺导致员工因为没有工作热情而心冷离职。另外，有的企业主要的决策者人才意识淡漠，决策出现独断或一意孤行的情况，加之决策失误的不断出现，使公司的发展变慢甚至到了难以维系的地步。还有一些文化素质不高的出身民众的主要管理者，在改革开放的浪潮中抓住机遇并建立企业，取得了一定的成功，但是他们没有足够的科学文化知识和企业管理能力，无法适应市场经济快速发展的节奏，对于策划决定不准确，延迟了商机。

3.2 个人发展的因素

结合马斯洛的需求分析，每个人的需求不一样。因此，可以这样来讲，公司员工的流失还存在着个人发展需求的变化因素。每个人都有对自己未来发展的规划,身在企业的知识员工也不例外。如果知识员工认为企业不能为他们未来的发展提供帮助,就会离职。根据知识员工的年龄、职位、学历分析得出，知识员工的流失跟个人发展前景有关。国有企业职位晋升制度不完善，职位晋升制度缺乏透明度，职位权限不合理，公司制度僵硬，公司的管理者只重视引进知识员工，没有给予他们相应的激励。希望进入企业，并通过努力工作为自己赢得未来的员工，在真正进入企业后，不但没能实现自我价值，并且物质与精神奖励也没有同步，员工对于自己工作的理想未能得到管理层的认同而失望离职。在未能足够沟通的基础上，企业的管理人员和知识员工不能达到共融。

3.3 未能重视企业的文化建设

对于企业文化的建设来说，发展与扩散都是以其自发形式而形成的，其指导行为没有强大的政治观作支撑，在其建立与传播、扩散的过程中缺乏党的思想建设作为基础，从基础上就不坚实，从而不利于思想文化建设。对于建立、传播与扩散企业文化来说，其主要内容是思想建设与行为规范，管理者的思想信念往往影响到这些内容，若对党的思想建设不能体现，就会使大部分企业只去对自身的利益进行考虑而不会去思考企业长久利益以及员工的利益，从而偏离了企业文化建设的道路，进而无法形成有信仰支撑与文化传播的体系，因而没有了主心骨的员工也就丧失了凝聚力。

4 国有企业知识员工流失问题解决对策

4.1 开拓思维，引进新型人才，提高管理人员素质

企业应该把内部的核心员工团队发展趋势引导向年轻化发展。第一，大力发展大学生招聘途径,从中寻找有潜力的人员培养成为潜在的核心员工,不断壮大企业核心员工队伍,不断吸收新鲜的血液、获取新的思想，这样才能为企业开拓道路提供更多的方案；第二，可以发布一些可行性的条件和优厚待遇，吸引一部分具有优秀能力的可接替核心员工位置的人员；第三，举办一些关于企业内部开发提议的策划比赛等,从中选拔招收人才,成为企业明天的核心员工或新型管理人员。

4.2 建立员工职业生涯规划体系

为了达到上述目的必须要不厌其烦地从基础做起，利用可利用的资源，对工作进行改革、改善。第一，需要特别提出的是，应先从制度修订及精炼开始，明确制度，建立多元化、合理化、人性化的职业生涯规划，符合人的多元需求；第二，精神层面，要想高标准的完成工作目标必须要有激情，当然唤起大家的工作激情，必须多方面着手；第三，多举办职业规划培训活动，丰富知识员工的业余生活技能，让每一位员工从心底热爱自己的岗位，热爱工作，让每个人有个理想的职业生涯规划体系。

4.3 丰富企业文化，加强知识员工的认同感

企业文化作为一个企业的软实力，不仅仅影响员工思维方式和意识形态，而且对于企业树立良好的社会形象有极大的作用。从一定意义上来讲，企业文化的影响主要表现在以下三个方面。第一，企业文化是一个企业的灵魂，它对员工的影响是潜移默化的；第二，企业文化是充分挖掘员工人力资本的有效激励工具；第三，塑造特色的企业文化，宣传企业价值观，帮助社会了解企业，让企业树立一定的社会形象，并为之付出行动，担当企业所担当的社会责任。一个企业的发展要有团结精神。只有团结起来，把每个人奋斗的目标和企业成长的目标联系起来，不断的努力，才能实现企业和个人的共同成长。在原来的企业中，每个人的集体意识不强，个人没有明确的目标。企业采取情绪管理模式能改变传统的人际关系，把员工个人的情绪以及领导还有企业管理人员的综合水平纳入到管理体系中，丰富了管理的内容，在一定程度上增强团队的理念，增加了团队合作的意识，提高了企业的竞争力。当然，企业文化也需要一定的创新，一定的传承。创新是一个民族进步的灵魂，是国家和企业兴旺发达的不竭动力。经过创新和有效传承的企业文化必将引领企业走得更远。