中国传统用人思想及其时代价值*

□ 王 斌 宋 蔚

中国古代的用人思想源远流长，在中国几千年的历史演进和时代转换中不断丰富和发展，逐渐形成系统的人才使用理论和实践。新时代的人才队伍建设，离不开传统人才思想的支撑。

一、中国传统用人思想发展史

中国古代用人思想以人才的选拔、考核、使用和评估等为切入点，对人才使用的原则、标准、程序、环节等进行深入探讨，形成较为成熟的人才使用理论。

（一）先秦时期用人思想

先秦时期的中国经历了由氏族社会向奴隶社会、封建社会的演进，在这一历史形态的交迭更替中，中国古代用人思想开始萌芽。

1.“禅让制”中的用人思想

中国古代用人思想发端于氏族社会“禅让制”的首领推举方式。据《史记·五帝本纪第一》载，尧在衰老之际，知子丹朱不肖，推举贤孝而有才的舜，“尧曰：‘终不以天下之病而利一人’，而卒授舜以天下”[1]。舜到暮年，“舜子商均亦不肖，舜乃豫荐禹于天”[2]，把权力禅让给治水有功的禹。这一上古社会的权力嬗递折射出“任人唯贤”的思想光芒，成为各个时期用人思想的重要理念。

2.春秋战国时期的用人思想

春秋战国时期的“礼崩乐坏”揭开了从奴隶社会向封建社会过渡的帷幕，社会的裂变使人们从沉重的宗法制度的桎梏中解放出来，中国古代用人思想在气势恢宏的诸子“百家争鸣”中逐渐凸显。在春秋时期争霸战争、战国时代统一进程的治国实践中，形成纷呈各异的用人学说，并成为后世各代思想家用人思想的理论之源。他们争论的焦点集中体现为用人标准的德才之分上。

（1）“三本”论。春秋时期，管仲在辅佐齐桓公称霸的治国实践中，根据现实需要提出了用人的总原则：德当其位、功当其禄、能当其官。管子学派的用人思想体现了德与才兼备的基本要求，但由于“德、才”标准具有模糊性和主观性，因此将“功”这一量化指标也作为人才使用的标准，体现了人才的社会效益。管子学派的这一观点不仅强调人才的社会价值，而且初具人才经济思想的雏形。

（2）尚德论。孔子坚持用人以德为首、才能次之，他强调，“如有周公之才之美，使骄且吝，其余不足观也已”[3]，就是说如果人才没有德，即使有周公那样的才能也不能用。另外，孔子为了维护“家国同构”的社会政治结构，向“任人为贤”妥协，他认为“君子不施其亲，不使大臣怨乎不以。故旧无大故，则不弃也”[4]，这种用人思想上的矛盾反映了中国古代宗法制度体系的深刻影响。

（3）尚能论。韩非子抛弃了“仁义之贤”，坚持用人的首要标准是人才能力。他认为“外举不避仇，内举不避子”[5]，不论社会地位和亲仇，只要有才能都应为我所用。同时，韩非子提出一套具体用人方法，如建立严格的人才考核制度，避免“以一国耳听，故听莫聪焉”[6]；使用人才应坚持“能质能级”，给予他们发挥才能的空间。韩非子尤其强调使用好现有人才，充分挖掘他们的潜能。战国时期的墨子更是十分推崇人才的“能”，他认为只要是有才能的人，在人格上是平等的，“虽在农与工肆之人，有能则举之。高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令”[7]，而且选拔人才应实行能上能下的竞争机制，“有能则举之，无能则下之。举公义，辟私怨，此若言之谓也”[8]，才能使人才队伍始终保持活力。韩非子和墨子的用人思想已经闪烁着现代人才使用理论的火花。

（4）尚贤使能论。荀子坚持用人“尚贤使能，而等位不遗”[9]，并对此做了充分阐述。一是用人应德才并举，“德以叙位，能以授官”[10]，而不应有亲疏贵贱之别，“不恤亲疏，不恤贵贱，唯诚能之求”[11]；二是用人应扬长避短，强调“无用吾之所短遇人之所长”[12]；三是赏罚分明适度，“无德不贵，无能不官，无功不赏，无罪不罚”[12]，以充分激发人才的积极性。

（二）秦汉时期用人思想

秦汉时期是中国古代社会封建制度初建和逐步完善的时期。这一时期的用人思想和用人制度根据统治需要经历了由“法术御人”到以儒家思想识人用人的过程。

1.秦朝的“法术御人”思想

秦国统一中国，建立秦朝，实行中央集权的封建君主专制。针对当时政治、文化思想流派繁多，不利于封建制度的稳定的状况，秦始皇坚持法家的“法治”思想，坚持法家的用人思想，推行法家的用人政策。司马迁在《史记·秦始皇本纪第六》写道，“丞相诸大臣皆受成事，倚辨于上”[13]，秦始皇通过绝对的集权实现了经济、政治、文化上的统一。虽然后人抨击“秦王怀贪鄙之心，行自奋之智，不信功臣，不亲士民”[14]。但针对当时封建制度初建未稳的情况，这与人才使用的“德才”标准并不抵触，这时的“德才”被明显地打上阶级烙印，即必须有利于维护帝王统治。“焚书坑儒”便是这一思想的体现。从此，中国古代的用人思想开始具有鲜明的阶级性，即人才要为统治阶级服务。

2. 两汉的用人思想

西汉早期统治者崇尚“黄老之术”，奉行“清净无为”的方针，逐步使战乱之后的社会得到了休养生息。汉武帝“罢黜百家，独尊儒术”，从此儒家学说取得了中国学术思想上的正统地位，从而奠定了中国古代用人制度的思想基础。在这一思想基础上，两汉用人思想的斗争焦点是察举制。

（1）察举制的用人思想。察举制建立于西汉初期，至汉武帝才正式确立为用人制度。察举人才的主要标准是以儒术的高低决定任用与否。察举的对象包括在职官员、儒生以及平民。察举的科目有孝廉、茂才、贤良方正、贤良文学、明经、明法、勇猛知兵法等。经常举行的是孝廉和茂才两科，孝廉着重考察人才的基本品德：孝悌和廉洁。茂才着重考察人才的才华。察举权一般掌握在诸侯王、公卿、丞相、郡守以及二千石以上的官员手中。察举制在全国或指定的范围内，公开地、有组织地考察和选拔国家需要的贤良之士，具有效率高和目的性强的优点，选拔了一大批具有治国兴邦能力的人才，使得“汉之得人，于兹为盛”[15]。但在汉朝中后期，选拔标准笼统，主观随意性大。察举大权为各级官僚和世族豪强所操纵，且无监督机制，成为他们垄断仕途的工具，最终形成“举茂才，不知书；察孝廉，父别居；寒素清白浊如泥，高第良将怯如鸡”[16]的局面，察举制就失去了它选拔人才的积极作用，走到了尽头。

（2）任贤论。两汉的思想家王充认为门阀制度的出现是对寒门庶族的最大威胁，豪门势族垄断了察举制度，使贫寒正直之士难以通过察举之门进入政途。王充在《论衡·程材篇》中指出“儒生无阀阅，所能不能任剧，故陋于选举，佚于朝廷”[17]。他在《论衡·定贤篇》中专门讨论了什么是“贤”，进一步否定了察举制，他说：“以朝廷选举皆归善为贤乎？则夫著见而人所知者举多，幽隐人所不识者荐少……由此言之，选举多少，未可以知实。或德高而举少，或才下而荐多。……且广交多徒，求索众心者，人爱而称之；清直不容乡党，志洁不交非徒，失众心者，人憎而毁之。故名多生于知谢，毁多失于众意。”[18]他认为真正的“贤”应该是“夫贤与圣同轨而殊名，贤可得定，则圣可得论也”[19]。王充的用人思想与门阀思想的斗争，体现了当时中下层地主阶级对政治权力的要求。

（三）三国与两晋南北朝时期用人思想

三国与两晋南北朝时期是中国古代政局最为更替多变的时代，政权此起彼亡。这一时期，一方面人才竞争、角逐与流动最为精彩、激烈，另一方面也出现了压抑人才、浪费人才的现象。

1.三国时期的用人思想

三国鼎立局面的形成正是三国统治者善用人才的结果。三国时期的用人思想集中体现在用人实践上，为后代统治者，乃至现代的领导者提供了众多的可供借鉴的经验和思想。

（1）“唯才是举”论。曹操的用人标准是“唯才是举”[20]，他在公元202年、公元210年、公元214年与公元217年四次颁布的用人“令”中明确废除了世俗的用人限制，他在《求贤令》中诏告“今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无有盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举，吾得而用之”[21]；在《举贤勿拘品行令》中诏告“昔伊挚、傅说出于贱人，管仲，桓公贼也……负污辱之名，见笑之行，或不仁不孝而有治国用兵之术：其各举所知，勿有所遗”[21]。即只要有才能，无论年老者，曾为政敌者，不仁、不孝、不悌者，社会地位低下者都是可用的人才。在当时“德”的含义主要有仁义、孝悌与忠君三项要求的文化背景下，曹操的唯才是举正是将这些与自己霸业无关的用人标准抛弃，搜罗更多的人才。“唯才是举”看似将“德”的要求降低，把人才的品行放在了从属地位，实际上他是把“德”的内涵转化为符合自己统治集团利益的要求，不论出身，更多地吸纳人才加入本集团。

（2）“九品中正官人法”中的用人思想。随着察举制的废除，曹魏尚书陈群提出了“九品中正官人法”。“九品中正官人法”把人才分为九类，分类的基本内容是：将各地士人按门第、声望评定为九品，即上中下三品，再细分为上上、上中、上下；中上、中中、中下；下上、下中、下下九品。人才的品第的选举是由地方大小中正主持，而任命权由朝廷尚书掌握，人事管理向中央集权前进了一步。这种选拔人才的等级划分在早期能够公正执行。曹魏后期，世族豪门把持了国家政权，把“九品中正官人法”作为控制国家政权的工具，最终形成了“上品无寒门，下品无士族”的门阀专制局面。“九品中正官人法”最终走上了和“察举制”一样的道路，除了同样的主观原因，如选拔标准在很大程度上取决于用人者的主观认识等原因外，最重要原因的就是大地主、世族阀阅等统治者害怕失去既得利益。

（3）诸葛亮的实践用人思想。诸葛亮的用人思想在三国时期占有重要的地位。他在《知人性》一篇中提出了具体的考察人才的策略，即“一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信”[22]，任用人才要从这七个方面进行考察。诸葛亮从争霸的立场出发，也主张破格提拔人才，信任从敌对阵营争取过来的人才。在用人制度中坚持赏罚分明，不避远近的原则。要根据人才的实际能力与特长使用人才，同时用人者要勇于承担用人失误的责任，如挥泪斩马谡就是明例。诸葛亮的用人思想总的来说是强调在实践中识人、用人，他的用人思想对现代社会的人力资源管理与开发有着直接借鉴的作用。

（4）刘劭的能力划分人才类型。三国时期，对人才问题进行系统性研究的思想家首推刘劭，他的《人物志》是一套专门研究人才各方面问题的著作，共有三卷十二篇。详细、系统地论述了人才的分类、如何鉴别人才、如何任用人才以及人才心理等问题。他按照人才的专长能力把人才划分为十二类，即清节家、法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、文章、智意、儒学、口辩与雄杰。刘劭认为国家在用人的时候，要根据人才的材与能的不同而合理任用。刘劭主张不仅被用者要有才能，而且君主也要有才能，君主的统治应该以能御能、以才御才。他在《人物志·材能》中指出：“故臣以自任为能，君以用人为能；臣以能言为能，君以能听为能；臣以能行为能，君以能赏罚为能。”[23]这样就明确地分清了用人者与被用者各自应该具备的能力。

2. 两晋南北朝时期的用人思想

公元265年，司马炎代魏立西晋，从西晋开始，中国人才使用进入了门阀专制、人才凋零的惨淡局面。统治的基础是大地主阶级、士族豪门。因此，在用人问题上，统治者坚持任人唯亲与唯论阀阅的制度，出现“上品无寒门，下品无士族”的门阀专制局面。虽然用人的现实如此，但有见识的政治家与学者针对用人的时弊提出强烈的抨击。因此，两晋南北朝的用人思想主要体现在对“九品中正制”的批判中。

其中，以西晋的尚书仆射官刘毅为代表，他上书晋武帝司马炎《九品八损疏》，疏中认为：一是国家的用人权力被个人把持。“九品中正官人法”把皇权、国权和公权变为私权，“夺天朝之权势”[24]，并且“上夺天朝考绩之分，下长浮华朋党之士”[25]。二是人的才能是多样的，潜力是巨大的，而九品是“今品不状才能之所宜……以品取人，或非才能之所长”[25]，扼杀了人的才能。三是“九品中正官人法”实际上导致了有关系的人能闻达，而真正有名节的人才不进。从而导致赏罚不明，风俗污浊，使天下“廉让之风灭，苟且之俗成”[24]，众人忙于奔走而怠于名节。四是人的才能与门第没有必然的联系。“上品无寒门，下品无势族”[26]的门阀专制局面只能导致人才的埋没。在刘毅之后，仍然有很多政治家与学者对“九品中正官人法”进行了激烈的抨击，如沈约、斐子野和李重等，但是在门阀专制下，这些思想与主张只能是茫茫黑夜中闪烁的流星。

公元316年，西晋灭亡。第二年，东晋建立。虽然东晋在用人路线上有所改良，但由于其统治基础仍然是南北士族，其用人重点仍然是在阀阅制度原则上协调南北士族的力量，从而稳固其统治。

总之，两晋南北朝时期，由于统治者的变更频繁，这一时期的用人思想可以用司马光的一段话来总结：“选举之法，先门第而后贤才，此魏、晋之深弊，而历代相因，莫之能改也。”[27]

（四）唐宋时期的用人思想

唐宋时期是中国封建社会的上升和鼎盛阶段。经过百年的战乱，社会进入稳定发展的阶段，为了稳固统治地位，这一时期的用人思想的重心是选拔人才、任用官吏的标准。

1.唐王朝时期的用人思想

自隋入唐，古代中国进入一个社会政治、经济、文化全面发展的阶段。用人思想逐渐进入成熟时期，用人标准已完全确立为在儒家思想的基础上，进一步讨论更深层次的具体用人标准。

（1）李世民的求才与用才思想。李世民在用人思想上讲求实际。李世民重视人才的实际才能，淡化家族的贵贱，他的“才能用人”思想充分认识到人才有层次的分别，用人不要求全责备。他在《金镜》中讲道：“且用人之道，犹为未易。……知能不举，则为失材……又人才有长短，不必兼通。[28]”在《审官篇》中他讲道：“今人智有长短，能有巨细。”[29]李世民认为，人才代代有，每个时代都是人才辈出的，关键是看用人者能不能发现人才。他在《求贤篇》中讲道：“士之居世，贤之立身，莫不戢翼隐鳞，候风云之运。”[30]他的这些思想正是他征战天下、治理天下迫切需要的。李世民在执政期间用人主要思想有：一是施恩御人。对于任何为自己用的人才，不论亲仇近远，都以恩驾御。通过超出君臣关系的感情维系，大大加强了用人力度，巩固了统治。二是用人纳谏。李世民认为进谏不仅是识人之本，也是用人之途。这一思想是李世民所独有的。他把进谏看作是锻金求器、治病之药石、鉴戒之镜。三是对人才爱之如一。李世民对各民族人才也是爱之如一，排除了民族歧视政策，启用了大批的少数民族人才。

（2）陆贽的“才性” 论与“复进论”。陆贽是唐朝著名的宰相，也是有见识的思想家。他提出用人要顺应人才的“才性”，他在《论朝官阙员及刺史等改转伦序状》中说道：“是知人之才性，与时升降；好之则至，奖之则崇；抑之则衰，斥之则绝。此人才消长之所由也。”[31]同时，他认为赏罚在用人思想中居于重要位置。赏罚要必须庄重，反对随便封赏官爵。他认为人才追求的是名与利，如果随便封赏官爵，那么爵位对人才的吸引力便会削减。因此，他主张对人才要公赏公罚、明赏明罚。陆贽在用人思想上的最大贡献是“复进论”，他说“夫登进以懋庸，黜退以惩过，二者迭用，理如循环。进而有过则示惩，惩而改修则复进，既不废法，亦无弃人，虽纤芥必惩而才用不匮”[32]，就是对于犯过错误的人才的态度。他认为改正错误的人才可以得到重新任用，甚至重用。而且这种做法应该是普遍现象，不是个别现象。这种思想对当今的“纠错机制”具有借鉴意义。陆贽用人思想的贡献在于两个方面：一是认识到人才的培养与使用要因人而异、有针对性。二是对人才的认识要有一种进步、发展的眼光，认为人才的健康成长是在健全的法制基础之上的。

2. 两宋时期的用人思想

北宋政权是建立在官僚地主阶级统治之上的，彻底打破了门阀用人思想。为了调整统治阶级内部矛盾，统治者更广泛地吸纳全国地主阶级的政治代表和下层的知识分子，集中他们的政治力量，从而建立了有效的中央集权。与政治要求相适应，随着科举制度的完善，两宋的用人思想，在北宋更多地集中在“德”与“材”地位的争论，在南宋主要集中在对科举制度时弊的抨击。

（1）王安石的“实用材能”论。王安石认为人才重要的是有材，人才要以实践来检验其材能大小，强调用人的实践性。同时人才的使用不能脱离大众，而且要适合人才的能力。他在《材论》一篇中写道，“且人之有材能者，其形何异于人哉？惟其遇事而事治，画策而利害得，治国而国安利，此其所以异于人者也。……则虽抱皋、夔、稷、契之智，且不能自异于众……故不以为天下无材，尽其道以求而试之，试之之道，在当其所能而已”[33]。王安石的用人思想是基于其政治改革的要求而产生的，他强调人才的实用性，确实选拔了一批人才，但由于忽视了人才的德行，片面地强调材能，也提拔了一些品德不好和投机变法之人。因此，王安石的用人思想及政策可以说是变法失败的诱因之一。

（2）司马光的“德帅”论。司马光认为选用的人才要有才德，选用人才要根据人才的才德选任务实，他在《资治通鉴》中评论晋国智伯灭亡的原因，具体地分析了什么是才、德，以及才、德的关系，并对用人的原则提出了自己的观点。他认为“智伯之亡也，才胜德也。夫才与德异，而世俗莫之能辨，通谓之贤，此其所以失人也。夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。……是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人；德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人，君子而与之；与其得小人，不若得愚人”[34]。司马光关于正确认识和处理德、才关系的思想是对儒家人才思想的正确把握与总结，他认识到德对人才各方面的发展方向有调控和引导作用，他的德才观成为后代乃至现代社会的基本用人标准。但是，司马光的德才论是一种静态人才思想，过分地强调德的作用，忽略了教育的作用，走到了宁用愚人的极端。

（3）朱熹的人才培养思想。朱熹在用人思想上承袭儒家的传统观点。他抨击南宋时期科举制的弊端，在《语类》中说道，“今上自朝廷，下至百司庶府，外而州县，其法无一不弊，学校科举尤甚”[35]。在《学校贡举私议》中进一步指出，“其所以教者既不本于德行之实，而所谓艺者又皆无用之空言。至于甚弊，则其所谓空言者，又皆怪妄无稽，而适足以败坏学者之心志”。[36]关于人才的标准，朱熹认为“今日人才，须是得个有见识，又有度量人，便容受得今日人才，将来截长补短使”[37]。即有见识、有度量的人才能称为人才。朱熹主张的用人态度应该是“知其为贤而用之，则用之惟恐其不速，聚之惟恐其不多；知其不肖而退之，则退之惟恐其不早，去之惟恐其不尽”[38]。他认为要“任贤使能”就要摈弃两个当时选拔官员的弊端。一是荫恩制，他在《语类》中讲道，“然今之公卿子孙，亦不可用者，只是不曾教得。故公卿之子孙，莫不骄奢淫佚”[39]。二是不能只凭“资考”，而应看“贤能”。他认为，“今日学官，只是计资考迁用，又学识短浅，学者亦不尊尚”[40]。因此，朱熹强调培养人才的重要性，而其中之关键是选择好的教导之官。他认为“其学校必选实有道德之人，使为学官，以来实学之士”[41]，在有“德行”和“道艺”的贤儒的教导下，才能培养出“有实行而无空言之弊，有实学而无不可用之材”[42]的人才。

（4）事功学派的“以诚用人”思想。陈亮与叶适倡导的事功学派是针对南宋王朝集权专制提出的。事功学派为了挽救南宋之没危，认为要大力改变当时人才匮乏的局面，吸纳有济世之才的豪杰之士，摈退无用之人。针对当时的用人政策，他们提出三条用人原则：一是用人不疑，疑人不用。陈亮在《论开诚之道》中写道，“开心见诚，疑则勿用，用则勿疑。与其位，勿夺其职；任其事，勿间以言”[43]。二是尊重人才，以诚待之。“天下雄伟英豪之士，未尝不延颈待用，而每视人主之心何如。使人主虚心待之，推诚以用之，虽不必高爵厚禄而可使之死……人主而有矜天下之心，则虽高爵厚禄日陈于前，而雄伟英豪之士，有穷饿而死尔。”[43]三是以实事考核人才。陈亮认为南宋朝廷中充斥着不做实事的才能低下者，其原因就是皇帝认为庸人好管理，他在多次给皇帝的上书中强调以实事考察人才。在《上仁宗皇帝第一书》中，他写道：“人才以用而见其能否，安坐而能者，不足恃也。”[44]在《论开诚之道》中写道：“言必责其实，实必要其成。”[43]事功学派从实用主义的角度，针对时弊提出了他们的用人思想，但由于其主张不符合儒家思想，未得到南宋统治者的认同。

（五）明清时期的用人思想

明清时期是中国封建社会从顶峰走向衰落的时期。封建用人思想也随着这一历史潮流走向了终结。

龚自珍激烈抨击清王朝的专制统治和腐朽的官吏制度，可以说他是呼唤人才解放的第一人。他在《明良论》第三篇集中地抨击了清王朝用人的资格论，指出资格论有三大弊端：一是不能公正地选拔、提拔人才。他认为论资排辈使得“贤智者终不得越，而愚不肖者亦得以驯而到”[45]。这样看似公平排队的制度，其实是人才的无效磨损与浪费，是“此办事者所以日不足之根源也”[46]。二是压制人才才能的发挥。“盖言夫资格未深之人，虽勤苦甚至，岂能冀甄拔？”[46]人才再勤奋、能干，由于资格的压制，只能屈服于资格，最终导致“至于建大猷，白大事，则宜乎更绝无人也”[46]。三是影响社会环境，导致人才不思进取。龚自珍认为用人资格论导致“此士大夫所以尽奄然而无有生气者也”[46]，影响了社会环境，使人们安于庸为，造成严重的思想和政治危机。

同一时代，以魏源为代表的有识之士认识到中国与世界的巨大差距，认为人才标准的转换已经是迫不及待的事情，中国要赶上世界文明的步伐，在人才的培养与使用上一定要做到所用必所养，所养必所用，挽救国家危亡，在用人思想、制度上一定要“人才所以革虚而之实也”[47]。

二、中国传统用人思想发展史评

要更全面、准确地理解、把握中国传统用人思想，需从宏观和微观两个方面分析。

（一）宏观层面对传统用人思想的综合抽象

1.“亲或贤”：传统用人思想的主要矛盾

中国几千年的浩瀚历史博大精深，其中关于用人思想的理论与实践层出不穷。综合考察中国传统用人思想、路线的演变，不难看出，无论是奴隶制、还是封建制时期，“任人唯亲”与“任人唯贤”、唯德还是唯才，是两对用人思想、路线的矛盾。“任人唯亲”源于“亲亲”思想，是宗法制下血缘关系的体现；“任人唯贤”源于战国时期“尚贤”论。“唯亲”就是用有血缘关系的人才，“唯贤”则主要吸纳非血缘关系的人才。而“德与才”的较量也引起了旷日持久的争论，无论是“唯德”还是“唯才”都没有占据上风，最后走向统一，演变为“德才兼备”论。从广义上来看，无论“德”或“才”，都是“贤”的范畴，因此，“德或才”的矛盾附属于“亲或贤”这一矛盾。因此，中国传统用人思想中，主要矛盾是“亲或贤”的矛盾。

这一主要矛盾表现了统治阶级用人者的两种思想与政策。一种是在用人者争夺统治地位以及其统治地位受到外来势力的威胁与冲击时，“任人唯贤”成为主导思想，从而有利于吸纳对自己有用的人才。而“任人唯贤”的基本要求是无论人才来自哪一阶层、阶级，最终其才能的发挥要符合用人者阶层、阶级的利益要求。另一种是用人者的统治地位稳定并进入成熟期时，统治阶级为了保证利益在阶层、阶级内部分配，“任人唯亲”占主导地位。但是“任人唯亲”也不是绝对的，统治者为了既得利益的持久性，在“亲”的基础上、范围内选拔“贤”者，这无疑是历朝统治稳定后处于上升阶段的总体用人思想。

但随着统治者的腐败，“亲”中选“贤”也蜕化为纯粹的“任人唯亲”了。“任人唯亲”与“任人唯贤”是中国古代用人思想的两大主脉，二者是辩证统一的关系，它们相互斗争，又相互依存。但无论斗争还是依存，其基础只有一个，就是人才的阶级性，即人才的才能是否为用人者阶层、阶级获取利益做出贡献。

2.士：传统用人思想的主要作用场域

尽管中国传统的用人思想丰富多彩，但其作用场域是狭窄的，仅限于“士民”。《谷梁传·成公元年》记载“古者有四民，有士民，有商民，有农民，有工民”。“士农工商”是中国传统社会的四大阶层，尽管管仲认为“士农工商四民者，国之石民也”，但“士”仍旧是最为尊贵的阶层。在中国传统社会，“士民”阶层是知识分子，也是官僚阶层。我国传统的人才思想主要对象为“士”，这是由中国传统社会的制度尤其是社会治理制度决定的，无论是奴隶社会还是封建社会，我国的社会治理制度都践行“官治”制度，治理的主要对象是“官”“吏”，治理内容是“治官”和“治吏”，具体而言就是对官员选拔、考核、迁升及其作风等的管理。传统的用人思想主要体现在“士民”阶层的使用之上，很少涉及其他阶层。如《尚书》中的“任官唯材”，商鞅的“以功授官予爵，则治省言寡”，都是针对“士”而提出的。“如何用人”实际上演变为“如何用士、如何用官”。

3.国家需求：传统用人思想的核心

“士”作为传统用人思想的主要场域，直接体现了人才为国家服务的思想。士民阶层都怀有“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的志向，讲求“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”循序渐进的入仕之道。“士”的志向和入仕之道，一方面表现了士民阶层自身的价值观，另一方面体现了社会对士民阶层（或人才）的价值要求——“士”为谁服务。“君”“民”“天下”，是“士”的服务对象，在“家国同构”的传统社会，“为君”“为民”“为天下”实则是为国家服务。国家是“士”的服务核心，则国家的战略需求成为用人的最高标准和根本原则，“依国取士”也就成为了传统用人思想的核心。也就是说，“亲或贤”“德与才”等众多传统用人思想都统归于“国家需求”这个最根本的用人思想。

需要指出的是，国家需求不是一成不变的，而是具有时代性。一方面，国家需求改变用人思想的具体内容；另一方面，国家需求要求用人思想不断创新。一定时代的国家需求不同，人才的使用、评价、考核等标准各不相同，用人的具体思想也不一样。用人思想的转变，不是由一种思想简单切换到另一种思想，而要有创新的转变。

纵观中国传统社会的用人思想，从“唯亲”到“唯贤”“唯德”与“唯才”的对立到“德才兼备”的统一，由单一的用人思想到多元并立的用人思想的演变，都是由国家需求决定的。这些变化，不仅体现在内容上的变更，也体现了对以前用人思想的批判反思。

（二）微观层面对传统用人思想的具象分析

从微观上具象分析中国传统用人思想，就是对传统用人思想的内容进行阐释、分类与归纳。胡瑗较为综合地论述了传统社会用人思想具体内容，“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化，教化之所本者在学校”，包含了人才的重要性、人才的培养和人才环境三个方面。实际上，中国传统用人思想主要涉及用人的重要性、用人标准、用人方法、人才培养等方面。

1.用人关乎天下得失、兴亡

韩非子认为“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄”，都体现了用人对国家的重要性。刘邦把得天下的原因归为“用三杰”上，“三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也”。在用人标准方面，“亲”“贤”“德”“才”“功”“能”构成了传统用人思想的主要评判标准。用人方法方面，讲究知人善任，赏罚分明，如“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房……战必胜，攻必取，吾不如韩信”[48]，“若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也”[49]。对于识人之方法，则有“八观”“六验”法、“七观”考察法、“六戚四隐”法等。在人才的培养方面，一是倡导办学施教化，如战国时期齐国创建稷下学宫，后世历朝历代的官学、书院，以及各种私学。它们是集教育、学术争鸣于一身的政治研讨和咨询机构，不仅为国家培养了大批官吏、人才，而且是政府的思想库、智囊团。二是认为人才成长与特定环境有关，如“大抵养龙须是海，算来栖凤莫非桐”，意在说明人才要在特定环境下成长。因此，要为人才搭建良好的环境，“孟母三迁”便是最好的例证。三是人才培养是长期过程，“十年树木，百年树人”。

2.坚持以辩证态度认识传统用人思想

中国传统用人思想十分丰富，从其发展历程来看，由外到内，由浅入深，由任人唯亲到任人唯贤，再到“德才兼备”，最终发展成一个较为全面的用人思想体系。这是中国古代先民们智慧的结晶，为当时国家繁荣、社会发展做出了贡献。之所以说是“比较全面的思想体系”，是因为它还有局限性。就用人阶层而论，传统用人思想没有延伸到其他阶层，主要集中于“士”这一阶层，实际上形成了“取士”思想，还不是各阶层的用人思想，尤其是忽略了对于底层人民的用人论述。传统用人思想中，人治程度高。虽然传统用人思想的最高目标是为国选才，但最具主导的仍然是“君”，君王的意志表现强烈，“为国取士”在一定程度上就是“为君取臣”。传统用人思想很少关注人才的年龄，基本奉行“终身制”思想。究其根本局限性，在于当时的经济基础上建立的奴隶社会和封建社会的落后性，传统用人思想作为一种上层建筑，不能完全摆脱自然经济的束缚。尽管如此，传统用人思想依旧为当今社会留下了宝贵的财富，具有借鉴意义。

三、传统用人思想对新时代人才队伍建设的价值

充分挖掘传统用人思想的新时代价值，可以为中国社会人才治理提供有益的启示，有助于更好把握新时代社会主义特色的中国人才理论与实践。

（一）批判继承传统用人思想

中国传统用人思想在数千年的发展中，已经积淀为中国传统文化。传统用人思想取材于中国古代用人的实践，与儒家思想、道家思想、法家思想等诸子百家学说融入一体。因此，传统用人思想沿用至今，充分展现了强大的文化生命力。

传统用人思想要体现新时代价值，在于批判继承，“取其精华、去其糟粕”，完善人才体系，为其注入新时代的使命和精神。如更新指导思想，坚持“以人民为中心”的思想，坚持人才为国家、为民族复兴服务。在人才规律认识上，改变人治思想，遵循人才发展规律和社会经济发展规律。在人才选拔标准和考核标准上，更加细化，形成“德能勤绩廉”为一体的体系。扩大人才范围，人才不再是少数的“士”阶层，而是针对全体人民，“党政军民学”皆在内，尤其注重基层人才、边远山区人才和青年人才。这样才能让传统用人思想焕发时代活力。

（二）把人才置于国家战略高度

人才兴则国家兴，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”[50]。纵览中国历史，任何一个盛世的出现，都有一批国家栋梁作为支撑；任何一次民族危机出现，都会有无数仁人志士前赴后继。“我们比历史上任何时期都接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比任何历史上任何时期都更加渴求人才”。把人才置于国家战略高度，是国家发展、民族复兴的必然要求。人才为国家战略服务，是人才实现价值的有效途径。要继续坚持科教兴国战略和人才强国战略，为人才发展做好顶层设计。聚天下英才而用之，为全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴建立一支宏大的高素质人才队伍。

（三）采取积极的人才竞争战略

人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。哪一个国家、地区有更多更优秀的人才，哪个国家、地区就会掌握竞争主动权。采取积极的人才竞争战略，首先，要实施聚集人才的大举措，出台更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，为引人留人做好政策保障。其次，加强人才服务基础设施建设，如增加资金投入，加强科研院所和高等院校创新条件建设，保护生态环境，加强公共文化基础建设等，为人才打造良好的工作环境。最后，完善人才制度，如完善知识产权和保护机制、人才纠错机制、人才流动机制等，让各类人才智慧竞相迸发。