确定年终奖金的依据

■文／徐潇洁

案例 甲于2012年8月12日至某科技有限公司工作，任软件工程师，双方签订了期限自2012年9月1日起至2016年8月31日的劳动合同，劳动合同约定，甲的月基本工资为税前9000元、绩效工资为税前1000元，未约定年终奖；员工手册和相关的规章制度为劳动合同的附件。甲于2012年9月12日签署声明，表示已阅员工手册和各项规章制度并愿意遵守。该公司员工手册规定：视当年度实际经营情况、员工所在部门绩效和本人在公司服务的时间、表现等，公司发放年度奖金；若员工该年度在公司服务不满一年，发放该年度奖金时仍在公司正常工作，按实际工作月份比例计发；员工辞职或因违纪过失而被公司解除合同的，不享受年度奖金。2013年12月，甲、乙公司及某科技有限公司签订《劳动合同用人单位变更协议书》，协议书约定，自2013年12月1日起，甲的用人单位变更为乙公司，工作年限连续计算，原劳动合同继续履行。甲在2012年只工作了4个月，未获得年终奖；2013年、2014年，其中有一年获得年终奖，还有一年因经营状况不佳，没有发放。2016年2月7日，甲辞职，甲在乙公司实际工作至该日。用人单位在2016年3月发放了2015年度年终奖，甲当时离职了，公司没有发放甲2015年度年终奖。甲随后申请劳动仲裁，以同工同酬为理由要求用人单位支付其2015年的年终奖。仲裁委对甲的仲裁请求未予支持。甲不服，提起诉讼。法院认为，关于甲主张2015年度年终奖问题，首先，在乙公司、某科技有限公司与甲就年终奖并未作出任何约定的前提下，乙公司就年终奖金的发放应当拥有一定的自主权。其次，根据甲的陈述，其劳动合同的实际履行中，公司对年终奖金的发放与否亦确实根据实际情况自主发放。在此情形下，甲以其他员工获得了年终奖即应当同工同酬为由主张其应当获得2015年度年终奖，缺乏法律依据。判决驳回其诉讼请求。

评析 一 、年终奖金有无的法律依据

本案中，劳动仲裁机构和法院驳回了劳动者关于年终奖的主张。也就是说，劳动者主张年终奖缺乏法律依据。

一般而言，劳动者主张年终奖有三个依据：劳动合同，集体合同，规章制度。三者只要有一个规定了年终奖，劳动者均可据此提出年终奖主张。本案中，劳动者和用人单位的劳动合同中没有约定年终奖，也没有集体合同。规章制度即员工手册中有年终奖的规定，但比较原则，并无硬性规定。劳动者单纯依据该条款主张年终奖依据并不充分。在没有规定或规定不够明确的情形下，如果实践中支付过年终奖，则可以依据实践处理。因为在一定意义上，实践可以形成惯例，而惯例则可以作为法律依据。在本案中，年终奖的发放实践也并不确定。在这种情形下，劳动者要主张年终奖，仅仅依据同工同酬原则是不够的，必须充分证明其与已经获得年终奖的人员相比，其贡献有过之而无不及。在本案中，甲未能提出这样的证据，因此其请求未能得到支持。

二、年终奖金数额的确定依据

年终奖数额的确定是经常涉及的一个难题。本案中劳动者败诉虽然与依据不足有关，缺乏具体的数额规定也是重要因素。

在本质上，年终奖是奖励劳动者一年中的贡献的。贡献大，则应多得；贡献小，则应少得；无贡献则不应得。本案中，用人单位规章制度规定年终奖的发放视当年度实际经营情况、员工所在部门绩效和本人在公司服务的时间、表现等确定，总体上可行。但是严格来说，还应当列出相对具体的标准及对应数额。如总营收、总利润，部门营收和利润等，否则用人单位也可能因为举证不能而败诉。对于劳动者来说，则需要证明自己的贡献和成就，否则主张可能不会得到法律支持。■