地方高校青年女教师专业发展的困境与对策研究

殷晶晶

摘 要：青年教师是高校发展的中坚力量，青年女教师更占据半边天，其专业发展直接关系着高校的可持续发展。在高校青年女教师专业发展过程中，存在着专业发展意识薄弱、专业发展形式单一、考核机制不健全、受传统社会角色定位束缚等困境。针对困境，本文从外部环境和自身层面提出相应的对策，具有较强的现实意义。

关键词：高校青年女教师；专业发展；困境；对策

一、引言

自1999年来由于我国高校不断扩大招生，使得教师资源短缺成为各高校面临的重要问题。为了满足教学和科研需求，许多高校引进大量的青年教师，其数量不断增加，已占专任教师总量的一半，其中女性青年教师占据相当高的比例。据统计，专任女教师所占教师总数的比例平均每年增加约1.1%。青年女教师已经发展成为了高校教师队伍中不可忽视的重要力量，她们同样承担着教学和科研的双重任务，成為地方高校得已发展的中坚力量。高校是培养人才的重要基地，高校青年教师肩负着人才培养的重任，其素质结构决定了人才培养的质量和水平。随着高校青年教师“量的增长”，其“质的提升”越来越成为关注的焦点，“教师专业发展”问题更是成为国际上关于教育研究和改革的重点问题。教师专业发展是提高教师专业素质的重要途径，青年女教师对高校整体师资队伍专业发展起着很重要的作用。因此，了解高校青年女教师专业发展中存在的困境，以及研究如何提升她们的专业发展具有很重要的现实意义。

二、高校青年女教师专业发展的困境

青年女教师在知识素养和专业能力等方面并不比男性教师差，甚至在某些方面有着独特的优势，但在现实环境中，青年女教师普遍职业成就低，在学术研究和行政管理方面明显处于劣势，这些都将影响其长远发展。其一，青年女教师与男性教师在专业发展方面存在着共性问题；其二，青年女教师又存在着特殊的个性问题。

（一）共性问题

1.专业发展具有阶段性

参照生命周期理论（Huberman），本文将女教师的职业生涯划分为三个阶段：入职期、稳定期和歧变期。

入职期：青年女教师大多是刚就业或从教年限较短，虽具有较强的理论知识能力，但缺乏相应的教学专业技能，对课堂把控能力不强，教学效果欠佳，严重影响了高校教育教学质量的提升。她们无法意识到教师专业发展的深层内涵，对如何发展更是手足无措。

稳定期：该阶段的教师已经具备丰富的教学经验和一定的科研能力，进入稳定期。因此，她们会主观地认为自身的专业发展随着工作年限的增加而增加，从意识上忽略进一步提升专业发展能力的重要性和必要性，从而阻碍了专业能力的进一步发展。

歧变期：进入该阶段的通常是中年女教师，2不是本文重点研究对象，但对于青年女教师的专业发展仍有参考价值。该阶段的教师在教学工作方面已具有一定的成就，容易出现职业倦怠感，进入瓶颈期，她们开始将重心转移至家庭生活。还有部分教师意识到自身专业发展的不足，但苦于无法获得充分的外部支持来解决发展中的困境，从而导致发展停滞不前。

2.专业发展意识较薄弱

专业发展意识是内在动力，但很多青年女教师对专业发展并没有清晰的认识和明确的发展目标，大多数教师只设定了短期的职业规划，并未从长远和自身的发展需求去考虑专业发展。很多教师认为定时定量地完成学校的教学任务即是专业能力的发展，被动地接受学校安排的教学任务和科研要求，并未主动思考如何进行专业发展。

3.专业发展形式封闭单一

高校教师属于个体性的职业，社交圈主要局限于本身的专业领域，日常交往对象仅限于本专业的同事，教学对象也是本专业的学生，与其他专业的交集甚少。很多教师很少与其他专业的教师进行沟通交流，普遍缺乏合作学习意识，专业发展方式封闭单一。虽然学校经常会对青年教师开展相应的教学培训，如岗前培训、专业技能培训等，所在系部也会定期举行教研组进行教学探讨，但高校青年教师普遍仍采取单打独斗方式，主要仍依靠参阅相关学习资料和文献的方式进行发展，这在一定程度上导致其专业发展片面化，从而严重影响青年教师的专业发展。

4.考核管理机制不健全

目前高校的考核管理机制仍不健全，没有专门针对青年教师的考核管理机制。一方面，青年教师本身就存在教学经验不足、教学任务苛重、资历较浅等困境，因而在职称评定和科研项目的申请等方面都处于弱势，无法与经验丰富的教授专家一争高下，导致青年教师对教学工作和科研提升失去信心，缺乏对工作的积极性；另一方面，由于近年来高校教师的评聘制度更多地是倾向于科研成果，科研的评价指标成为了青年教师职业生涯的发展目标，从而忽视了教学能力的提高。由于教学研究带来的短期效益要远远小于科研成果，这使得青年教师对教学研究缺乏兴趣，教学过程中仅仅满足于完成教学任务即可，对教学实践中产生的问题缺乏反思和探究精神，长此以往将严重限制青年教师的专业发展和高校教学质量的提升。

（二）个性问题

1.社会因素

在社会观念层面，我国传统的社会性别角色定位为 “男主外女主内”，社会性别文化把“男人看事业，女人看家庭”作为两性评价标准。在个人能力发展层面，社会对男性的评价以社会价值为标准，而对女性的评价则是以家庭为标准，对女性的职业期望值较低，这在一定程度上严重压抑了女性自我能力发展的意愿，严重制约了青年女教师的专业发展。

2.高校因素

高校的教学制度、科研制度、人事制度和评定制度等都与青年女教师的专业发展紧密相关。长期以来，青年女教师作为高校的特殊群体，由于工作时间较短、教学经验欠缺、科研能力不足，因此很难得到学校各级组织领导的重视，严重影响青年女教师的工作积极性，严重阻碍了其自身专业能力的发展。

3.家庭因素

青年女教师正处于结婚生育阶段，要同时面临工作和家庭两方面的困境。一方面，她们须承担教学工作和科研的双重压力；另一方面，她们还要承担着家庭重任。青年女教师作为职业女性，虽然已经走出家庭，但其家庭责任并没有因此减轻，仍是家庭责任的主要承担者，这些占用了她们大量的时间和精力，从而导致在教学和科研中精力不足，严重阻碍了其自身的专业发展。endprint

4.个人因素

青年女教师的个人因素如生理因素、心理因素和个人文化素质因素等都会影响其专业发展。青年女教师要经历经期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期，很容易产生烦躁、焦虑、忧郁等情绪，这些生理周期的变化严重影响其专业发展。而这些特殊生理反应又很难被男性理解，反而被认为懦弱、不够坚强，工作效率低下等，从而产生偏见。

三、对策研究

（一）外部环境层面

1.关注专业发展的阶段性需求

高校在发展青年女教师的专业能力时，應意识到青年女教师专业发展的阶段性特征，根据不同发展阶段的需求制定相关策略。对于入职期的教师，采取“老带新”的方式，通过与经验丰富的专家教授沟通交流，促进她们的专业发展。对于稳定期和歧变期的教师，可以提供更多的晋升和发展机会，如参加高级别的学术会议、出国留学、进行校外培训等，通过这些措施使青年女教师意识到自身专业发展的不足，从而提升其自身的专业能力。

2.完善考核管理制度

高校应建立专门针对青年教师的考核管理制度，重发展轻考核。首先对青年和中年教师进行分类评价，对于青年教师，主要考核其教学工作，降低其科研考核要求；其次高度重视教学质量的评价，提高教学工作在考核制度中的比重，降低科研成果的考核比重；再次可以加入学生评价考核，加强学生的监督和激励作用，将学生评教和督导评教相结合，增强考核评价制度的公平性和透明性。

（二）自身层面

1.提高自身专业发展意识

青年女教师要不断增强自身的专业发展意识，首先要明确自身的专业发展目标，通过自我评价和自我反省，发现自身存在的问题，制定适合自己的专业发展目标，进一步促进自身专业发展。其次要激发自身的专业发展动机，要有很高的职业认同感和自豪感，对工作充满激情。同时在专业发展过程中要能够认识自己，肯定自己，激发内心的专业发展动机。

2.丰富专业发展形式

青年女教师走出原有的小圈子，积极融入更广的专业研究领域。校内可以组建教师学习共同体，通过“老带新”定期就教学工作进行相应的沟通和交流，分享各自的教学和科研成果，进一步提高青年教师的专业发展。青年女教师可以积极参加各种学术会议，进行跨地区跨学科的合作，就各自地区和学校的实际情况进行沟通交流，促进自身教学工作的提升。

3.突破传统的社会角色定位

高校青年女教师都接受过高等教育，不应再有“男人看事业，女人看家庭”的传统观念。作为新时代女性，青年女教师更应该突破传统观念的束缚，释放和发展自我，成为自我发展的主宰者。在家庭角色扮演中要掌握主动权和话语权，形成家庭主体意识和女性权利意识，更好地平衡家庭和工作。在工作中，教师是教育活动的主体，与男性教师承担着同样的责任和重担，更要定位好自身的社会角色地位，保持自身的专业发展，在工作岗位中发挥自身的价值。因此，高校青年女教师必须要准确地进行社会角色定位，平衡好家庭和社会角色，进一步促进自身的专业发展。

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