人力资源管理新思维

欧阳瑜珩+周力南

摘 要：随着互联网信息技术的快速发展，企业的人力资源管理工作开始面向数据化、信息化及学习内在化等方向发展，组织形态也更具柔性，人力资源管理理念发生了根本转变。为了实现人力资源工作的信息化建设，企业必须在满足互联网要求的基础上提出新型的人力资源管理新思维。

关键词：人力资源管理；新思维；传统行业；互联网时代

在企业管理过程中，人力资源管理工作占据十分重要的作用，其主要采用必要的管理方法激发员工的工作积极性，从而为企业创造更多的经济与社会效益。互联网时代的来临为企业带来了更多的机遇与挑战，并创新了传统的人力资源管理思维模式，形成了新思维。为了满足企业的人才成长需要，企业必须建立信息化的人力资源管理体系，提升管理水平。本文比较了传统行业时代与互联网时代的人力资源管理思维，针对互联网背景，指出了具体的管理措施。

一、互联网时代含义及特点

首先，互联网时代实现了买卖双方的信息互通，加强了人与社会、人与企业及人与人之间的联系，促成了现实世界与虚拟世界的相互联系，使买卖双方信息互通更加便捷。基于互联网平台，卖方可以为买方提供相关的商品信息，买方可以表达自己的价值诉求，体现了民主平等与买卖自由的原则。其次，互联网时代属于知识经济时代，其打破了传统的空间限制，真正实现了零距离沟通。同时，通过互联网平台可以在沟通过程中产生大量的数据信息，而企业正是依赖这些数据作出经营决策，在提升资源利用率的基础上实现资源的优化配置。再次，互联网时代更加重视客户利益与人力资源管理工作。互联网时代下的信息更加透明，形成了以人力资源与客户价值为主的价值结构，为客户創造了更大的利益。最后，互联网时代属于开放与共融的时代，传统时代下，人们价值链与组织形式采用了串联模式，但在互联网背景下形成了新型的网状连接模式，实现了经济共融。且各商家既是竞争关系又是合作关系，只有真正保持商家利益平衡，才可以促进社会的和谐发展。

二、人力资源管理概述

（一）人力资源管理概念

深入分析研究人力资源管理概念可以有效分析互联网时代下人力资源的发展趋势，从而提升企业的经济与社会效益。具体而言，人力资源主要指的是在一定工作范围内，所有劳动者与具备一定劳动能力的人所具备劳动能力的总和。做好企业的人力资源管理工作可以有效推动社会的进步与经济的发展。在企业发展过程中，人力资源管理具有十分重要的作用，其可以在了解企业发展现状与长期发展目标的基础上，采用员工招聘、培训及激励等方式为企业选拔优秀员工，激发了员工的工作积极性，从而为企业创造更多的价值与利益。为了获得长期稳定发展，企业必须做好人力资源管理工作，优化配置内部人力资源。且在人力资源管理进程中，企业应在确保实现战略目标的基础上完成人力资源管理活动，主要包括员工选拔、培训、绩效管理及薪酬管理等。通过人力资源管理工作，企业可以有效认识自身的员工结构，并采用科学合理的管理方法，有目的地开发利用企业的人力资源，促进企业发展目标的快速实现。

（二）人力资源管理内容

随着人力资源管理理念的不断更新，价值链管理逐步成为其核心内容，而在人力资源管理过程中，价值链管理主要包括三方面内容。首先，分析可以为企业创造价值的因素，以往为企业带来价值的因素主要是土地与劳动力，而随着社会的不断进步，当前社会的价值体逐步变为现代企业家、知识及资本劳动力。其次，分析价值要素可以为企业创造多少价值，人力资源管理可以通过设定评价标准与准则有效评价企业的创造因素，从而确定可以为企业带来的经济价值。但价值评价问题涉及多种方面，国家并未针对评价问题、评价方法设定统一标准。由此，当前人力资源管理工作最困难的问题便是价值评价问题。最后是价值分配，价值链管理最为关键的问题便是价值分配，管理期间需要确定价值的分配标准与方法。

三、传统行业时代与互联网时代下人力资源管理工作比较

（一）人力资源管理去中心化

在传统的行业中，人力资源管理工作基础为科层结构，且管理核心为各科层中的中心人物。而互联网时代下，企业人力资源管理工作具备更强的去中心特征，明显提升了员工的创造价值，员工与企业之间不再是依附关系，员工成为企业核心，可以创造更大价值。比如，在微软公司中，已经摒弃了员工层级制度，实行了合伙人机制，并实行了扁平化的组织结构，更加突出了员工个体价值，切实显示了互联网时代下人力资源管理工作的去中心化特点。

（二）人力资源管理学习需求内在化

互联网时代下，人力资源工作应不断优化更新知识结构，提升员工的专业技能，从而为企业提供更多具备创新能力与创新意识的多层次人才。同时，通过互联网信息技术，员工学习途径也得到增加，最大程度地满足了其学习需求。由此看出，企业需要不断创新人才培养模式，优化培育内容，从而制定出适应人力资源管理工作的激励机制。

（三）人力资源管理数据化

互联网时代属于数据化时代，相较于传统行业，人力资源管理也具备数据化特点。期间员工绩效评价、录用及招聘等工作均需要以数据为载体，而实现人力资源管理的数据化可以有效提高管理水平质量，为人力决策提供了更多的科学依据。同时，人力资源的数据化管理也可以增强管理工作的科学性与合理性，真正实现了计量管理，强化了人力资源的量化价值，促进了企业组织目标的顺利实现。

四、互联网时代人力资源管理方式

互联网时代下，企业必须深刻认识互联网思维带给人力资源工作的挑战与机遇，不断创新管理方法，使其更加适应时代的发展需求。

（一）建立柔性管理组织制度

互联网时代下，为了有效适应人力资源环境的变化，企业应建立柔性的管理组织制度，并在人力资源管理工作中融入互联网理念，这样才可以将每位员工打造为组织核心员工，督促其为企业做出更多贡献。同时，企业还应建立扁平化的组织结构，给予员工更多的自主决策权。除此之外，企业还应针对员工的价值与情感需求建立情感沟通平台，确保员工可以更好地表达自身的价值与情感变化，且企业还应基于互联网时代特点建立管理制度，全面增强人力资源管理工作的有效性。endprint

（二）加强人力资源管理信息化建设

在现代企业管理过程中，人力资源管理信息数据具备较强的商业价值，合理分析数据可以为企业经营决策提供更多的参考依据。对此，企业应加强人力资源管理的信息化建设，充分利用计算机及网络技术筛选人力资源信息，延长人力资源管理工作的生命周期。同时，加强人力资源管理工作的信息化建设还可以促进管理工作的规范性、标准性及科学性，且在此期间充分挖掘数据信息，可以为企业带来更多的经济与社会效益。除此之外，实现人力资源工作的信息化建设，还可以帮助企业建设完善的岗位职责标准与人力资源供给流程，从而打造系统的人力供应链，解决企业人才流失问题。

（三）创新人力资源管理方法

为了将互联网思维充分融入企业人力资源管理工作，企业除了应加强柔性组织制度的信息化建设工作外，还应创新人员招聘、培训、绩效及激励等方法。具体而言，分为以下几个方面。

1.创新招聘管理方式

受互联网思维的影响，企业在招聘员工方面更加倾向于选拔可以适应各种挑战的人才，此种发展趋势下，岗位说明书无法发挥作用，企业应不断创新人才招聘方式，在满足人力资源战略规划需求的基础上吸引更多的优秀人才。对此，企业应采用社群管理思维，在校园内发放招聘需求计划书，借助教师、同学及社团的影响力传播招聘信息。企业也可以利用微信、微博及qq等平台散发招聘信息，实现社交微招聘，利用此种招聘方法，企业可以吸引更多的潜在就业者，从而为企业储备了更多的潜力人才。同时，面对互联网时代，企业可以引入移动客户端招聘渠道，为企业吸引更多人才。比如，企业可以开发招聘APP软件，借助第三方平台进行招聘，从而迅速传播招聘信息。在进行内部招聘时，企业可以利用内部网络平台获取员工的培训及绩效等资料，实现人才合理储备。除此之外，在企业外部招聘时，企业应建立专业的人才数据库，并向此类人才群体推送企业发展信息，加强人才与企业的联系，切实提升招聘效率。

2.创新培训管理方式

在企业员工培训管理过程中，企业可以融入平台思维，实现移动培训管理，在满足员工内在学习需求的基礎上降低企业的管理成本。实际培训过程中，企业应利用互联网平台自主开发培训课程与企业案例，实现培训工作的视频化与APP化，使员工的培训工作进一步满足企业的实际发展需求。同时，企业还应营造良好的学习氛围，在尊重员工学习特点的基础上督促员工自主学习。由此看出，企业必须引进移动学习平台，采用线上与线下结合的培训方式。通过线上培训，企业可以全面了解员工的学习情况，加强知识管理，而通过线下培训，员工之间可以加强学习沟通，且可以互相分享工作经验，从而更好地开展实践工作。除此之外，企业还应紧密结合员工培训管理与在职发展工作，打造系统的学习生态圈，从而确保员工在跨层次、跨领域基础上充分发挥自身特长，在岗位上取得更好的工作业绩。

3.创新绩效管理方式

企业在绩效管理方面应充分融合颠覆思维，实现绩效沟通。具体而言，企业应改变以往的员工绩效管理理念，摒弃传统的监督式管理方法，增强员工绩效工作管理沟通，实现企业员工管理工作的人性化。在实际绩效管理过程中，企业应确保员工充分参与，制定完善的绩效管理计划，加强与员工之间的沟通与交流，在尊重员工意愿的基础上制定合理的绩效管理目标。同时，在绩效考核过程中，企业也应与员工保持良好的沟通，及时获得员工的反馈信息，帮助其实现绩效管理目标，从而提升企业的组织绩效水平。人力资源管理部门应借助云计算技术与员工针对性的分析绩效管理问题，利用移动终端实时发送绩效管理情况，确保员工及时了解自身问题，不断完善自我。企业内部还应针对性地分析绩效考核结果，确保人力资源管理人员与员工达成共识，最大程度减少企业内部绩效冲突问题的发生几率。除此之外，企业还应在绩效管理平台建立虚拟社区，借助平台分享绩效管理知识，确保员工全面掌握，从而顺利达成绩效管理目标。

4.创新激励管理方式

企业在员工激励管理方面，还应充分研究互联网思维对员工思想产生的影响。不同于以往的管理模式，当前企业员工不但希望得到物质方面的满足，且希望得到更多的心理满足，具备个性化、自主化及客户化等特点。为了更好地肯定员工的工作业绩，企业应给予员工更多权利，确保其可以独立建立运营项目团队，打造更为完善的内部创业平台，为员工提供更多发展机遇，拓宽其发展空间。在员工薪酬管理方面，企业应结合员工岗位、年龄及自身素质水平等因素建立弹性薪酬福利制度，如对于年轻的员工，企业可以为其发放购物卡与打折卡等福利。除此之外，企业还可以在结合实际发展情况的基础上，实行弹性工作制度，为工作业绩突出的员工提供自主安排工作时间的选择，充分满足员工的个性化需求。

5.创新员工关系管理方式

企业在进行人力资源管理工作时还应利用互联网思维加强员工管理，结合员工实际需求为其提供更为满意的人力资源服务。对此，企业人力资源管理部门应将员工当做内部客户，切实分析员工之间差异，实行差异化的管理模式。同时，日常管理工作中，人力管理工作人员还应与其他岗位员工加强沟通，引导其创造更大的发展价值。基于员工角度优化企业的人力资源管理工作，可以确保人资部门面向服务中心方向发展，并调动员工工作积极性，使其主动参与企业的管理与变革进程。除此之外，在此种管理模式下，企业员工也可以树立主人翁意识，从而更积极地为企业贡献自身力量。

6.充分利用大数据建立有竞争力的薪酬机制

随着时代的发展，中国大多数企业已经意识到了薪酬体系的重要性，但只有少数企业根据政府公布的工资数据进行薪酬体系改革。相当多的企业在制定薪酬体系和绩效考核体系时，仍以网络提供的数据为基础。由于互联网上充斥着难以分辨的数据和信息，因此很容易根据这些工资数据建立薪酬体系，这可能会导致工资体系与市场平均工资之间的巨大差异，从而缺乏竞争力。在“互联网+”时代，除了员工考勤，员工招聘和培训的人员也可以充分利用互联网技术、大数据对员工的价值、预期工资等进行预测，以为工作提供更可靠的数据。利用这些数据进行人才招聘和人才培养，可以使招聘的人才更适合企业的发展。

7.选择多种激励方式培养员工的工作责任心

在传统的企业人力资源管理中，企业往往对员工的激励比较吝啬，被认为是人力资本的增加。在此基础上，员工的激励方式相对简单。员工很难从内心感受到动机的作用，即使在某些情况下，员工对这种激励机制感到沮丧和不安。随着“互联网+”时代，对企业人力资源管理的影响越来越大，特别是在当前企业中，“80后”和“90后”作为企业人力资源管理主体，其需求更加个性化，所以在员工激励的实施方面，必须考虑员工的个人需要。

8.做好职业生涯规划，提高员工能力

在“互联网+”时代，每个人都希望自己能在企业中实现价值。所以，企业的人力资源管理应更加关注员工的个人发展，这不仅有利于员工在工作中充满动力和工作主动性，而且有利于企业留住人才，促进企业的发展。例如，在人才培养方面，人力资源部的员工可以根据员工的实际情况和需要，为员工制定个性化的培训计划，以提高员工的工作能力和综合素质。

随着互联网技术的快速发展，传统行业的人力资源管理工作必须加快创新，这样才能使其满足新型时代的发展需求。同时，企业还应创新人力资源的管理体制，在满足人才与企业发展需求的基础上，确保企业顺应时代的发展潮流。

参考文献：

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[3]梁智琳，闫淑敏.基于价值网思维的传统企业人力资源变革---以海尔集团为例[J].中国人力资源开发，2017（1）.endprint