论中小企业试用期员工流失的危机管理策略

程雨竹

摘要：对于众多中小企业而言，试用期员工流失率高是一个值得深思的问题，并直接导致企业投入与收益的失衡，使企业蒙受严重的损失。为此，有必要就试用期员工流失的原因展开探讨，并寻求行之有效的危机管理策略，为中小企业降低试用期人才流失率提供科学的依据。

关键词：中小企业；试用期员工；流失；危机管理

中图分类号：P272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）025-0061-01

现代企业间的竞争，实质上是人才的竞争。为了积极引入人才，企业投入大批资金用于招聘，但往往是前脚刚将新员工送至企业，后脚又接到新的用人申请，看似常态化的缺人现象背后，掩盖着一个真相，即试用期员工的高流失率。调查显示，这一现象在中小企业中尤为普遍，试用期员工流失率高达50%，个别中小企业甚至达到70%。因此，如何加强试用期员工流失的危机管理，降低中小企业试用期员工流失率高等问题，成为一个亟待解决的重大课题。

一、中小企业试用期员工流失的原因

（一）入职管理不正规，存在虚假宣传现象

一方面，入职管理混乱无序，导致新员工心理落差过大，最终选择离职。对于多数中小企业而言，由于管理不正规，很多员工入职后被告知无法签订劳动合同，缺乏保险福利等待遇，导致员工深感上当，选择逃离。另一方面，部分中小企业在发布招聘信息时，不注重说明所招聘职位的具体内容与任职资格，还有些存在虚假宣传问题，以含糊之语诱导应聘者，一旦入职，无论是工作环境，还是薪资培训，都与描述大相径庭，令员工不得不在试用期间选择离职。

（二）分配机制不完善.缺乏“新家庭”的关怀

对于很多中小企业而言，其分配机制不甚完善，并非依循员工的贡献情况进行分配，而是由管理者们主观印象、工作时间长短等决定，如此不公平的分配，令新员工难免感到不平衡，也极大地影响了其工作情绪，引发了较高的流动率。此外，很多新员工人职后，由于缺乏对企业文化、岗位、环境的认知，导致心理方面孤独、无助，工作中面对问题也不知向谁请教，如此诸多不适感，令员工缺乏安全感、归属感，因而选择离职。

（三）入职培训流于形式，跟踪考核不完善

很多中小企业不关注新员工的培训，将人职培训视为浪费时间和金钱的活动。面对新员工，众多企业更希望其招之既来、来之能战、战便可胜，如此也导致入职培训流于形式，员工不适感倍增。此外，不少企业针对试用期员工，缺乏完善的跟踪考核机制，签订劳动合同时也未明确试用期考核标准，导致员工对于该阶段工作目标不甚明晰，难免出现盲目乱撞等情况，令员工自信心受挫，最终失意逃离。

二、中小企业试用期员工流失的危机管理策略

之所以将试用期员工流失提升到危机的高度，关键在于其不仅会导致企业人才重置成本增加，还会引发企业技术及经验流失，影响在职员工稳定性，甚至引发企业信任危机，对中小企业带来严重的危害。因此，针对试用期员工流失问题，还应制定完善的危机管理策略，以科学应对这一问题。

（一）招聘信息真实，实现坦诚相待

企业招聘期间，应为应聘者提供真实、客观的岗位信息，实现与员工的坦诚相待，如此方可使之于企业产生相互匹配的良好结果，降低员工的流动率。招聘过程中，应使其明确试用期的职责，了解其薪酬福利，消除员工的误解，使其工作方向明晰、工作动力大增。同时，应注重提升人才的留用率。关于人才的留用率的提升，不仅体现在多数员工能够渡过试用期、顺利转正，还体现在所留用员工达到预期服务期，并与其岗位需求相匹配。

（二）明确员工需求，打消后顾之忧

为了降低员工流失率，还应明晰新员工的具体需求，彻底打消其后顾之忧，使其迅速适应岗位。具体而言，企业应从五大方面，使新员工尽快适应岗位，并胜任之。一是结合岗位具体职责与工作流程，依循上级要求独立开展工作，熟悉企业的各项规定制度，尽快适应工作；二是解决新员工的衣食住行等生活问题，使之更好地融入企业，与其他员工构建起和谐的人际关系；三是加强对新员工的关怀，使其感受到安全感与归属感；四是引导员工尽快调整心态，做好心理准备，全心投入到新工作之中，做到不好高鹜远、不停滞不前，脚踏实地、兢兢业业地工作，实现长远发展；五是使员工认同、接受企业文化，并愿意与企业实现共同发展。

（三）完善培训机制，建立共同“圈子”

一方面，应加快完善中小企业培训机制，培训内容除了涉及到岗位技能、公司制度规范、企業文化以外，还应增加对员工生活问题的知识培训，特别是对于一线工人而言，不少来自外地，对于当地语言、习俗、饮食难免不适应，这将导致与他人沟通时存在隔阂，饮食习惯不适应，无益于尽快融入新环境之中。另一方面，应构建企业共同的“圈子”，举办形式多样的文化活动，鼓励新员工积极展现自我，与其他员工打成一片，这样不仅有助于增强新员工的归属感，还有助于提升其适应力，帮助其解决现实疑惑，从而更热情地融入企业这个大家庭之中。

（四）设立入职导师，优化薪酬机制

应针对新员工，设立一对一的入职导师，帮助新员工尽快成长，更好地融入企业大环境中。入职导师应发挥好新员工与企业之间的缓冲作用，帮助员工熟悉工作流程之余，解答其疑惑，引导其调整心态，更好地适应工作。与此同时，入职导师应时时留意新员工的心理变化，在其有离职意向之前，提前进行沟通，解决其问题，打消其离职念头，提升试用期员工的稳定性。还应注重优化薪酬机制，增强激励效果，提高新员工的生活质量，促进其充分发挥自身的创造性，提升生产效率。

三、结语

一言以蔽之，对于中小企业而言，做好人才储备工作，提升试用期员工的稳定性，是一项系统而长期的工作，必须加快扫除人力资源管理中的盲区，解决人才管理与部门间各自为政的问题，通力协作完成试用期员工管理工作，积极把握住员工去留的主动权，使其感到稳定、被尊重，能够愉快地投入新工作，充分挖掘其潜能，打造科学、合理的人才梯队，使人力资源发挥其最大效用。