行动学习法在护理管理干部培训中的应用与效果观察

施盛莹，刘文莲，欧庆，黄静仪，范祖森

（1.南方医科大学南方医院护理部，广东 广州 510515；2.南方医科大学妇产科，广东 广州 510515；3.南方医科大学重症医学科，广东 广州 510515；4.南方医科大学普通外科，广东 广州 510515；

5.南方医科大学神经内科，广东 广州 510515）

《中国护理事业发展规划纲要（2011年～2015年）》中提出建立护理管理岗位培训制度，提高护理管理科学化水平[1]。原卫生部《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》（卫医政发〔2012〕30号)中提出，从事护理管理岗位的人员，应当按照要求参加管理培训，包括现代管理理论在护理工作中的应用等[2]。虽然我国各级卫生行政主管部门、护理学会、医疗机构进行了各类形式、目标、对象各不相同的护士长培训班，但因为培训目标不明确,造成重复培训、培训不全面或不到位，给机构和个人造成人力、财力的浪费，使医疗机构对护士长培训效益难以认同[3]。目前我国护士长岗位培训因为各种原因为还是以院内培训为主,鲜有新理论的指导或新方法的应用，培训效果难以保障。

行动学习法[4]是英国管理学思想家雷格·雷文斯教授（Reg Revans，1907～2003）在1971年发表的《发展高效管理者》一书中正式提出的理论与方法。雷文斯使用学习方程式“L=P+Q”来说明行动学习法的含义。式中，L（learning）为“学习”；P（program m edknowledge）为“结构化的知识”，是指人们通过接受指导，学习到的那些储存于书本的知识；Q（questioning insight）为“在不确定的条件下提出深刻问题的能力”。目前，行动学习法被逐渐应用到医疗护理领域，应用对象包括实习医生、实习护士、新入职护士、患者等，在提高患者安全、提高新护士的领导能力和综合素养上得到了显著效果[5-7]。本研究以护理管理干部为研究对象，旨在探索和分析她们在行动学习过程中的体验和反思。

1 资料与方法

1.1 临床资料 本研究选取某大型三甲医院护理管理干部共计18人。其中护理部管理人员6人（33%），护士长及护理组长9人（50%）,医院其他部门管理人员3人(17%)。

1.2 方法

1.2.1 行动学习设计 此次行动学习项目历时6个月，以医院护理绩效改革为契机，针对医院实际存在的、迫切需要解决的护理绩效分配问题，探索如何基于工作量、工作难度及风险来划分各科室护理岗位绩效等级。具体设计包括：提出亟待解决的问题——组建行动学习小组——确定督导师，在“问题—反思—总结—计划—行动—发现新问题—再反思”的循环过程中，解决医院实际问题。

1.2.2 行动学习的操作方法 ①每6人为1组，共分为3组；②给每组配备督导师，督导师全程参与引导小组学习，把握方向，提供支持，促进反思，同时避免团队成员钻牛角尖；③每组需要给全院各临床科室划定护理岗位绩效等级；④每组可分配调动的资源包括医院HIS系统数据库、护理管理信息系统数据库、图书馆文献数据库、会议室；⑤每阶段任务完成后，必须将各项任务、各项统计做好记录；⑥每组行动时限不得超过6个月。

1.2.3 资料收集和分析方法 资料来源主要由研究对象的总结报告和各阶段成果汇集而成，包括文字和数据资料。即项目结束后所递交的学习总结报告、学习效果评价Likert问卷。将所收集到的文字资料采用质性资料分析法，将收集到的数据资料用SPSS 19.0做统计学分析。为方便统一描述，研究中所有的分组表示如下：“T1-1成员”表示“第1队第1位成员”。

2 结果

2.1 质性资料结果

2.1.1 开始阶段认为任务问题太难，无法解决。T2-4表示：“一开始分配任务的时候要我们去解决绩效的问题，简直不可思议，太难了！”T3-3表示：“这个问题根本就不是我们能解决的。”

2.1.2 随着任务的分解和知识的学习，寻找解决问题的方法。T1-3表示：“我感觉到数据统计的压力好大，以前很少接触EXCEL，但是所有的数据需要处理，我不得不去学习数据处理的方法。”T2-4表示：“为了搜集工作量数据，我跑了好多次信息科，工程师们给我们很大帮助，帮我们筛选了大量的数据，渐渐地我跟他们的沟通也变得更加顺畅。”T2-6表示：“临床上的工作不至于让我如此不知所措，如果不是大家一起讨论，我自己是毫无头绪的。”

2.1.3 在学习中解决问题，在解决问题过程中探索反思。T1-3表示：“统计了工作量后，汇总时发现很多临床工作没有体现在医嘱中，我们又去搜罗这些条目。”T2-1表示：“有一次小组讨论，我提出了关于给一个重患者换床单位和给普通患者换床单位的工作难度是不一样的，为此我们又重新调整了系数”。T2-2表示：“在数据统计时，我按照培训时教的方法，可做出来的结果和其他小组的差别好大，后来请教了科室新分配来的研究生才知道自己操作过程中出现了问题。”

2.1.4 完成目标，突破自我。T1-1表示：“从来没有体验过这样的项目，原以为跟以前理论课大同小异，没想到会用这种方式。”T1-2表示：“接到任务时，觉得好新奇，但居然真的让我们自己去设计，去想办法解决问题，没有任何模板，没有任何先例可循。我想到了很多困难，包括怎么去问别的部门要数据，别人能给我们吗？有数据后怎么分析？能出来啥结果？能用吗？一系列的问题，到最后一步一步都解决了，实在是太厉害了。”T3-5表示：“学习=行动+思考，真正实现了学以致用，开启了我们主动思考的意识。临床工作中缺少的就是思考的力量，护士大部分是机械地完成工作，如果能让她们也体验这样的学习，那真正受益的岂止是护士，更是患者。”

2.2 数据资料结果 参考管理类培训效果评估模型[8]从培训内容、过程互动、组织安排、学员技能、团队精神与组织氛围、组织绩效等六个方面，对22项培训效果指标进行了问卷反馈，见表1、表2。

表1 各维度满意结果（±s）

表1 各维度满意结果（±s）

评分4.65±0.55 4.26±0.26 4.31±0.66 4.91±0.28 4.75±0.43 4.42±0.49一级指标培训内容过程互动组织安排学员管理技能团队精神与组织氛围组织绩效

3 讨论

3.1 行动学习法有利于提高护理管理人员的管理技能。已有对比研究结果表明，护士长管理能力的培训对患者护理并发症发生率、护理缺陷发生率、护患纠纷发生率、患者满意度等都有显著的改善效果[9]。从质性资料和表1的结果可见，在六个维度中，得分最高的是学员的管理技能，在决策、组织协调、压力管理和应急处理方面均得到提升。这对于已在临床工作多年,技术性和技巧性达到一定高度的护士长和护理组长们在领导力的培养上有着显著的作用，为未来的科室管理奠定了良好的基础。护理管理人员首次接触行动学习法，改变了一贯以来的课堂授课模式，由被动的接受转变成为主动的参与培训。由于小组成员来自于不同的科室，本身知识结构和工作经验的不同，因此出于对新事物的好奇和对新知识的探求，整个过程的参与程度较高。这对于突破自我，提高培训效果有着积极的作用，有效解决了长期以来临床护理工作者有技能而缺乏管理技巧的问题。

表2 各项目满意度结果（±s）

表2 各项目满意度结果（±s）

评分4.89±0.31 4.67±0.58 4.39±0.59 4.89±0.31 4.06±0.62 4.00±0.58 4.11±0.46 4.11±0.66 4.17±0.76 4.44±0.60 4.50±0.50 4.94±0.23 4.94±0.23 4.83±0.37 4.94±0.23 4.89±0.31 4.94±0.23 4.94±0.23 4.61±0.49 4.50±0.50 4.39±0.49 4.44±0.50二级指标（具体项目）培训内容的启发性培训内容的实用性培训内容的丰富性课堂参与程度督导师的感染力与会议气氛培训课程教师讲解的逻辑性与清晰度学员对相关知识和原理的掌握情况培训资料的准备情况培训环境及设备支持情况培训时间安排的合理性培训组织工作情况学员的决策能力的提高学员的组织协调能力的提高学员的创新能力的提高学员的压力和应急处理能力的提高学员的岗位持续学习能力的提高学员的人际和文化适应能力的提高团队合作精神的增强学员满意度的提升学员工作积极性的提高科室的效率的提高制度执行力的提升

3.2 行动学习法对督导师有较高的要求 督导师在整个过程中起着非常重要的作用，需要具备专业的知识，能够把握方向。从表1的结果可以看到“过程互动”维度得分最低，表2中“督导师的感染力与会议气氛”和“培训课程教师讲解的逻辑性与清晰度”得分最低。分析原因在于第一次开展行动学习法，对督导师的资质和能力没有做到很好的把控，以至于小组成员更多时候处于自我摸索、自我探寻的学习过程。为了顺利开展项目，在整个学习过程中又增添了外部专家向行动学习小组成员传授解决问题的工具，主要包括：头脑风暴法，六顶思考帽，鱼骨图法等等。以此来弥补行动学习过程中所需要的基础知识和基础理论。

3.3 行动学习法有助于提升团队协作精神，营造良好的组织氛围。从表2中可以看到，得分最高的除了“小组成员的管理技能”外，还有“团队合作精神的增强”该项目得分最高。有研究表明，在护士长个人的团结协作精神是影响护士长与护士之间工作关系的重要因素[10]。因此，护理管理干部的团队协作能力对下属管理有着重要的影响，而参与行动学习小组的成员克服了尴尬，积极主动地与其他部门沟通，从一开始碍于面子到后面不耻下问，甚至主动向科室新进的研究生讨教，小组成员在整个过程中学会了沟通，学会了换位思考，学会了与不同专业的人相处的技巧，并且巧妙地通过其他人来协助团队完成任务。同时，项目分了3个小组，就决定了每个小组都不能掉队，而每组的成员都得跟得上大家的节奏。如果大家都已经完成了数据汇总，那么没有完成或者数据收集不全的就无法进入到下一个环节，为了融入团队，不能成为阻碍团队项目进展的落后者，每1个成员都拼命努力，希望自己小组是做的最快最好的。

3.4 行动学习法有助于护理管理者解决护理管理中的难题。根据行动学习法的理论和方法，所有接受培训的人员都逐步了解并反复运用行动学习法，最终解决护理管理中的难题。首先，针对本次行动学习的主题——护理绩效分配没有按照工作量、工作难度和风险进行的问题召开第一次讨论会。大家一致反映该问题的产生主要源于医院没有将护理岗位级别进行划分。接着，行动学习小组整理出各科室护理工作量及初步实施计划。行动学习小组就此主动开展学习，查阅文献、向医院管理专家请教等。期间，小组召开了多次会议，经历了“问题—反思—总结—计划—行动—发现新问题—再反思”的循环往复过程。最终，经过半年的努力，将全院46个科室按照护理工作量、风险程度、工作难度划分出了四个等级，为下一步医院护理绩效分配方案提供了依据。

4 总结

行动学习法作为护理管理人员培训的一种新方法，尚处于探索阶段。本次应用研究证实了行动学习法对于解决实际问题，提高护理管理干部的管理能力，提升团队协作精神，营造良好的组织氛围有着明显成效。但由于行动学习法学习周期较长，护理管理人员原本就承担着各项工作，在保证原有工作顺利开展的情况下，安排好充足的时间进行学习，这就要求医院的领导和科室领导的大力支持。只有医院重视护理工作，才能让护理管理者认真投入到项目中去，从而创造出最大价值。

[1] 卫生部.中国护理事业发展规划纲要（2011年-2015年）.

[2] 卫生部.卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[S]．2012.

[3] 刘卫红,王霞.我国护士长培训现状研究及展望[J].全科护理,2011,9(2):340-342.

[4] Boshyk Y.Action learning worldwide［M］.New York：Palgrave Macmillan,2002：32．

[5] Angela Christiansen, Trish Prescott, Judith Ball.Learninginaction: Developingsafety improvement capabilities through action learning［J］.Nursing Education Today,2014,34:243-247.

[6] 李斯俭.采用行动学习法提升护生灾害应对能力的应用实践[J].中华护理杂志,2013,48(11):992-994.

[7] Margaret M. Plack.Peer-Facilitated Virtual Action Learning:Reflecting on Critical Incidents During a Pediatric Clerkship[J].Academic Pediatrics,2010,10(2):146-152.

[8] 曹如玲.中小企业管理培训效果评估模型研究[D].中山大学2008.

[9] 唐晓宁.护士长的沟通技巧在病房管理中的作用[J].当代医学,2012(18):135-136.

[10]罗瑞兰.护士长与护士之间工作关系的影响因素分析[J].当代医学,2016(26):83-85.