非正式组织对知识共享行为的影响

2018-01-28郑灿灿

铜陵学院学报 2018年6期

张瑞郑灿灿

（安徽大学，安徽合肥 230601）

一、引言

企业中存在着正式组织和非正式组织，其中，正式组织中的部分成员因兴趣爱好或共同利益等联系较多时，他们往往会自发组织起来，形成一个团体。这种团体便被称为“非正式组织”[1]。非正式组织是群体组织的一种特定形式，有关群体的形成理论主要有三类，第一，George提出的经典理论[2]。该理论建立在活动、交往和感情之上。这三者之间紧密联系。即随着共同活动的增多，交往的频率就会增多，相互间的感情就会越强烈；而交往频率越多，共同活动和感情也会增多；最后，人们相互间的感情越强烈，共同的活动和交往也会随之越多。第二，Theodore Newcomb的平衡理论(balance theory)[3]。这个理论认为，人们之间互相吸引是基于他们对于双方共同相关的目标具有相似的态度。个体间由于具有共同的态度和价值观而彼此交往形成群体，一旦形成这一类群体，个体将努力保持平衡的共同态度。第三，社会心理学的交换理论[4]。群体的交换理论是基于对交往的回报和成本进行比较。为了使吸引力和亲和性能够产生，必须存在一个最低水平的正收益（回报大于成本）。

宋志红、陈澍、范黎波认为在知识经济时代，知识是组织管理的重要对象，是企业获得竞争优势的关键资源[5]。同时陶洪，戴昌钧认为对知识的应用及创造，是一个组织可持续发展的重要源泉[6]。知识共享行为是知识得以传播和整合的重要方式，关于知识共享行为的研究较多，但大多集中在企业的正式组织层面，研究非正式组织的类型对知识共享行为的影响文献相对较少。

二、非正式组织和知识共享行为的相关研究

（一）非正式组织

Barnard，Chester指出，任何一个组织中，随着正式组织的产生总是伴随着非正式组织的产生[7]。这一观点也被较多学者认同，非正式组织是客观存在的，而且是不可避免的。不同的学者对非正式组织有着不同的见解。梅奥第一次提出非正式组织的概念，梅奥认为企业成员在一起工作时，成员之间必然产生共同的情感、倾向和立场，形成共同认可并遵守的行为准则，这一团体称为“非正式组织”[8]。杨海娟认为非正式组织的形成是以满足员工的情感需要为基础，基于目标、友谊、兴趣爱好、利益关系等一致性，在社会交往的环境下自发形成的具有特定组织文化的非正式团体[9]。张晓娟认为非正式组织是在某方面具有相似性的个体，随着在企业频繁的交流而增加了彼此间的认同感，从而自发形成了一个非正式组织[10]。

（二）知识共享行为

从过程观视角，最具代表性的是Nonaka和Takeuchi从知识转化的角度来理解知识共享行为，他们提出SECI模型是把知识转移的过程分为社会化、外部化、组合化、内隐性四种模式，认为知识共享行为是个体对于自身所拥有的显性知识和隐性知识相互分享的过程[11]。Grossan＆Lane提出组织学习4I框架，组织学习的4I框架，包括直觉、解释、整合、制度化，在个体层面上是直觉和解释过程，在群体层面上是解释和整合，在组织层面上是整合和制度化[12]。

从沟通学习的视角，Hendriks提出知识共享行为意味着知识拥有者能够通过一些方法把自己拥有的知识分享给别人，如讲解、演示等，而知识接受者具有接收知识的能力，如倾听、体会、模仿等[13]。从市场交易的视角，Davenport和Prusak提出，企业内部的知识共享行为过程是知识参与交易的过程，员工通过共享知识能够获得互惠或声誉[14]。从行为观视角，Senge认为知识共享行为是指帮助对方获得某项技能或知识，使对方在参与的过程中理解和掌握知识[15]。

（三）非正式组织与知识共享行为

涉及非正式组织与知识共享行为的研究主要是关于非正式组织间的隐性知识转移，以及非正式组织内部知识共享行为的影响因素。

姜鑫运用社会网络分析理论（SNA），对某高新技术企业内组织的隐性知识交流情况进行实证研究，利用社会网络分析方法对组织内的非正式网络进行分析，从网络密度和距离、中心性分析、凝聚子群分析和结构洞分析等几个角度研究了组织非正式网络内隐性知识共享活动的影响因素[16]，研究发现非正式组织成员之间隐性知识交流的便捷和频繁程度，并发现网络中的权威人物以及孤立者，并对各成员及其关系对整个网络中隐性知识共享的重要程度作出估计。杨海娟认为在企业内部的非正式组织中员工进行知识共享行为的机制主要有激励机制、交流机制、信任机制、协同机制[17]，其中非正式组织的交流机制主要指成员间直接的交流渠道以及利用IT工具进行的间接交流渠道；激励机制的构建包括精神激励和信息激励；信任机制细分为三个阶段，即初始信任阶段、信任的发展阶段、信任的维护阶段；最后协同机制是适当的协调前三种机制，使其最大程度上促进非正式组织中隐形知识共享的行为。刘映联提到社会资本视角下知识共享行为机制的构建包括激励机制和信任机制[18]，作者基于社会网络视角下提出非正式组织成员间相互信任，同时管理者给予适当的激励，有利于促进知识共享行为。刘艳菊把非正式组织个体之间的关系分为义务性关系、情感性关系和工具性关系[19]，即从非正式组织个体间的人际关系角度分析其知识共享行为。

三、非正式组织的分类

根据非正式组织形成目的的不同，把非正式组织分为业绩型、宣泄不满型、情感需要型、娱乐型。

业绩型的非正式组织以成员之间对业绩的诉求为目的，以提升业绩水平为共同目标，进而获得职位等级或薪酬水平的提高。当组织内部成员因共同的目标联系在一起，人们从目标中看到共同的切身利益时，会自觉采取共同的行动。其成员大多积极进取、勤于学习并注重交流。其特点是业绩型非正式组织内的成员对自身要求严格，努力钻研工作，在相互学习、相互促进中建立关系。

宣泄不满型的非正式组织成员主要由于个人利益受到损害，认为遭受到不公平待遇，如企业进行变革时，损害了部分员工的利益时，他们会产生不满的情绪，这些成员因为有着共同的话题而聚集在一起。其特点是在特殊时期内，成员之间的凝聚力强，甚至成员之间形成约定成俗的具体行为，例如争吵、抗议、不配合管理者分配的工作任务、背后造谣生事、相约不参与或不认真参与企业重要活动等。这种类型的非正式组织，很少把重心放在工作上，没有形成强烈的知识共享氛围。

情感需要型的非正式组织主要是为了满足人们的归属感而存在的，根据马斯洛需求层次理论，将人类需求从低到高，依次分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般情况下，当人们到达一个陌生的工作环境中，往往会追求归属感和安全感，其中加入某个能够共同交流的团体可以迅速融入新环境，而形成的这一类非正式组织，即情感需要型非正式组织。情感需要型非正式组织的特点是成员间的凝聚力强，但具有一定的排他性。

娱乐型的非正式组织以成员的共同兴趣爱好为基础，成员之间在交往的过程中因拥有共同的兴趣而变得紧密联系，从而形成娱乐型非正式组织。其特点是该组织内拥有丰富的活动内容，成员社会活动能力强。

四、不同类型的非正式组织对知识共享行为的影响

在业绩型非正式组织中，成员一般积极进取，以互惠为主，通过相互协作，共同进步。当组织内部成员因共同的目标联系在一起，人们从目标中看到共同的切身利益时，会自觉采取共同的行动。因此，个人为了维护和更好的实现自身利益，会形成相互协作，共同进步的非正式组织。由于成员之间具有共同的目标，所以对知识的理解能力相似，具有知识共享行为和知识接收的能力，有利于进行知识共享行为。

在宣泄不满型的非正式组织中，成员在该团体氛围下会变得自私自利、心胸狭隘，常常抱怨现实中的不公平，不求上进，一般为利己主义者。员工之间的交流经常涉及到对管理者或相关人事的抱怨和不满，有利于成员之间得到彼此的理解和认同，从而进一步加强其“同盟”关系。但是宣泄不满型的非正式组织对整个企业中的人际关系和谐相处十分不利。成员一般会对自己的能力有过高估计，当组织没有给予他们期望的报酬时，会产生消极情绪，他们把工作重心放在抱怨现实上面，不利于进行知识共享行为。

在情感需要型的非正式组织中，成员为了融入整个群体中，会共享自己的一部分知识，一般为互惠主义。一般个体会趋于附和其他人的意见，将自身的独特性隐藏，因此人们基于想法一致性，比较容易得到相互间的认同，从而产生友谊和信任感，自然而然形成特定的非正式组织。成员之间具有共同的情感是非正式组织出现的最重要原因，相似的生活处境，共同的人际关系，相近的爱好等会使得成员间产生同理心，都是形成共同情感的原因。非正式组织形成后，情感是群体运转的原动力，成员彼此的情感较密切，相互依赖，相互信任。同时，在情感需要型的非正式组织中，成员之间有相似性，具有一定的知识共享行为能力，积极影响知识共享行为。

在娱乐型的非正式组织中，成员之间相处时是一种工作之外的放松状态，如拥有共同的兴趣爱好形成的小团体，成员之间交流的内容大多围绕兴趣和娱乐性内容，在事业方面的进取心相对较小，追求自由自在，在这类非正式组织中没有积极进取的团队氛围，不利于进行知识共享行为。