高星级酒店中层管理者职业路径分析

周扬　蓝浩亮　黄学彬

摘 要 个体的职业路径发展不仅个人息息相关，同时也是企业发展的重要组成部分。职业路径（Career Path）是企业帮助员工了解自我发展，为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，同时使企业更好地掌握员工的职业需要。目前国内外对品牌酒店及民营酒店员工职业路径的研究更多集中在酒店总经理的职业路径分析，却忽视了酒店中的中坚力量——中层管理人员。通过提供了海南地区高星级酒店中层管理者的职业成长路线，通过职业分析，总结其职业路径发展情况、职业进阶过程中职业教育的实施意义，职业的流动性过程中的特点。

关键词 酒店 中层管理者 职业路径 影响因素

中图分类号：F719.2 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.12.076

Analysis of Occupation Path of High Star Hotel Middle Managers

——Take Hainan Area as an example

ZHOU Yang， LAN Haoliang， HUANG Xuebin

（School of Tourism， Hainan Tropical Ocean University， Sanya， Hainan 572022）

Abstract Individual career path development is not only closely related to individuals， but also an important part of enterprise development. Career path （Career Path） is a management program that helps employees understand self development， design self perception， growth and promotion for employees， and enable enterprises to better grasp the professional needs of employees. At present， the domestic and international research on the professional path of the brand hotel and private hotel staff focus more on the hotel general manager's career path analysis， but ignore the backbone of the hotel -- middle-level managers. By providing occupation growth route of high star hotel management in Hainan area， through the analysis of the significance of implementing the occupation， occupation education occupation， summarize the development path of advanced occupation in the process of liquidity in the process of occupation.

Keywords hotel； middle management； occupation path； influencing factors

1 研究背景

随着虚拟经济、知识经济和网络信息时代的到来，国外资本的涌入和我国本土资本的崛起，伴随着旅游企业组织结构的改变，其趋势呈现出全球化、多元化、虚拟化、信息化和分散化等特点。同时旅游企业之间的竞争从传统的客户群、产品等外部资源的竞争转向高级人才的内部资源竞争。[1]

酒店中层管理者是每一家酒店的中坚力量，其主要职能是转化或贯彻高层管理者的企业战略目标，使其成为基层管理者可实施的战略纲领。中层管理者是企业内部管理的重要枢纽，在企业管理过程中具有信息传递、决策制定及实施、人事协调等职能。David Sirota（2007）曾将中层管理者称为，“将不同级别、不同工作性质和不同工作部门的人员凝聚在一起的催化剂。”[2]从职业路径的角度出发，中层管理者是高层管理者的得力助手，是基层员工的典范，是企业生产活动的发起者和推动者，也是企业内部不可或缺的重要人力资本。中层管理者执行能力的高低，直接决定了企业战略的实施力度和实现程度。

本文旨在提供一份详尽的海南地区高星级酒店中层管理人员的职业路径，并解析其职业生涯长度，职业教育，职业流动性以及职业抱负。职业路径分析过程包括职业流动性，岗位定位，职业进阶速度，职业目标，职业诱因，职业障碍，职业动机，人力资本积累以及其它属性。本质上职业分析是一种可被用于人力资源配置的供给政策形式。通过探究个体详细的职业生涯路径以及技能发展，职业分析可以被看作对于劳动力供给的研究。[3]

本文将通过列举出对于职业分析的理论架构及其四个核心构成要素，从而提供一个研究焦点，然后進行一个关于职业分析方法的阐释，接着通过海南地区20家高星级酒店部分中层管理者的实地调查走访，总结出一条职业路径研究。

2 职业分析的要素

职业路径指个体一生所有与职业相联系的行为与活动，以及职业态度、职业价值观、职业愿望等不断变化的过程。职业路径涉及到个人的工作寿命以及未来的方向。从某种意义上说，一个产业的结构性机会为各种职业提供了框架，而个人能力和野心则决定了在结构性机会下，人们将如何做出选择。在这个总体框架之下，职业分析将通过当前从业者身上取得的相关信息，来诠释并解析一个特定职业生涯的发展路径。简单来说，职业分析的过程是通过假设过去的劳动力市场条件，为当前或未来的劳动力市场提供有价值的信息。职业路径分析可以揭示职业发展过程中，对职业影响的不同因素进行深入剖析。其四个主要因素可以归纳为以下四点：职业生涯的长度，受教育程度，职业流动和事业心。其中，职业流动性是酒店行业中层管理人员的显著特征，具有偏自主职业的特点。endprint

2.1 职业路径长度

职业路径分析通常通过职业年龄的分析作为其主要分析目标。[3]根据职业年龄可以清晰地反映以时间和年龄来作为职业发展的衡量标准。例如，通常一个人在考虑他们的职业发展和职业规划会说“现在我是X岗位，我想努力提升至Y岗位”，或者“在三年内，我希望成为Z……”。不同行业的职业路径过程中，都会推荐分析者将职业年龄作为职业发展或职业路径的重要指标。该指标的重要性不应被低估且仅作为一个职业进阶的基准。此外，职业路径长度大小决定了样本是否可以提供更详细的职业路径分析数据，这恰恰说明了职业年龄的长短一定程度上影响职业路径，且对职业路径规划有着重要参考的作用。

2.2 受教育程度

在职业路径分析过程中，受教育程度也是一个影响职业选择或机会的重要变量。由于社会对学历教育认同感的过程及企业雇佣方式等原因，被雇佣人员的受教育程度往往被视为职业发展的起点，也因此这也是职业路径分析的基础。此外，个体的受教育程度与职业路径发展属相辅相成的关系。这种关系可以假设为个体受教育水平越高，在组织结构中他们的职业路径发展便会更迅速。为了验证这个假设，任何关于职业路径的研究都需要囊括学历这一项。

2.3 職业流动性

对大多数人来说，个体在职业上的晋升或降职是职业路径中的一个体现形式。在职业发展的框架内，它显示了个人工作岗位的变换，职业流动成为了一个重点。职业路径发展的传统观点强调的个体在组织或功能性工作区域内稳定向上，且可以获得更高的薪水以及职业声望奖励的官僚型模式。[4]然而，这种职业道路的观点受到了许多专家学者的挑战，当今的职业通常涉及多个单位或组织，其中也包含了不同类型的变动，例如升职、横向或向下调动以及工作职责发展却未改变职位的改变。所以，以酒店中层管理者为研究对象，流动性受到酒店的实际数量、酒店的岗位数量以及酒店工作类别限制。

3 研究方法

深度访谈法。通过与20家高星级酒店部分中层管理者的深入交谈或电话访谈，以此了解其行业群体的生活方式和职业经历，深入探讨特定行业现象的形成过程，提出解决行业存在的问题及相关解决办法。

扎根理论。扎根理论作为一种质性研究方法，尝试在原有的经验资料基础上进行创新理论。该理论通过原始数据资料，对于层次不同的概念进行逐级归纳，分析概念间的相关性，通过不断的对样本资料、数据进行比较、思考，分析其存在的差异性，最终提炼出具有扎根性的理论。深度访谈为扎根理论提供大量的文本型一手数据，丰富的访谈资料，为扎根理论的提供了有力的实践保障和理论依据，并在此基础上构建出反应行业发展路径的社会理论。扎根理论同时也可以为深度访谈提供理论手段和实践策略。

4 样本

本研究的样本为76位海南地区高星际酒店中层管理人员。虽然样本通过随机抽样，但数量上偏重于三亚的酒店，也体现了三亚丰富的度假资源。其中，67人完全完成了所有问题，其余的由于工作原因或者对于问题本身的认识原因，无法完成采访的整个过程或无法提交有效的材料。在完成样本中，将样本以地区分类，其中23例 （34.3%） 来自三亚，保亭13例（19.5%），琼海9例（13.4%），文昌 10例（14.9%），海口12例（17.9%）。

该76个酒店中层管理者的样本显示出以下特点，平均年龄是33.6，样本年龄范围为28到37岁，众数为34。样本的41.6%为男性，58.4%为女性。虽然该结果在一定程度说明，酒店中层管理人员女性员工居多，但由于样本数量有限，并不能完全表明女性在酒店行业中已经逐渐形成了一个群体，也作为大多数酒店的中坚力量，它仍可以表明一定程度上女性管理者是高星级酒店中层管理岗位上不可或缺的地位。关于样本的国籍，鉴于三亚地区酒店中层管理人员高度的流动性，样本中不乏拥有海外工作经历或拥有其他国籍的管理人员。其中，有84%的管理者来自中国，2%来自欧洲，3%来自马来西亚，3%来自泰国以及5%来自其他国家的中层管理者。

5 结论

在酒店行业，了解普通员工所经历的职业周期即可到达中层管理岗位的职业进阶路径是非常重要的。本研究从两方面指出了普通员工需要多久才能成为中层管理人员。一方面以18岁为基准点，和一个非基准点即从受访者离开全日制学历教育时开始。基准研究结果显示平均需要12.1年普通员工可以达到中层管理者，而非基准测量为7.6年。在进行职业研究过程中，职业晋升时间长度是非常重要的。如果将从给定的时间点到成为中层管理者的时长作为了因变量，而职业路径的长度就可以作为自变量。

5.1 受教育程度及职业进阶

在酒店行业以及其酒店教育领域内，主要的争论集中在酒店管理专业人才的教育路线究竟是应该通过大学中的职业教育，还是让其从基层工作开始然后晋升至管理层。[5]该争论的延续是目前行业关注的是酒店管理专业的课程体系如何衔接专业技能实践。结合先前的研究，已经说明了有职业教育背景的酒店员工在职业路径的发展上更占优势，[6]但这并不妨碍本研究的实践结果。

通过表1可以得出，有4名（5.3%）没有受过职业教育的中层管理人员以及6名（7.9%）有职业教育背景较低的中层管理人员。另外31.6%的样本具有研究生学位，55.3%具有全日制本科学位，这可以反映出海南地区高星级酒店中层管理人员接受专业教育的比例较高。这代表了一个广泛的资质背景。最常见的一种职业教育凭证是一般文凭，其后是学位，高级文凭和资格证。到目前为止，多数受访者没有获得研究生学位，尽管受过酒店相关教育培训课程的人数比例不断上升，这也将随着时间推移，更多年轻从业者进入到酒店行业后随之改变。

表1还显示了各种受教育程度达到酒店中层管理人员的时间长度，并是以基准研究为基础的。可以得出，学历水平为硕士研究生的员工职业路径发展速度进步最快，紧随其后的是高级从业资格证的员工。总的来说，硕士研究生在酒店行业的职业路径晋升过程中，相比较于其它教育程度的员工，职业路径的发展更有优势。必须强调的是，虽然这些标准可以在教育水平上暗示了中层管理人员职业路径的长短，但用来完全解释这些结果仍然是不充分的。endprint

5.2 职业流动性

酒店中层管理人员的职业流动性涉及三个方面。第一个方面，涉及酒店中层管理者职业路径的各个阶段。为了展示酒店管理人员职业生涯的阶段和顺序，受访者被要求在达到一般管理职位之前，明确他们所从事的工作。通过表2可以得出大部分的受访者都在项目主管/部门经理级别工作过（在工作1上达到了34.8%），其次是有很多人担任部门的副主管职务（在工作4高达15.7%）。 此外，在其职业生涯的早期阶段，约11.5%的样本的人是由担任项目主管开始的，这表明员工可以从较低级别到一般管理职位，也可以由高级普通员工进行晋升。这些提供了两条截然不同的职业生涯路线，这些路线在经验获得和技能发展方面可能会有所不同。

职业流动的第二个方面涉及职能变动，要求受访者阐明其先前工作中履行的职能，从而说明技能和经验失的积累过程。通过研究可以得出，在成为餐饮部的中层管理人员之前，52.3%的样本曾在餐饮部工作。其次，较少的样本曾在采购部和培训部，证明这些职位的从业经验对于职业晋升的影响并不大。同时，样本中还有较高的样本（22.3%）都在前厅部有相关从业经验。最后，有近5%的样本在酒店业之外的行业担任过中层管理人员，这就证明即使酒店行业存在一定比例的工作人員，在不经过酒店专业的培训，也可以成为一名酒店中层管理者。

第三个职业流动问题涉及到酒店业职业劳动力市场的使用程度及工作的变动情况。酒店业因劳动力流动高和流动性高而闻名。根据本次调查可以得出，中层酒店管理者平均曾在6.8个岗位上工作过，并且这部分人平均每隔2到3年就会更换工作。根据酒店行业劳动力市场的利用率，该研究考察了样本是否在其工作中进行内部调动或是外部调动。图1显示了样本岗位内部外部移动的比例。该图说明了大部分的岗位调整都涉及企业外部劳动力市场的调整。可以得出，酒店中层管理人员更偏向于利用公司内部机会来发展个人职业，而不是通过不断的跳槽来发展自己的职业。

从职业发展的主观逻辑上讲，如果个体在工作中主要使用内部劳动力市场，那么其公司则是他们这种行为背后的驱动力，可能是通过升职。就劳动力市场的职业流动性而言，有46.7%的管理人员曾在国外工作。这表明外部劳动力市场并不仅仅局限于海南本地，也扩大到海外。关于流动性的研究结果表明，职业分析是用于理解职业中流动性的成功技术。收集与就业人数有关的工作历史数据以及这些工作变化的性质和动机，可以清楚地了解一个特定职业内的行动模式。这可以进一步发展，并用于确定职业流动性是否会对整体职业路径产生影响。

6 总结

利用职业路径分析，对海南地区高星级酒店中层管理者的职业生涯进行了详细的探索。研究结果表明，职业分析是检验样本工作生活中的模式和过程的实践经验。总的来说，这项研究使用职业路径分析体现劳动力市场行为模式，酒店行业管理培训理念和职业动机。虽然职业分析理论方法仍处于发展的早期阶段，但收集工作历史数据和职业分析技术是探索劳动力市场信息的成功途径。

对于在酒店行业的从业者，该研究揭示了一些有关酒店管理人才职业路径的问题。首先，越来越多的人通过职业教育进入到行业。虽然没有职业培训，仍然可以取得成功，但随着酒店行业就业竞争加剧，职业教育可能成为预期的职业路径先决条件。其次，研究清楚地表明了劳动力市场的一般作用，特别是人才的流动性。个人在公司内部和公司之间移动，随时准备在地理位置上的移动是建立事业的核心。体现了酒店行业中层管理人员主动的执行职业路径方式。从酒店行业的角度来看，其核心问题是如何培养出符合酒店从业标准的管理人才。而通过晋升之前管理层面的培训或职业教育，得到了越来越多业内人士的认可。再加上日益强调的管理和商学院的培训相结合，提出了对未来酒店中层管理人员如何提高晋升。如果说酒店行业所经历飞速的组织变革，且改变了职业选择性的重要性，这对于中层管理人员的培训也有着深远的影响。

这项研究探讨了海南地区高星级酒店中层管理者的职业路径，旨在深入了解劳动力市场的形式和运行状况。有待进一步探索的是对酒店中层管理人员职业结构和劳动力市场运行状况，以及对未来职业路径发展方向的建议。其中可以包含，分析不同年龄的管理人员在职业发展路径上的差异，跨国酒店企业与独立酒店工作的差异，以及对职业障碍的探索。在不断发展的旅游业和酒店行业的背景下，需要充分地了解职业技能发展和人才发展路径问题，以便为未来的劳动力的需求和教育培训提供规划。

本研究系海南省高等学校教育教学改革重大项目“基于岗位调查的海南旅游人才培养研究与实践” （Hnjg2016ZD-13）研究成果

参考文献

[1] 周扬，黄学彬，许文娟.海南地区旅游管理专业岗位调查分析[J].科教导刊（上旬刊），2017（6）：190-192.

[2] 西洛塔戴维.激情员工[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[3] The career paths of UK hotelmanagers a developmental approach. Riley，M，Turam，K. SignetQuarterly，1989.

[4] Career analysis：A case study of hotel general managersin Australia. Ladkin A. Tourism Management，2002.

[5] Flexible Working in the Hospitality Industry： Current Strategies and Future Potential.Andrew Lockwood；Yvonne Guerrier. International Journal of Contemporary Hospitality Management.1989. Vol.1.

[6] Mobility and structure in the career paths ofUK hotel managers：A labour market hybrid of the bureaucraticmodel？. Ladkin A，Riley M. Tourism Management.1996.endprint