加强新时期产业工人队伍建设的实践与思考

马芸

《新时期产业工人队伍建设改革方案》(以下称方案)的实施，赋予了各级工会组织新的使命与担当。党的十九大提出，产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是创新驱动发展的骨干力量，是实施制造强国战略的有生力量。按照方案要求，云南驰宏锌锗股份有限公司积极推进新时期产业工人队伍建设，努力打造高素质职工队伍，为奠定驰宏公司国内铅锌龙头企业地位作出了积极贡献。

一、基本情况：

云南驰宏锌锗股份有限公司，是一户集铅锌采矿、选矿、冶金、化工、深加工、贸易和科研为一体的国有控股A股上市公司，是云南省最大的铅锌有色金属采、选、冶联合企业。已成为拥有40家分子公司的集团化、国际化企业，资源品种覆盖铅、锌、锗、银、金、铟、铜、钼等多种有色金属。现具备年采矿300万吨、选矿450万吨、冶炼产能35万吨，综合回收金、银等伴生金属1100余吨的生产能力。公司现有员工9584人。

二、存在的问题和不足：

一是混合型成熟专业技术人才紧缺。专业技术人才创新创效能力欠缺，多年专门从事专业技术创新研究的人才更是凤毛麟角，特别是投融资、工程管理、技术革新等方面的应用型人才的培养需要较长的培养周期，难以在短时间内承担主要工作任务，能够独挡一面且经过多年专业岗位培训和实践锻炼的骨干人才流失风险有逐步加大的趋势。

二是技能操作人员老龄化问题日渐凸显。公司技能操作类人员平均年龄达41.2岁，部分单位平均年龄更是已超过45岁，40-50岁人员所占比例为51%，35岁以下人员所占比例仅为25%，后备力量严重不足。

三是专业技术人才成长成才通道不明确。内部专业技术人员主要是在职称上进行一定的提升，但提升后与职称的匹配度有一定差距，高职称人员更多集中在中层管理人员而非专业技术人才，高校应届毕业生进入岗位以后，由于未能明确其长远的发展路径和规划，当其专业技术水平到达一定程度后，被迫挤占管理类通道。

四是专业技术人才激励机制不足。首先突出表现在与外部市场不接轨，薪酬水平竞争力不强。竞争力不强又不能通过单纯的涨薪来实现，专业技术人才横纵向对 比后积极性受挫的情况时有发生。其次是内部薪酬分配不科学，不规范。再次是专业技术人员薪酬未形成宽带，未能进行有效的动态调整。

三、主要做法和取得的成效

一是合作共建，完善技能人才培训机构。公司积极建设驰宏学院及分院两级学院，加强内训师队伍建设，培养选拔了一批优秀的内训师队伍，进行分专业分重点开展全员全覆盖式培训；同时加强校企合作，强化技能人才培养；加强互联网学习平台建设，充分挖掘职工碎片化学习时间，公司建立了驰宏锌锗在线教育平台，实行学习积分制管理，开展专业定制学习。2016年以来，公司相继有234名主体工种人员参加技师、高级技师职业技能鉴定。

二是创新机制，构建技能人才成长体系。公司采用公开选拔、组织推荐等形式动员，鼓励符合相关条件、有进修意愿的员工到公司合作院校进行学历提升，并承担部分费用。公司出台了人才通道实施方案，明确了专业技术类人才成长及通道，从制度和机制上进行保障。开展薪酬模式调整探索，持续优化绩效体系，实施组织绩效管理，同时采取封顶的个人薪酬制度，以鼓励多劳多得促进平台公司积极性的提升。

三是突出重点，探索核心人才竞聘机制。公司积极构建管理类、技术类、操作类三支人才队伍建设体系，打破人才成长壁垒，开展考工晋级，在全公司近8500名非管理职工中开展考工晋级工作，促进非管理职工岗位工作技能和收入待遇的双提升，非管理类职工人均收入增加约3000元。

四是多措并举，搭建技术技能人才成长平台。公司工会以职工教育培训和职工技术技能大赛为抓手，全面提升职工技术素质，通过多层级技术技能大赛培养高技能人才，积极承办省市级、集团级技术技能大赛，同时开展公司级、分子公司级、厂级技术技能大赛，给予获奖选手操作岗位晋升的优先条件。培养产生省级技术状元8人，技术能手72人；集团、市级技术状元11人，技术能手98人，有72人通过大赛获得技术职称直接晋升。

五是弘扬工匠精神，发挥高技能人才示范引领作用。通过劳动模范、云岭首席技师等示范带动作用，申请设立劳模创新工作室和技能大师工作室，组建工作团队，结合单位实际开展技术攻关、操作优化、人才培养等工作。其中以全国劳模徐成东领衔的“全国示范性劳模和工匠人才创新工作室”、省级技能大师杨国强领衔的“全国技能大师工作室”分别在铅冶炼技术和锌湿法冶炼技术方面发挥示范引领作用，造就一支知识型、技能型、创新型劳动者大军。（作者为驰宏锌锗股份有限公司工会副主席）