制造业研发人员非货币性薪酬激励研究

谭境佳

摘 要：实业兴国，制造先行。实体产品是制造业的主营业务，研发人员是企业的骨干力量，致力于不断提升产品的科技含量和使用价值。因此，如何通过合理的非货币性薪酬有效激励研发人员，进而提高企业的创新力和竞争力是本文研究的重点。

关键词：制造业；研发人员；非货币性薪酬激励

当前全球经济增速放缓，原材料、劳动力等各项生产成本上升，如何突破现阶段的资源约束和产品初级加工的限制，对于提高制造企业的竞争力尤为重要。制造企业转型升级的关键在于两点，一是产业结构的优化和升级，二是实施创新驱动发展战略。研发人员作为驱动创新的核心力量，有着区别于普通员工的个性特点。根据制造业行业特征和研发人员的不同特点，针对性地实施非货币性薪酬激励，有利于提高研发团队的稳定性和创造力，进而提升企业产品市场竞争力。

制造业特征

传统制造业特征

长期以来，由于资源优势和人口红利，我国的制造企业多以生产加工中低端产品为主，其主要特点为劳动力密集、环境污染大、科技含量低、利润空间薄。在这种粗放型制造模式下，企业的组织机构主要分为生产、销售、财务三大块。企业以生产廉价商品为主，以低价竞争换取销量市场；员工收入主要取決于生产加工产品的数量，即工资实行“计件“管理。这种模式是我国制造业发展的初级阶段，而在当下也是产业结构调整必须跨越和突破的关键环节。

现代制造业特征

随着科学技术的突飞猛进，尤其是在信息化、网络化和国际化的发展趋势下，现代制造业呈现出新的特点：一是信息技术带动工业自动化的发展，制造模式更加精确高效、清洁环保。大量生产线工人被机器人取代，机器加工使得产品在精确程度、稳定程度和生产能力上均有大幅度提升，人力资源转而投向更加复杂的工作。二是加工制造逐渐向产品研发和技术创新方面延伸，研发人员成为具有竞争性的稀缺资源。低端产品供过于求，传统的低价竞争模式几乎无利可图，要想在日益严峻的竞争环境中占有一席之地，制造企业必须提升产品的科技含量。唯有高科技产品才能创造更多的附加价值，使企业效益保持不断增长。企业的创新能力以及产品的科技含量，归根到底取决于企业的研发能力，在这种情况下，如何保证研发团队的稳定性，如何更有效地激励研发产出，是我们必须要考虑的问题[1]。

研发人员的特征

受教育程度高，专业化水平高

研发人员的受教育程度高，普遍具有研究生以上学历，他们在各自的专业领域精耕细作，具有扎实的技术积累和开拓创新能力。由于其高学历和高水平，加之市场对高素质研发人员的需求不断增加，研发人员薪酬水平也在不断增加。同时，较高水平的货币性薪酬也给研发人员提供了安稳的生活保障，使其能够专注技术研发工作。

劳动具有创新性

不同于普通的技术人员，研发人员的稀缺性和竞争性在于其劳动具有创新性。技术人员本身就具备一定的专业知识，而研发人员的工作是在专业知识和经验积累基础上，不断尝试突破和创新，进一步提高产品性能。

研发工作难以量化和评价

自然科学研究往往需要经历无数次的观察、实验和灵感迸发。制造企业的研发人员虽然不像科学家一般几十年如一日地对未知世界进行探索，但是产品研发与科学研究仍然具有一定的相似性。企业研发人员需根据产品知识和自身经验，通过无数次的模拟仿真、负载实验、现场测试以及市场反馈等等，不断发现产品缺陷，寻求优化解决方案。由于研发过程投入大、持续时间长，在成果出来之前，以及成果转化为经济价值之前，研发工作具有很强的不确定性，难以量化和评价[2]。

自主性强，藐视“官僚”权威

高学历知识型员工通常具备较强的独立思考和解决问题的能力，在日常工作中，主要表现为较强的自主性，不易于并且不屑于屈从“官僚”权威。制造业研发人员普遍为理工科教育背景，崇尚科学推理和逻辑思维，讲究用数据说话，不擅长处理林林总总的“组织关系”。

追求自身价值的实现，“跳槽”能力强

知识型员工的工作目的不再局限于“一日三餐”，而在于追求更高层次的自身价值实现。企业的研发投入，以及组织文化氛围都会对员工的价值体现产生影响。罗马不是一日建成的，知识与技能具有稀缺性以及短期难以复制性，高端研发人员供不应求，市场竞争力强，“跳槽”能力强。

实施非货币薪酬激励的必要性分析

理论必要性分析

马斯洛需求层次理论强调以下三点：第一，人是有需求的动物；第二，人的需求按重要性和层次性次序排列；第三，当某一低层次的需求得到满足之后，转而追求高一级的需求。按照该理论，人们的需求大致由低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。货币性薪酬可以满足企业员工的生理需求和安全需求，而涉及更高层次的社交、尊重等情感需要，以及自身价值的实现等，则需要必要的非货币性薪酬激励。

赫茨伯格的双因素理论把影响员工满意度的因素分为激励因素和保健因素。激励因素包含工作本身带来的成就、赏识、责任等，属于内在因素，能够给员工带来积极满意的态度；保健因素如工资福利、人际关系、工作条件等，属于工作外在因素，即使达到最佳程度也不会产生更积极的激励，但是他们能消除不满意，防止产生问题。按照赫茨伯格的观点，对于工作本身的激励因素属于非货币性薪酬激励的范畴。

现实必要性分析

总体薪酬，包括货币性薪酬与非货币性薪酬，即企业向员工提供的经济性的报酬与福利以及工作本身的内在特征、工作环境等。2008年，美国薪酬协会更新了总体薪酬的组成部分，主要包括如下五个方面：薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效和认可以及发展与职业机会。大量实践证明，货币性薪酬能够满足员工的物质需求，其局限性主要体现在两方面：一是企业不可能有无限量利润支持无限量分配，即使企业有能力增加货币薪酬激励额度，其审核过程也相当严格，即加薪不容易；二是当物质激励达到一定程度之后，物质激励的边际效益递减，即金钱不是万能的[3]。

制造企业的研发人员，薪资待遇水平普遍较高，对其实施单一的货币性薪酬激励成本高，且作用不大。研发人员技术稀缺、人文素质高，更加看重工作本身的价值，包括挑战性、工作氛围、尊重与信任、赏识与授权等等。恰到好处的非货币薪酬激励能够弥补货币性薪酬激励的短板，不仅能够降低激励的经济成本，同时能够满足研发人员的精神需求，从而有效降低离职率，提高员工对企业的忠诚度，进而激发其创造力，使其在实现其自身价值的同时为企业创造价值。

实施非货币性薪酬激励的措施

福利多样化

现代企业越来越注重员工福利问题，但是在实施过程中常见于福利设计老套、形式单一，未能根据不同员工实施有针对性和个性化的福利。对于制造企业的研发人员而言，可以依据性别、年龄、岗位级别的不同施行差异化激励措施，一方面侧重员工的教育培訓，以适应科技快速发展的需要；另一方面注重人文关怀，让员工在专注研发的同时，能够幸福生活。比方说年轻人充满激情、渴望进步，可以多给予一些外出培训学习的机会，既能提升其专业技能，又能让其感到受重视；对于中高层研发人员，由于岗位责任重大，平时工作紧凑，基本上“舍小家为大家”，因此适时地开展一次带薪休假，让其既能陪陪家人，又能就工作本身取得家属的支持，不失为一种好的选择[4]。有的企业还针对员工家庭开设了儿童室、暑假兴趣班等，为职工解决子女放学托管问题，这些都是个性化的福利待遇。

工作与生活的平衡

研发人员长期从事脑力劳动，工作强度大，工作时间长，研究表明工作与家庭生活之间存在潜在冲突，这种冲突对职业生活的影响力超过了个人发展目标对职业生活的影响。人力资源专家采取了各种措施改善工作环境力求使员工能够兼顾职业与生活，如：弹性工作制、远程办公、探亲假、员工父母慰问计划等等，希望通过工作与生活的平衡提高员工留存率和招聘水平，提高员工的奉献精神和生产能力。

绩效管理和认可激励

绩效管理不是简单的目标管理，它更强调上下级的沟通以及“老带新”的辅导，不仅重视目标的合理设置，同时侧重目标完成的过程。绩效管理是管理者与员工之间不断进行的PDCA（计划、实施、检查、改进）循环。制造业研发团队，有的是以产品生产链为组织形式，有的以项目为单位组织团队，研发工作既要各司其职，又要紧密合作，其中决策参与、方案沟通、人性关怀以及辅导帮助等因素对于解决问题具有积极的影响作用。对员工的认可与赏识是一种重要的精神激励方法。研发人员追求有挑战性的工作，不断寻求性能突破和产品创新以实现自身价值，适时适当的权利授予、决策参与、公开表彰等是对员工工作认可的体现，能够刺激员工发愤图强，不断突破新技术新领域。

发展与职业机会

创新是产品的生命力，技术是研发人员的竞争力，不断提高自身先进的技术水平，既是制造企业产品创新的需要，也是研发人员保持职场竞争力的需要。企业应当有针对性地帮助研发人员做好职业发展规划，如一方面加强专业技能培训，打造专门型人才，另一方面开展综合性技能培训，培养懂技术的管理人才，同时还可以开展“轮岗”计划，多与员工沟通，让员工真正在自己适合的岗位上实现发展[5]。

结语

非货币性薪酬激励是对货币性薪酬激励的补充，制造业研发人员具有知识性和稀缺性等特征，有效的非货币性薪酬激励措施能够满足研发人员的精神需求，提高人才留存率，保障企业竞争力。在施行过程当中应当注意两点：一是货币薪酬是基础；二是保持对非货币性薪酬激励措施的动态调整。

（作者单位：湖南理工职业技术学院管理艺术学院）

【参考文献】

[1]王岳平.现代制造业发展的特点与趋势[J].宏观经济研究，2004（12）.

[2]杨丽娟.在华日资企业研发人员非货币性薪酬激励研究[D].复旦大学，2012.

[3]杜军林.S公司非货币性薪酬激励的实践探索[J].人力资源，2014（03）.

[4]崔莎莎.非货币薪酬在薪酬管理中的作用与应用[J].人力资源管理，2016（02）.