高校人力资源管理激励机制

王奕

[摘要]激励机制是人力资源部门常用的一种对表现突出者进行表彰的手段，通过这种方法能够提高工作人员的工作积极性。将这种激励机制应用于高校，能够提高在校老师的工作热情，这种激励手段通常有两种手段，即物质激励和精神激励，通过完善这种激励机制，能够改善人力资源部门的工作效率，要以这种激励机制为基础，根据不同的学校需求建立不同的机制奖励，目的在于提高教师工作热情，以及增加教师的创造性。

[关键词]高校；激勵机制；人力资源

如何制定激励机制，是人力资源部门立足的根本，另一方面也能促进学校教育机制的完善。激励是根本，然后在激励的基础上建立起合理有效的奖励机制，这样可以带动起整个学校的教育风貌，在教师问推动一种教育竞争浪潮，促使教师更加高效地完成教育工作，使学校取得更好的教育成果。

一、人力资源管理激励机制介绍

人力资源部门在任何企业都是一个十分重要的部门，不论是对于企业的人员管理，还是招纳新员工时，人力资源部门都功不可没，它以制定激励手段的方法，来保持企业或学校的活力，为员工之间提供必要的工作竞争。通过各种各样的激励手段来提高部门的工作效率，高校是一个聚集着各种人才的地方，也是培养人才的地方，在这里实行激励机制，小的来说能够提高教师的授课热情，大的来说能够使学校为社会提供大批有质量的储备人才。所以作为高校内部的人资部门，了解教师需要什么是非常有必要的，然后根据教师需求，来制定相关的激励方法。这是体现人力资源部门作用的重要手段。

二、高校激励机制分析

由于以往的高校激励机制还存在一些管理部分的问题，使得人资部门的作用不能有效地体现出来，造成人们对人资部门的误解。怎样才能行使好人资部门应有的权利，来做出更有价值的事情，是每一个人资部门人员都应该着重考虑的问题。

（一）物质激励和精神激励。人资部门常用的激励手段分为两种，一种是物质激励，一种是精神激励。随着社会经济的发展，人们的物质生活水平得到了很大的提升，以往单纯的物质激励手段已经不能再起到最佳的激励效果了，物质激励仅仅只能满足人们最基本的需求，这种方法已经不能使员工获得长期的工作热情了，这是种治标不治本的方法。而精神激励是通过表扬奖励，模范学习等方面实现的，单纯的精神激励会让人觉得不真实。相比于物质激励和精神激励，现今的人资部门更偏向于将两种方式相结合，这不但满足了员工的物质需求，同时满足了员工的精神需求。

（二）重保健因素，轻激励因素。调动人们能工作的积极性，一般有两个重要因素，一种是保健因素，而另一种是激励因素。保健因素一般指员工的工作环境因素，这种方式能够降低员工内心的不平衡思想，提升员工的企业向心力，使员工更加积极有效地进行工作。主要的方式是，企业规章、任务监察、工资福利及时发放等等这些和企业相关的因素，而激励因素是与员工相关的因素，这种因素的作用是提高员工满意度、工作热情、提升责任感等等。企业要想提高员工对公司的满意度，就必须与员工为中心，改善员工福利，公平对待每一位员工。使用两种因素相互结合的方式能够使激励机制发挥更加有效地作用。作为一个老师，他们希望自己的劳动成果被认可，他们希望自己付出的汗水能得到回报，他们渴望被尊重和公平对待，人力资源部门就应该想老师之所想，从老师的目的出发，认可老师的付出，为老师的付出给予相应的奖励，然而有些人力资源部门却重保健因素忽视激励机制，要想更加有效地激励在校老师，就要以保健因素为基础，加以实行激励机制，这样才能更加有效地激发老师的工作热情。

（三）绩效考评体系不完善。有效地考评体系能激发人们的工作积极性，然而现今大多数学校都忽视了考评体系的健全，使人资部门缺少活力。他们有两点做得不足，一方面是现今的考评多以定性为主，却缺少定量的考评，考评过程中只看重优良差，这使得考评体系缺乏内激励功效；另一方面是由于人力资源这个部门具有复杂、合作等等特点，在制定奖励机制时难以科学客观的对教师的工作做出评价，在进行激励时难免出现不公平的现象，难以发挥激励的作用。由于在传统的考核机制中，存在只看重数量而忽视质量，只看重结果而忽视过程等制度缺陷，这就使得许多老师只追求最终结果，造成内容虚假的现象。这严重影响了激励机制的发展，影响了育才的进度，得不偿失。

（四）完善目标激励机制。目标是使人们奋斗的源泉，制定相应的目标能让人们的工作更加的有节奏，目标激励就是通过制定目标的方式来激发人们的行动力，为老师制定相应的目标能够激发老师的工作积极性和创造性。人力资源部门在制定目标时，应该因情况而异，要制定共同的大目标，布置不同的小目标，这样既能提高整个教师团队的教育水平，也能把不同教师的优势发挥出来，这对校园教育有着积极的意义。

（五）培训激励机制作用弱化。在以往的培训机制中，存在模式单一，内容过时，以及实用性不强等特点使得所培训的内容与社会的发展不协调，所学习的知识不能应用于教学中，在这些方面人资部门都应该作出相应的调整，使人力资源培训现代化，使培训内容实用化，在新的社会形势下完善人资培训是非常有必要的，这可以提高人民教师的整体素质，保证学校的教学质量，从而为学校吸引更多人才创造机会。

三、高校职工对激励机制需求的改变

把激励理论应用于现实中高校人力资源管理工作上，人资部门将近些年来高校职工对于激励机制需求的改变做出了调查与分析，这有助于高校人资部门更好的完善激励机制，从而促使激励机制的发展随着教师需求的改变而改变。其调查的分析结果内容如下：

（一）精神需求的增强。随着社会的经济发展，教师的生活水平相对于以往，有了十分巨大的改变，作为一个教职工，其压力往往不在于物质上难以满足，而是来自于各种生活以及工作上的压力。作为人资部门，如何帮助教师缓解这种压力，这无非是满足他们的精神需求，比如可以多组织教师问的娱乐活动、对表现优秀的教师给予更高的待遇等等。endprint

（二）公平需求增强。社会的民主化使人们的人权意识越来越强烈，作为高知识分子的教师，他们必定更需要被公平对待，特别是在于一些制度以及福利的待遇上一定不能厚此薄彼，例如在人事制度、分配制度、学习进修等方面进行名额选定的时候，要做到公正化、公开化，并严格执行按劳分配，这样才能让教师队伍更加和谐。

（三）人权意识增强。社会主义的发展使得民主法治观念深入人心，在这种社会背景下，以往的激励机制已经显得捉襟见肘了，高校教师的民主意识逐渐加强，这主要体现在教职工更愿意参与到学校事务的管理工作中去，尤其是在学校的制度制定时，教职工更愿意给出自己的建议或意见。

（四）学习需求的加强。在社会科技的发展下，人们的收入和知识水平越来越成正比，这推动了各个行业人们的学习需求，对于教职工而言也不例外，知识的更新速度不断加快，这促使了作为知识传播者的教师对于知识产生了更深层次的渴望。这种知识的更新推动着教师去不断补充和完善自己，否则就意味着被淘汰。所以高校人资部门应该把握教职工的这种心理，给表现优异的教职工提供更多的深造机会，这样才利于学校和教师的共同发展。

（五）自我价值实现需求加强。在激励理论中，马斯洛提出了一种需求层次理论、还有麦克莱兰提出的成就理论等等，都证实着人们存在一种自我价值实现的需求，这种需求在教室队伍中尤为强烈，对于高校的教职工，他们即使在物质上得到满足，但在精神上也难以满足，他们渴望自己的劳动成果得到肯定，他们也希望在自身专业领域中能够取得更多成果并得到同事和上级的赞赏，所以对于教职工来说，最基本的需求就是最重要的需求，人资部门要在学校教职工间多宣扬表现优异的模范人物，这是推动教职工实现自我价值的直接动力。

四、对于完善激励机制的建议

完善的激励机制能够提高员工的工作积极性，发挥教师的主观能动性，激发教师潜力提高教师团队的凝聚力，所以笔者对于完善高校激励机制提出几点建议，希望能对激励机制的完善有所帮助。

（一）以物质激励为基础，加强精神激励。物质激励是人们生活的保障，虽然当今社会人们对于物质的渴望越来越少，但必要的物质激励是不能少的，这是对表现突出人员的认可。物质激励一般包含在工资、奖金以及生活福利上，要保证物质激励，高校就应该适当的提高员工工资，同时对于那些表现特别突出的教职工给予一定的资金奖励，使他们能百尺竿头更进一步，但在保证物质激励的同时要确保公平公正，不能厚此薄彼，这是人资部门应该恪守的规则，要做到这点可以通过将工资透明化的方式来实现。物质激励往往只能满足人们的一时需求，不能长远的保证激励效果，所以在满足校职工物质需求的同时应该也注重精神激励，这样才能起到持久激勵的作用，比如给予表现优异的教职工提升职位，号召校职工向表现优秀者学习，给优秀者提供更大的发展空间，提升他们自身价值等等。在这样两者结合的激励模式下，学校才能发展的更快。

（二）保健因素与激励因素相结合。双因素理论说明对于提高员工的工作积极性，不但要完善激励机制，同时要消除员工的不满，为员工创造更美好的工作环境。高校应该为人资部门创造有利环境，完善校园规章制度，调整好各部门之间的工作任务。同时高校应该以保健因素为基础，通过优化教师的工作环境，丰富教师的业余生活，给教师提供更好的发展前途来促进教师的工作积极性。为了让激励机制和保健因素共同发挥作用，以及发挥更大的作用，高校应该给予人资部门更大的发挥空间，尽量让他们参与到相关决策中，提升他们的责任感，以便他们能更好地做好人资工作，并且让人资部门人员见证在合理的机制下学校的发展。

（三）健全绩效制度。能否建立一套合理有效的绩效考评制度决定着学校的发展，要健全高校的绩效考评制度就要从两个地方人手，一个是建立合理有效地考评标准，另一个是建立考核指标。人资部门在进行绩效考评时必须进一步细化评估标准，对不同工作的人员进行不同的考核，这样才更利于考核的公平性。要让考评制度正常运转，就必须分配任务和责任，让教师之间存在危机意识和责任意识。对于不同教职工所分配的责任，要根据教职工的任务而定，例如对工作为授课或研究的教职工要进行不同的考核，以保证考核体系的合理性。

（四）完善目标激励机制。人资部门管理者要为人资部门建立可行性的目标，再发布人资部门的任务，以达到对于人员激励的目的。同时要平衡高校任务和教职工任务之间的关系。在设定高校任务时要考虑任务的可行性，长远来看，目标之间要有连续性而不是无目的的制定，然后把高校任务进行分解下放到教职工身上，这样才能发挥每个教职工的热量。由于高校目标的复杂性，所以在分配任务时要特别注意任务与人员之间的对应，使教师任务与高校任务相联系，是教师和学校的发展产生共鸣，共同推进高校发展。

五、激励机制应遵循的原则

（一）以人为本原则。在高校的发展中，激励机制直接决定着教师的工作热情，如何提高教师的整体水平，就要以教师为本，为教师的生活以及工作考虑，多制定一些更有利于教师的制度，这样才能更好地调动教师的工作积极性。

（二）有效性原则。在教师团队间制定合理有效地激励机制是人资部门的立足根本，有效地激励机制才能激发员工的创造力，才能满足教师问不同个性的发展，才能将人力资源部门的理论和工作相结合，否则人力资源无从发展。

（三）系统性原则。高校人资部门是高校管理系统下的重要部门，人资部门能否更好地完成工作与学校整个计划的完成有着十分密切的关系，所以在制定整体计划的时候，应该先为人资部门制定计划，这样才能保证整个工作系统的合理进行。

（四）差异性原则。不同教职工的工作内容不同，随意分配相应任务以及给予相应激励的时候也应该有所差别。这样才能满足不同人的不同需求，同时在进行任务完成度评估时，也应该建立不同的考核机制，这样才能发挥每一个教职工的能力。

结束语

总而言之，合理有效地激励机制能够激发高校教职工的工作热情及积极性，这样才能提高教职工的整体水平，增加教师的学校向心力，从而推动高校教育的建设，提高高校的教育水平，所以在高校内建立合理有效的激励机制是非常有必要的。endprint