纸、塑包装企业“90后”员工行为特征及其有效管理对策

魏风军

纸、塑包装系指生产纸箱纸盒、塑料包装为主的包装分支行业，纸、塑包装企业从事纸、塑料包装相关包装品的生产与应用，劳动强度及其工作环境一般，薪酬及福利待遇与事业单位及其他行业相比，也有一定的差距。2012年，国内第一批“90后”大学生步入职场，其中来自于国内100余所印刷包装专业本、专科院校的印刷包装大学生也进入纸、塑包装企业进行求职、工作，使得纸、塑包装企业的“90后”员工比例有所提升，在当前的包装企业发展环境中，“90后”员工已经成为一个重要的工作群体，其思想及行为决定了纸、塑包装企业的持续有效生产、可持续发展。基于此，纸、塑包装企业管理者如何对“90后”员工进行有效的管理、组合，这是有待于深入思考解决的问题，因此很有必要对纸、塑包装企业的“90后员工”加以清晰了解，以期提出有效管理对策。

纸、塑包装企业“90后”员工及其行为特征

“90后”的说法来源于社会学家，社会学家往往把第二次世界大战以后每10年分成一个阶段加以研究，“90后”就是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，有时泛指1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民，“90后”成长于我国改革开放不断纵深发展，经济及其信息化高速发展的年代，尤其是中国加入WTO，经济全球化、政治、文化多元化向更广更深的层面触及，导致“90后”的价值观日益多元化和冲突日益明显，大多数传统的观念逐渐被消逝，在其社会化过程、家庭教育过程中，家长们继续进行传统价值观的不断引导，而学校教育的范式又会按照一套与传统价值、西方价值有所差异化的模型对其进行教育，因此“90后”的文化价值观是多重因素交织的综合作用下产生的，其价值观念及其行为特征表现出与其父辈截然不同的多重特征。

1.学历较高，信息化素质强，学习速度快

当前，在纸、塑包装企业工作的“90后”员工，其学历与信息化素质的水平较之以往要高了很多。近15年以来，笔者因为在高校包装工程系工作的缘故，一直接触并推荐所就职的大学包装专业的学生进入纸、塑包装行业任职，多年的跟踪发现，“90后”比过去“80后”的信息化素质要好了很多，同时其创造性、主观能动性也有一定的提升，对于新技术、新信息的学习速度及理解加快，求知欲强。近3年因为工作的原因，笔者接触了一些在纸、塑包装企业工作的高职院校的学生，发现这些印刷、包装大学生，其学习能力强，动手能力较好。比如来自于运城职业技术学院的印刷技术专业毕业学生，其对于胶印机的学习及动手能力就明显好很多，而且对于突发问题也有一定的解决能力，沟通后发现，这些学生往往在高职毕业时就能担任机长助手或者副机长，殊为不易。然而同时也发现了个别学生，对于纸、塑包装行业热忱有限，觉得吃苦、劳动强度大、眼高手低，不够踏实。

2.“90后”员工更关注个人的职业生涯及薪金的可持续提升

较之“80后”，“90后”一般对于自己的未来职业生涯有一定的自我规划，他们往往认为自身的发展与其企业的发展要实现双赢。而在“90后”选择岗位的时候，更为关注职位与其职业的生涯规划是否相符，另外更关注薪金的可持续提升，也更为关注所在企业的信息化环境。因此，作为纸、塑包装企业的管理者，就应因势利导，引导“90后”合理规划自身职业生涯，认识自我，合理认知自身技能、能力提升与薪金的可持续提升之间的关系，以利于其行业发展。

3.“90后”员工对工作条件、职业环境有要求高，但承压能力差

“90后”员工对工作条件和职业环境有较高的要求，希望有较多的机会可以选择，在较短的时间内增加其收入，在宽松而和谐的环境内得到提升，希望工作氛围轻松，但他们并不贪图享乐，认为工作不是生活的全部，同时，也愿意并喜欢接受有挑战性、有兴趣的工作。但又不希望因过度繁忙的工作而牺牲休闲、社交、教育等方面的享受和追求。因为，基于这种工作舒适性的要求，“90后”员工往往在纸、塑包装企业的稳定性有限，离职率颇高，责任意识差，规划意识弱，严谨不足，容易放弃，不能吃苦，承压能力差。

4.希望企业提供更好的培训与学习机会

“90后”当前在纸、塑包装企业所学非印刷包装专业的现象越来越多，尤其是本、专科层次的员工，仅仅有少数比例是来自于印刷包装相关专业。这种就职与所学专业不重合的现象也导致了“90后”员工迫切希望得到纸、塑包装企业的专业知识培训。与此同时，伴随着网络学习的不断普及及其课程开发的不断增多，“90后”员工也应依据自己实际，从互联网、前辈等多个渠道进行有效的学习充电，以满足纸、塑包装企业的发展需求以及自己的职业生涯提升。

纸、塑包装企业“90后”员工的有效管理对策

对于纸、塑料包装企业管理者而言，他们积累多年的管理方式，用在“90后”员工身上有时候确实很难凑效，这从笔者很多从事纸、塑包装企业管理的朋友们反馈看来也确实如此。因此管理“90后”员工对于纸、塑包装企业而言，是个新课题，与其关注其缺点，发泄对其的不满，不如正视现实，转变思维习惯，以更新的心态和姿态来对待他们，积极寻找“90后”员工的优势，改变招聘模式，优化管理方式，将“90后”员工的优点与自身企业的未来发展有机结合，实现双赢。

1.科学招聘，按需改变招聘模式

纸、塑包装企业应在招聘工作中遵循“人事匹配”的原则，科学测评应聘者素质，了解其兴趣、性格、人品等多种潜在素质，判断其与组织的价值观是否匹配。企业尽可大胆从印刷包装本专科院校引进新人，“90后”的可塑性、可标准化性是很强的，因此在招聘过程中，需要科学地对“90后”进行甄别。而从人力资源的整体性来考虑，則要按需改变招聘的模式，既是将招聘和入职工作分开，先做就职意愿沟通，岗前培训，职业规划设计，内部磨合安排，短期性临时工作等工作，经过初步验证的员工，进入储备员工库，并不直接入职，当然，储备员工仍然可保持在其他公司的正常工作，只是抽调业余时间参与面试，岗前培训，短期临时工作。待公司的人力缺口出现时，再从储备库里选拔对象，再次沟通和确认后，上岗入职。endprint

2.强化纸、塑包装专业、职业技术化培训

培训是让“90后”员工快速成长的最有效手段之一。通过系统化的培训，可以让“90后”员工认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。对于“90后”员工，基于纸、塑包装企业实际，笔者建议培训内容如下：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训；三是职业技能培训，如与纸、塑包装生产相关的印刷、覆膜、凹印、复合、分切、制袋等多技术层次的培训，以及与其纸、塑包装相关的产品知识、营销策略、销售与沟通技巧、谈判能力等；四是强化培训，包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等；五是建议有条件的纸、塑包装企业针对自身公司技术范式，对技术进行量化，除常规现场培训，可制作书面技术手册发放给员工，方便员工的自我学习提升。再者，应充分考虑到“90后”员工的不稳定性及培训成本问题，应将培训分类，对于新入职的员工要有对应的入职快速培训体系，既是在几天的时间内对新进员工进行密集的集中培训，让其在短期内迅速掌握基本工作技能，在转正后再启动在职的中长期培训体系。同时对于培训的形式，也要针对90后的员工特性加以改变，从单向的技术灌输，改为多向的技术交流，内容形式应突出通俗化和趣味性，注重新员工学习兴趣的培养。

3.实施“柔性管理”，多方拓展沟通渠道，入职时导入承压能力

“90后”员工大多缺乏责任心，因此应实施“柔性管理”，多采用尊重、关怀、平等的方式与“90后”进行沟通，尽量少用传统的发号施令的方法沟通；在责任心上，可与其家长多沟通，通过与员工父母的关系建立（家长福利品、定期餐聚、家长参与员工活动、优秀家长评选、家访）等，来间接的实现员工对工作的责任心建立；另外，多进行集体化沟通，多听取他们的意见，以确保决策的有效执行；企业要建立良好的反馈机制，在工作建议、意见采纳、奖励机制间形成良性循环。例如设置员工意见箱、公开总经理邮箱等，也应与“90后”员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件、QQ、微博、网上论坛、短信等形式，以求打开沟通渠道，逐步形成良好的沟通。同时，对于员工的承压能力，在入职培训阶段就要导入，能承受的就保留，无法承受的在入职训练阶段即可直接淘汰，免得在入职后才发现该员工的承受压力的能力差，由此得不偿失。

4.优化激励机制，合理构建薪酬体系

如上文所述，“90后”员工对于纸、塑包装企业的薪资可提升空间极为关注，因此良好的可持续提升的薪酬待遇对于“90后”员工的激励有着很好的作用。作为纸、塑包装企业的管理者，应构建一个相对合理的薪酬體系，在考核制度上明确绩效，建立一个多层次、公平合理的薪酬体系和用人机制，能者上，庸者下，实现纸、塑包装企业内部公平，充分体现员工的工作价值。纸、塑包装企业应构建良好的认可机制，努力营造良好的领导认可、企业认可的工作反馈机制，对“90后”员工完成的业绩及时认可，适度赞许，由此激发其求胜意识和成就感。

结束语

当前的绿色环保大潮下，对于纸、塑包装企业而言，技术创新是一个主流，技术创新就要强化人的管理与统筹，对于“90后”员工的管理是一个新的课题，许多企业较为头疼。这就需要管理者因势利导，多策并举，优化原有管理范式。同时“90后”员工也要自我成长，自我培养，努力培养责任心，提升技术学习的动力，更好地满足纸、塑包装企业的发展需求。endprint