用人单位谨防被二倍工资罚则“误伤”

顾水荣

（324100 浙江刚诚律师事务所 浙江 江山）

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》实施以来，双倍工资罚则的存在一定程度上平衡了用人单位与劳动者之间的力量对比，也确实提高了对劳动者一方的保护。但用人单位也应注意防范少数劳动者滥用《劳动合同法》第八十二条规定，从而增加用人单位被未签订书面劳动合同二倍工资罚则“误伤”的风险。

一、司法实践中存在不少劳动者故意不签书面劳动合同并利用二倍工资罚则“维权”的情况

笔者就代理过某汽车配件制造公司遭遇的一个劳动争议案件：该公司于2009年3月高薪聘请了一名技术人员毛某，双方签订书面《劳动合同》，约定年薪12万元。后毛某将其妻子王某也介绍到该公司上班，王某在该公司任人力资源科科长职务。2014年3月，劳动合同期限届满后，毛某继续在该公司上班。2015年12月，毛某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司支付按照年薪12万元标准计算的11个月的未续签劳动合同双倍工资共计11万元。笔者代理该公司应诉后向仲裁机构提供了毛某利用其妻子王某主管公司人事的职权便利，在劳动合同到期后故意未续签劳动合同的相关证据材料，劳动争议仲裁委员会经审理认为，本案未续签书面劳动合同的情形应属于不可归责于用人单位的情形，虽然该公司在管理上存在一定瑕疵，但结合二倍工资的立法目的及本义，对毛某主张的二倍工资差额的请求不予支付为妥，最终裁决驳回了毛某主张二倍工资的请求。

在司法实践中，像上述劳动者滥用二倍工资罚则进行“维权”的案例不在少数，用人单位往往无法提供充分的证据证明未签订书面劳动合同确系不可归责于用人单位的原因，从而被裁决向劳动者支付高额的二倍工资。

二、少数劳动者故意不签订劳动合同并试图利用二倍工资罚则获利的原因分析

1.对《劳动合同法》第八十二条规定的理解存在误区

少数劳动者往往从表面上理解《劳动合同法》第八十二条规定，从而将该规定理解为只要用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，用工单位就应当向劳动者每月支付二倍的工资。存在这种认识的根源在于相关法律法规没有明确规定承担支付二倍工资的法律责任是过错责任还是无过错责任。单从《劳动合同法》第八十二条之规定表面上来看，并不以用人单位的主观过错为构成赔偿的必备要件，只要用人单位行为上表现为自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，即应当承担按月赔偿二倍工资之责。实际上，在司法实践中对于不签订书面劳动合同适用过错推定原则现已成为审判主流观点。上海市高级人民法院率先扬弃拘泥于文义解释的方法，引入诚信原则，其在关于印发《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》的通知【沪高法（2009）73号】第二条规定：劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。

2.低成本高收益，是少数劳动者滥用权利的心理动机

对于劳动者而言，获得双倍工资，相当于一年内工资翻倍，可以说是一笔可观的收入。因此，部分劳动者存在故意不签订劳动合同等方式以期望获得双倍工资的内在利益驱动。相比较之下，同样是《劳动合同法》所规定的经济补偿金以及赔偿金，要支付11个月的工资则分别至少要工作满10年半以上和5年以上，而双倍工资仅需1年的工作时间即可获得。很显然，从短期“回报率”来看，双倍工资明显属于“低成本高收益”。基于利益的驱使，导致少数劳动者违反诚信原则，滥用二倍工资罚则进行“维权”。

三、给用人单位的几点建议

首先，用人单位应当严格执行《劳动合同法》等相关规定，加强对劳动者签订书面劳动合同情况的管理。在劳动关系中，劳动者一方确实处于弱势地位，但是弱势与强势也是相对的。在劳动力流动性极高的当下，用人单位也可能成为弱势群体。想要防止少数劳动者滥用二倍工资罚则，用工单位就应当严格执行《劳动合同法》的相关规定，及时与建立劳动关系的劳动者签订书面劳动合同，特别应注意加强对所签订劳动合同履行情况的动态管理，在劳动合同期限将要届满时及时安排续签劳动合同事宜，不给少数不诚信之人创造权利滥用的机会。

其次，用人单位可以合理设计《劳动合同》条款。浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）第七条中规定：劳动合同中约定“合同到期后劳动者继续在用人单位工作的，视为原劳动合同期限的延长”，双方实际履行了该约定的，视为双方之间订立了新的劳动合同……劳动者以延长期间用人单位未与其签订书面劳动合同为由要求支付二倍工资的，不予支持。所以笔者认为，为避免劳动合同到期后的管理疏忽导致用人单位违心支付二倍工资，用人单位不妨考虑在劳动合同条款中加入“合同到期后劳动者继续在用人单位工作的，视为原劳动合同期限的延长”的相关内容。

第三，用人单位在平时的管理中应注意劳动合同相关证据的收集与保管。在二倍工资纠纷案件中，劳动者只需要证明其与用人单位存在劳动关系即可继续主张双倍工资，而用人单位则负有较重的举证义务，所以用人单位为了避免被二倍工资罚则“误伤”，在平时的管理中就应该养成证据意识，妥善保管涉及劳动者的相关档案材料，做到有备无患。