原则

一种严格的爱

让桥水像一个家族企业

我经常被问到桥水的人际关系更像一个家庭还是一个团队，像家庭意味着存在无条件的爱和永恒的关系，像团队则表明成员的贡献越多，整个团队就越强。两者都非常好，无论家庭还是团队，都需要构建有意义的人际关系，而这两种人际关系与一般公司的一般工作不一样，一般公司只会把人际关系当作功利的东西。如果直接回答，我希望桥水更像一个家族企业，家庭成员要么做到最好，要么出局。如果我有一个家族企业，而家庭成员做得不怎么样，我就会让他们离开，因为这种局面既对家庭成员不利（从事不擅长的工作会妨碍个人发展进步），也对公司不利（这会导致整个团队踟蹰不前）。这是一种严格的爱。

桥水初创之时，公司里只有我和少数几个员工，我没有为员工提供医疗保险，因为我想他们自己都会投保。但我的确希望为那些与我分享人生的人在需要之时提供帮助。如果我的同事得了重病，无法负担应有的治疗，我该袖手旁观还是雪中送炭？当然，我将尽我所能为他们提供财务上的帮助。所以，当我开始为员工提供医疗保险时，我感觉我是在为自己投保，反正如果他们受伤或生病，我也要把同样数额的资金补贴给他们。

由于希望员工能获得尽可能好的医疗保障，我给大家买的保单确保他们可以找自己选择的任何医生就诊，并能负担所需的治疗费用。此外，我也为员工遇到的微不足道的问题提供保障。例如，我提供给大家的牙科保险不会高于为他们投保的汽车险。我觉得保护牙齿是他们自己的责任，就像他们要为自己的车承担责任一样。如果他们真的需要牙科险，可以自掏腰包。我不会像大多数公司那样把福利待遇弄成缺乏人性、冷冰冰的交易，而更像我为家人提供的保障。在某些福利上，我会比常规做法更慷慨，但另一方面，则希望大家自己负担。

随着桥水的发展壮大，我无法与每个员工都保持密切联系，但这并不成为问题，因为整个团队已经形成了相互帮扶的风气。我们为此做了很多努力。例如，桥水有一项政策，如果大家想一起聚会搞活动，公司会支付一半的费用，直至一个上限（我们已经资助了100多个俱乐部及体育等方面的兴趣小组）。如有人在自己家里举办自带菜肴的聚餐，公司會支付食物和饮料费用。我们还买了一所房子供员工举办活动和庆典。我们举办圣诞节、万圣节、国庆节及其他聚会，员工通常会邀请各自的家人参加。最终，那些珍惜这种关系的人会自我负责，我就欣赏着诸般美好事物的发生。

极度透明

员工之间必须达成共识

不管大家多么努力地营造有意义的人际关系，公司里总会有一些（故意捣乱的）坏分子。一味姑息对他们自己不好，对公司也不利，所以最好把这些人驱离公司。我们发现，真正关心公司发展的人占比越高，坏分子的数量就越少，因为关心公司的人自然会保护团队免受坏人破坏。我们也发现，我们极度透明的做法有助于形成清者愈清、浊者愈浊的局 面。

有些人与公司的使命和完成使命的方法不能步调一致，对这些人忠心耿耿会导致帮派主义，危害集体的利益。忠于某个人这种情况相当多见，而且是件非常美好的事。但忠于某个人却与公司利益相冲突的情况，也屡见不鲜，这就很不幸。

为了发展有意义的人际关系，你们彼此必须非常清楚等价交换的含义，以及该如何对待对方。

一般而言，区分人的一个重要方面是看他们对待工作的态度。他们工作只是为了赚钱，还是有更多追求？我们每个人对什么是生活中最重要的事有不同的看法。通过工作我积累了不少财富，但工作不仅是赚钱的一种方法，我把工作看得比这更重要，我选择以此来弘扬我关于追求卓越、从事有意义的工作、发展有意义的人际关系的价值观。如果我的同事只想赚钱，那么我们在坚持既定价值观和赚取快钱之间选择时，一定会爆发冲突。别误解，我当然知道人们工作不单是为了个人满足，而且干活要有必要的收入。但就我们的价值观和希望身处的人际环境而言，我们有既定的看法，员工之间必须对此达成共识。

存在分歧和讨价还价很自然，但有些事不能妥协，对此你和你的员工必须清楚。特别是若你希望创造一种氛围，人们享有共同的价值观、对使命的深刻承诺和行为的高标准，就更应如此。

在桥水，我们希望员工的行为能向素质高、重视长期伙伴关系的人看齐，也就是说，要能很好地兼顾彼此的利益，明白各自的责任。表面上这听起来很动听，也很直接，但究竟意味着什么？

举例来说，一个员工的家人被诊断出患有重病，或一个员工悲惨离世，使其家庭风雨飘摇。我们不希望这些事情发生，但它们总会发生。对此，有各种惯例和法律来规定需要支付多少基本的抚恤金和福利待遇。但你如何确定应该提供哪些额外的帮助呢？对每种特定情况，以什么原则来确保处理得公平呢？恐怕不能一概而论。

机构规模过大

会威胁有意义的人际关系

处理好这些事并不容易，以下原则可以提供一些指引。

a.确保员工要多体贴他人，少向别人索取。如果因别人冒犯你，就禁止其行使权利，这样做比任凭其随意冒犯你更为草率。也就是说，要顾及某个人的行为对他人可能产生的影响，否则就是考虑不周。我们希望大家都能运用明智判断，不做明显冒犯他人的事情。

b.确保人人都理解公平合理与慷慨的区别。例如，桥水曾经安排过一趟班车，把住在纽约市的员工接到位于康涅狄格州的办公室。对此有员工提出：“我们自己开车上下班每个月要花几百美元加油，既然住在纽约的有班车坐，也该给我们报销汽油费。”这种想法的错误之处在于，它把对部分人的慷慨资助当作每个人的应得福利。在做决策前，要确保你的想法在特定情况下有正当理由，以及什么是最值得感激的。如果你希望拥有一批具备高素质、重视长期伙伴关系以及有强烈个人责任意识的员工，那就不要让有权受贿这种想法混杂其中。

c.清楚界限在哪里，并站在公平的另一端。你应当期望人们的行为与那些高素质、重视长期伙伴关系的人一致，彼此之间高度关切对方的利益，并清楚各自的职责。如果每一方都说“你应该得到更多”“不，是你应得到更多”，而不是“我应该得到更多”，你就更有可能建立一种慷慨、良好的人际关系。

d.酬劳与工作相适应。公司与员工之间不完全是交换关系，但为了维持这种关系，员工待遇在经济意义上必须具有可行性。要订立政策明确这种关系，一旦有变化，还要评估测算，但不必追求过分精确。如果一方的需求发生了持续性的改变，薪酬安排就需要相应调整，以便建立一种新的、更适当的关系。当公司只有几个人时，我们之间建立了有意义的人际关系。就像一个社区。规模再大一些，社区概念开始淡化。较大的公司往往人情味淡一些，这是我们必须应对的另一挑战。

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