高职青年教师职业认同研究

董 倩

一、问题的界定

1.概念的界定

车文博指出，职业认同指个体对于所从事职业的职业目标、职业的社会价值及其他因素的看法，是在长期从事某种职业活动的过程中，对该职业活动的性质、内容、职业社会价值和个人意义，甚至对职业用语、工作方法、职业习惯与职业环境等都极为熟悉和认可的情况下形成的。职业认同是人们努力做好本职工作、达成组织目标的心理基础。

结合我国年龄段的划分标准，高职青年教师主要指任职于高等职业院校，年龄在40岁以下的教师。因此本研究中的高职青年教师职业认同指高职院校青年教师作为职业人的个体体验及由此产生的职业价值。

2.问题的提出

习近平同志指出：教师是立教之本、兴教之源，承担着让每个孩子健康成长、办好人民满意教育的重任。高校要培养高质量的大学生，必须建设一支高素质专业化的教师队伍。青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，是推动高等教育事业科学发展、办好人民满意高等教育的重要力量。

高职教师作为高职教育的主要实施者，是决定高职教育质量的主要因素。目前针对高职教师的研究主要集中在教师素质提升、师资队伍建设等方面，即如何通过提升教师素质促进高职教育发展，可以说这是从“外部维度”研究教师如何提高素质、促进高职教育发展；而对教师自我、教师幸福感、教师期望、教师价值观等教师“内部维度”因素的研究则相对较少。从心理学层面分析，只有当教师认同自己的职业，才能够全身心投入所从事的职业，形成对职业的执着、追求和更多的职业投入。

随着高等职业教育的迅速发展和高职院校规模的扩大，高职教师总体数量不断增加，其中青年教师的比例更是逐步上升，以辽宁本地某高职院校为例，青年教师的比例就高达72%，青年教师已然成为高等职业教育的生力军、主力军，在高等职业教育发展中起关键性作用。从目前实际情况来看，高职青年教师主体热爱教育事业，教书育人，思想上积极健康，关心关爱学生，为高等职业教育事业的发展做出了重要贡献。但我们也应该正视，少数青年教师不能为人师表，理想信念缺失，服务意识淡薄，职业情感、职业道德淡化，甚至个别教师行为失当。当然，造成这种现象的原因有很多，但有一点是不能忽视的，那就是高职青年教师职业认同度不高。从发展教育观来看，教师只有认同自己所从事的职业，才能够全身心投入其中，形成更多的职业投入与关怀。职业认同是人们努力做好本职工作的基础，是获得职业发展的心理前提。有鉴于此，本课题选择高校青年教师职业认同(本课题仅限高职教师)这一课题进行研究。

二、研究述评

以中国期刊全文数据库作为文献信息统计来源，选择“高职青年教师”“职业认同”“对策”作为关键词，检索2000年至2017年所有载文，共计检索31篇(表1)，仔细阅读各时期论文内容可以发现，对教师职业认同的相关研究较少，研究深入程度不足。从过往研究内容来看，主要集中于职业倦怠与职业发展问题的研究，且主要集中于分析原因的层面，策略性研究少；在研究层次上，主要集中于期刊论文，仅有硕士论文4篇。而真正对于青年教师职业认同与提升的研究仅有1篇，综合分析高职青年教师职业认同与对策的研究尚未全面深入的展开，仍是一个崭新的课题，值得深入研究与思考。

表1 论文分类情况表

三、研究方法与研究对象

本研究为实证研究，采用质性研究方法，用扎根理论的方法对搜集的资料进行分析与研究。质性研究方面主要进行“目的性抽样”，对具有典型意义和价值的高职青年教师进行深入挖掘，分析高校成长与工作历程，采用归纳方法分析资料，层层总结规律形成结论。质性研究对教育性问题的研究最为适合，在样本抽取上会选择那些能够为本研究问题提供最大信息量的样本。

2017年5月至8月期间，课题组展开调研工作，对样本四所高等职业院校8名研究对象进行半结构式访谈，访谈分组同时进行，试图进行更加深入的沟通了解，打破局限，发现问题之外的问题，并以录音记录，以期了解研究对象的职业认同与成长故事。访谈工作围绕20几个问题展开，同时课题组成员与被访谈人尝试进行更深入的沟通与交流，试图了解被访谈者更内在的深层世界与职业故事。

访谈对象基本情况如表2：

表2 访谈对象基本情况表

四、高职青年教师职业认同影响因素分析

用扎根理论的方法，对访谈内容进行层层的整理分析，总结与概括影响高职青年教师职业认同的基本因素(如图1)。

图1 对访谈内容处理流程图

课题组将所有被访谈者的访谈录音进行文字转化，对文字内容进行编码。为方便编码，首先课题组将所有文字访谈内容进行编号，例如“A-1”表示来自被访高职青年教师A的第1条有价值回答，以红色字体呈现；“G-12”表示来自被访高职青年教师G的第12条有价值回答，以红色字体呈现。由于课题组采用半结构化访谈的方式，因此，如果被访高职青年教师在访谈中谈到了其他重要的信息而不在预期访谈内容之列的，将用“a-1”表示，即来自被访高职青年教师A第1个非常规信息，以红色字体呈现。经统计，来自辽宁省内8位高职青年教师共提供有价值回答信息886条。在此之后，对所有编号访谈进行开放式编码，最终得到212个开放式编码，例如“A1”表示来自被访高职青年教师A的第1个开放编码，“G12”表示来自被访高职青年教师G的第12个开放编码。在开放式编码结束后进行主轴编码，层层总结与汇总，最终得到42个主轴编码，例如“Z1”，表示由开放式编码得到的第1个主轴编码，如表3。

表3 编码举例

随后对信息进行译码，进行再一次分析与解释，共计得到6个关键性译码，分别是自我、学生、他者、金钱与物质、专业与行业教育大环境。在译码的过程中发现，高职青年教师职业认同的形成是一个复杂的过程，在这个过程中自我作为自身的主观性动因起着十分重要的作用，关乎职业选择之初的缘由；学生是高职教师的服务对象，是与高职教师最密切联系的群体，但很遗憾的是这一群体在高职教师职业认同的形成中基本处于消极作用；他者指省内高职院校的教师和省外高职院校的教师、本科院校的教师和相关专业相近年龄的企业职员，在与他者的比较中，高职青年教师始终觉得“不如别人”，甚至出现抱怨情绪；金钱与物质是高职青年教师劳动所得的体现，是自我价值与意义的另一种形态的呈现，成为高职青年教师工作的动力，或者不满与迷失；在研究中很多高职青年教师存在着跨专业任教的情况，存在任教专业所在行业萎缩的情况，同样也存在专业所在行业井喷式发展的情况，这对认同的影响深远，使他们的任教工作或忙碌或清闲，或充满挑战或平淡无奇；而外部的高职教育大环境又让高职青年教师充满忧虑或憧憬，必须面对现实，重新审视自我与未来。总体看，高职青年教师职业认同影响作用机制如图2。

图2 高职青年教师职业认同影响作用机制

五、高职青年教师职业认同提升策略

在现有教育环境和高校管理体制下，从实际出发、从质性研究结果出发，提炼出引导高职青年教师职业认同正向发展的调适策略，提升高职青年教师职业认同，促进高职青年教师全面发展，从而提升高等职业教育的效益。

1.提高高职教师待遇

高职教师的工资福利待遇是高职教师劳动成果的体现，是工作能力的现实反馈。在研究过程中，高职教师进行了多方面的薪酬比较，普遍表达了对福利薪酬不满的情绪。从辽宁本地实际情况来看， 2016年全省城镇非私营单位就业人员年平均工资(即社平工资)为56015元，月均约4667.92元。从访谈的8名高职青年教师来看，除1名副高级职称教师和1名来自大连的中级职称教师达到标准外，其余均在标准线以下。教师法第二十五条也指出，教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。因此必须切实提高高职教师薪资福利待遇，提升高职教师薪资满意度，形成以职称为基础，按劳分配，多劳多得的基本分配方式，兼顾按优(优请参见建议4中的优)分配，分级分层次的待遇薪资，充分发挥高职教师的工作主动性和积极性。

另一方面，提高高职教师待遇并不停留在金钱的层面，也包括更多的情感回报与收获。教育不同于企业生产，教师面对的是鲜活的生命，需要更多的情感反馈，获得更多的感情认可。因此，建议高职院校适时地安排师生互动活动，学生向老师表达尊敬、感恩之情，形成尊师重道的校园氛围，让高职教师体会物质与情感的双丰收。

2.强化高职学生管理工作

学习成绩有高低，这是一个客观事实，高职教育普遍接受的都是高考成绩不那么理想的学生，这就是高职教育目前的真实情况，在这一问题上是无法改变的，因此入校后的学生管理工作就显得非常重要。建议高职院校严格编撰学生守则，切实推进实施，形成高职校园的“法规”底线。其次，做好学生的日常管理工作，礼仪、礼貌是高职学生的必修课程，尊师重教是学生每一科的基本学分。最后，严把出口这一关，以学分制为基础，修满学分毕业，不满学分留级，严格执行，保证毕业生的质量。

3.促进社会对高职教师的认可

高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，为社会各行业提供着各类人才。结合高职院校人才培养方案来看，几乎都会提及“为社会提供一线岗位人才”的字眼，可见高等职业教育肩负着为社会提供最基础的岗位人才的使命，高职教师也是人才的最直接培育者，高职教育更贴近社会生活，也更直接地影响社会生活。因此，社会应该更加尊重我们的高职教育工作者、高职教师。建议做好定期的高职教育宣传，帮助世人理性认识高等教育结构，正视教育的不同类别；同时持续推进高职院校进社区的活动，走进社会、走入社区生活，让社会了解高职教育、了解高职教师。

4.树立高职教师的综合管理意识

高等职业教育一直存在着重教学，轻科研的情况，在很多的高职教师的招聘信息中也明确标注“教学能力强”，却只字不提科研，所以才会有言称“高职教授的含金量远不及大学教授”。因此建议树立高职教师的综合管理意识，每年采用量化考核的方式，综合评定教学能力、科研能力、技术能力，三项各占比例综合给分，评定教师能力，并通过综合分值核定教师的薪酬，即上面我们提到的按优分配。这样的方式才能够真正体现高职教师的价值和能力，也能够被社会充分认可高职教授的含金量，真正提高高职教师的社会认可度，提升高职教师的自我存在感，使高职教师认可这样的自我，认同高职教师职业。

5.举办以高职教师为主的教学成果、科研项目选拔

从现实情况来看，高职教师在科研学术活动的开展上远远难于本科类院校，也低于本科类院校。造成这种情况的原因，一方面是高职教师自身科研能力问题，另一方面也存在体制机制的问题。在研究中，高职青年教师也曾表示“屡战屡败，屡败屡战，再战还败”，这严重地打击了高职青年教师的科研积极性。尤其对于青年教师而言，工作初期的体验尤为重要，如何帮助高职教师，尤其是青年教师，重视科研活动，了解科研的不易，体验科研的乐趣就显得非常重要。因此建议设立以高等职业院校为主，年龄控制在35岁以下的科研基金项目，区别于本科类的科研项目，此类基金项目集中职业技能的研究，充分提高高职青年教师的科研积极性和成功体验。

6.建立合理的高职教师交流、学习机制

受资金等多方面限制，省内高职院校青年教师外出学习机会有限，且有限的学习机会主要集中于省内学习，即省内高职院校间的互相学习，这严重地影响了高职教师的专业发展、事业进步，甚至让很多新入职的高职青年教师萌生离职的想法。长此以往，对省内高职教育的发展、辽宁经济的振兴与发展都将带来巨大的打击，如何增加交流学习的机会，一方面是资金，另一方面就是学习机制的设立。建议高职院校给青年教师设立交流学习机制，即“一年学校两年市内三年省内四年省外五年一线院校”的学习机制，具体来说就是，入职一年之内在本学院内部交流学习，跟随学院、系部骨干教师进行持续性的听课学习活动；入职两年向学院所在城市同类型高职院校学习，包括向骨干教师学习及不同院校间青年教师的交流、学习；入职三年参与省级培训任务；入职四年必须走入省外院校，开展不同地域的交流学习活动；入职五年则务必要有在本专业一流院校交流学习的机会；同时，青年教师学习交流之后，务必开展系部、院校内部的知识、技能、信息分享活动，形成一人学习，百人受益的良好局面，切实改变目前的高职青年教师学习局面，切实提升高职青年教师职业认同。

[1] 陈向明.教师如何做质的研究[M].北京：教育科学出版社，2001

[2] 魏淑华.教师职业认同研究[D].重庆：西南大学，2008

[3] 韩婷婷.旅游管理专业青年教师职业认同研究[D].大连：辽宁师范大学，2010