从标准化到定制化：现代企业制度下的法律人才培养体系探究

黄 珂

(国家电网公司 高级培训中心，北京 100192)

十八届四中以来，依法治国理念全面推进，中国社会开启法制建设新时代，现代化企业制度与法治的结合成为法治企业建设面临的首要问题。在以市场经济为基础，以企业法人制度为主体的现代企业制度下，人才成为企业发展的核心竞争力，专业人才的培养和人才队伍建设是企业获取竞争优势的重要途径。因此，组建一支高水平的法律人员队伍对现代企业的发展至关重要。

通常，企业发展所需人才的获得主要有两种途径：招聘和培养。近年来，我国高端法律人才的需求缺口持续扩大，复合型法律人才严重不足，但是麦可思的调查报告却显示：“就业困难”的十个“红牌”专业中，法学专业被列在其中。可以看出，直接招聘很难满足企业对于应用型、复合型、国际化法律人才的需求，法律人才呈现“结构性”缺员的态势，对法律人才的进阶式培养势在必行。

一、法律人才培养现状分析

高等教育是我国法律人才培养的基础，也就是常规意义上的学历教育，从专科开始，包括本、硕、博至博士后的培养模式，看似完整，但模式单一，是一种重点培养学生法律基础理论的通识教育，是与法律职业脱节的教育。并且，在本科阶段，由于基础课程繁重，专业课程时间受到挤压，实践课程更是严重不足，远不能满足从事法律工作的需要。据相关法律部门反映，法律专业应届毕业生进入工作岗位后，“至少需要3-4年以上的时间才能适应审理案件、处理案件、代理各种法律实务的需要”[1]。法律人员的职业化培养迫在眉睫。

目前，企业对法律人才的培养也显得力不从心，国有企业、民营企业以及外资企业中普遍存在法律人员职业发展通道模糊，岗位培养和晋升困难，转岗员工比重过高等情况，大部门员工通过行政通道完成晋升或转岗，对法律人才的培养也缺乏系统的规划。

二、现代企业制度下法律人才培养的必要性

企业制度发展至今，经历了与不同社会形态匹配、适应和调整的过程，现代企业制度正是适应现代社会化大生产，顺应市场经济发展要求的新型企业制度，具备“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学[2]”的特征，合法经营、科学决策、规避风险、合理盈利是企业从事的主要行为，这些都要求企业培养一批熟悉公司经营情况，精通法律专业知识，具备国际法律素养的专业化法律人才，打造一支专业素质过硬，业务能力突出，人员结构合理的法律专业人才队伍。

(一)提升企业依法决策水平的需要

在当下依法治企的宏观环境下，企业法律工作有了显著提升，法律业务的数量甚至呈几何级数增长，法律工作进入了业务类型扩张和业务量增长的快车道。但是，法律工作层次和质量尚有较大的提升空间，这也对法律功能的发挥存在一定的影响。依法决策水平不高成为制约企业经济法律工作上台阶、上层次的“瓶颈”，主要表现为：重大决策尚未建立法律审核制度，存在决策随意、管控不严的现象；依法决策组织保障不力，法律支撑力量较弱，总法律顾问制度仅在少数企业建立，能够真正参与企业依法决策的法律专家较少，对影响企业经营的重大决策法律论证工作及法律风险防范工作尚未普遍展开等问题。

(二)完善法律风险防范机制的需要

随着供给侧改革的持续加深，企业面临的市场环境不断改变，外部监管和社会监督也全面强化，法律风险防范工作面临新挑战。虽然部分企业已建成事前防范、事中控制、事后救济的法律风险防范机制，但在法律风险防范过程中，仍然存在法律风险意识不强、法律风险点识别不及时、防范措施不到位等问题。国内外企业法制建设历程表明：“市场化改革方向和国际化发展战略将使企业面临各种复杂的风险，一切风险都可能引发法律风险”[3]。

(三)建设高素质法律队伍的需要

加快实施“走出去”战略，是我国在新一轮对外开放中的一项重要战略决策。近年来，中国企业“走出去”步伐加快，企业在境外投资建厂，开展绿地项目，国际竞争与合作的参与度增强，面临的法律风险也日益增加，对法律人才队伍的结构、素质、能力提出了较高要求，对国际化、复合型法律人才的需求持续增加。但是，我国现行法律教育基本上只完成了中文法律这一个方面的教育，目前的法律工作者大多是单一型的法学专业人才，其他专业知识和英语能力上相当欠缺，很难胜任涉外经济纠纷等专业性案件。

三、现代企业人才培养理论和实践探讨

(一)能力素质模型理论

1973年，哈佛大学教授著名的心理学家大卫•麦克里兰在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，正式提出能力素质模型理论，其核心是强调组织发展需要，以竞争力提升、业绩优化为目标，本质上是对人力资源管理思维模式和工作流程重新定义。

国内对胜任力模型的研究主要以冰山模型为理论基础，在此基础上，分别开发了三种主要模型，包括基于岗位的胜任力模型，基于组织整体价值与核心能力的胜任力模型，基于行业关键成功要素的胜任力模型，其中，应用最为广泛当属基于岗位的胜任力模型。胜任力模型是基于员工岗位工作所需的能力种类和特征结构建立的一种实用性较强的模型，它囊括了诸如价值取向、行为动机、行为技能、认知能力、自我画像、知识结构等特征，通过该模型可以有效地区分不同绩效等级的个体特征，如优秀绩效和一般绩效的模型在不同指标上有显著的差异。并且，以能力素质模型为基础，建立的人才测评体系，可以有效地进行人才识别或将人员实际素质与应达到的素质标准对照后得出的能力差距，进而发掘培训需求，有针对性的进行知识普及、能力提升或态度改变方面的培训，达到提升绩效水平、服务业务发展的目标。

国际上对胜任力模型的应用和实践由来已久。麦克里兰就曾为选拔出优秀的外交官设计出一套胜任力指标，这成为胜任力研究的理论基础。此后，麦克伯咨询公司前任总裁依据20年关于胜任力的探索成果，总结出了包括销售、服务、技术、企业经营管理人员和一般管理人员在内的五个典型岗位的胜任力模型。而在1998年，Mount等又通过对200名企业高管的测量，提出了人际关系、管理人才和技术三个维度的胜任力模型。

(二)学习地图理论

学习地图理论起源于国内管理咨询公司，是以胜任力模型为基础，以解决员工职业发展为目标而提出的企业培训解决方案，它通常将员工的职业发展路径和培训结合起来，对不同类型员工在不同岗位、不同发展阶段，匹配定制化的培训方案，以此加速人才培养，提升员工岗位胜任能力。

知名跨国公司GE是学习地图理论实践的先行者和示范者，它通过重塑学习路径，在30天内将企业关键岗位人才培养的周期缩短了30%，成功解决了企业人才培养的难题，并且突破性的实现了企业人才培养可量化收益。

四、现代企业制度下法律人才培养模式探索

能力素质模型理论显示，不同的岗位特征需要匹配不同的能力素质；学习地图理论表明，不同的能力素质需要通过不同的学习方案去培养。现代企业形态千万，发展路径也大不相同，不同的企业发展模式对其法律人才的要求也千差万别。传统的标准化的法律人才培养模式已经不能适应现代企业制度下法律人才的培养要求，必须从企业的实际岗位和业务需要出发，运用学习地图方法，以素质模型理论为支撑，按照“解读发展战略-明确角色定位-分析能力要求-设计学习地图-构建培训体系”的技术路线，打造定制化、进阶式的法律人才培养模式，如图1-1所示。

(一)基于战略解读的培养目标设定

战略目标是企业基于使命和宗旨制定的，是具备可行性和可操作性的企业奋斗目标，也是企业在一定时期内相对稳定的指导方针，是企业从事经营活动的标准和原则。通过战略解读，能够清晰地定位企业战略发展要求，从中提炼出法律人才培养的核心要素，进而明确企业法律人才的培养目标。

企业战略解读的核心主要包括两个层面：依法治国和法治企业建设对企业法律人才角色与能力的要求，对法律人才培养体系建设的要求。其中，对法律人才角色与能力的要求，主要通过从企业战略目标及战略性任务获取核心信息；对法律人才培养体系建设的要求，企业战略性任务提取核心信息外，还需要对企业人才战略和岗位规范进行深入研究。战略任务对于人才角色与能力的要求以及业务与人才战略对于培养体系的要求，将进一步深化并体现在角色模型构建以及培养体系搭建研究成果中。

(二)基于岗位胜任的角色模型构建

对企业而言，岗位需要与员工的个人能力相匹配；对个人而言，能力有高有低，内容也有所不同，只有实现岗位与能力水平和能力内容相适应，才能实现“人岗匹配”。此外，行业和组织往往具备各自特征，对同一岗位的能力要求也各有不同，也需区别对待。因此，对特定的行业、特定的组织而言，我们把能够胜任特定岗位需要的能力水平和内容的总和称之为“胜任力模型”。一般来说，岗位的胜任需要具备以下三种能力，即通用能力、共用能力和专用能力，通过对这三种能力行为的描述可以构建出基于岗位的角色模型。

图1 法律人才培养示意图

角色模型构建以“职业阶梯”理论研究为基础，从公司战略对法律人才的要求出发，通过专家工作坊及内部资料分析，获取人才角色信息，并结合国内外知名企业标杆案例研究，整理角色信息、讨论角色框架，确定出各层级的角色定位、核心任务及区分维度，构建起通用角色模型。基于通用模型，对法律专业人才的工作任务进行详细分析，梳理出各层级各阶段的核心任务，以及对应的知识技能和能力要求，通常可以按照“专业后备、专业骨干、专业领衔”的形式，设计覆盖“新入职员工、骨干型员工、专家型人才”三个发展阶段的角色模型。

(三)基于能力提升的培训体系规划

培训有解决岗位需求与员工能力不匹配的有效途径。美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨认为，人的知识和能力是社会进步、企业发展的决定性因素，但是单纯从劳动力角度，不足以解释生产力提升的全部原因，需要通过对人的投资才能形成，培训就是这种投资中的一种重要形式。

角色模型是培训体系设计的基础，角色模型从横向看包括通用能力、共用能力和专用能力，这些知识技能要素构成了培训体系的重要组成部分。通过对以上三种能力行为的分析，可以规划出相应的培训模块、培训模块描述、适用等级，通过课程与师资的匹配，形成一整套体系化、定制化、差异化的培训体系规划。

(四)基于能力评价的测评题库开发

知识测评是指对知识发展能力的一种评价或测度，依据不同的测评目标，可以运用不同的测评工具、设计不同的测评维度进行测评，从而为法律人才的进阶式培养提供依据。

法律人才知识测评题库的开发也应建立在角色模型的基础之上的，在现有的角色模型基础上，进一步对能力种类和培训模块细化，在培训模块下分解出相对应的知识点，并通过知识点开发出相对应的题库，进而构建适合本企业法律人才的进阶式的知识测评体系。

(五)基于职业成长的学习地图规划

学习地图通常与能力发展路径和职业发展规划一脉相承，是以此为核心而设计的一系列学习活动，是企业通过学习实现人才培养的途径和方式。传统的学习地图，通常是通过不同的培训课程帮助学员实现学习和发展的目的，随着线上学习技术的兴起，现代的学习地图更注重线上学习和线下引导相结合，例如通过线上技术实现定制化和碎片化学习，通过行动学习实现内部经验沉淀和萃取等。

依据法律人才在第一阶段、第二阶段、第三阶段的成长特点，规划学习项目，制定学习内容，匹配学习方式。在不同阶段加入案例分析、模拟法庭等内容，同时引入训前知识测评、能力测评等环节，并且在培训中加入行为训练等实践环节。此外，采用导师制，聘请法律领域权威人士担任导师，助力完成训后的辅导和任务实践，达到在实践中应用知识，在训练中提升技能，完成现代企业法律人才的“定制化、进阶式”的培养目标。

[1] 云剑．我国法律类人才培养模式的现状及改革[J]．河南工业大学学报 (社会科学版)，2010(4):75.

[2] 杨结．朱镕基国有企业改革思想研究[D].长沙：湖南师范大学，2014:51.

[3]张磊．全球优化战略与中国企业国际化[M]．北京：企业管理出版社，2007:69.