大学生就业能力培养中的心理资本问题研究

白新睿

摘 要： 本研究选取北京市2400名大学生作为被试，采用问卷法探讨大学生心理资本与就业能力的关系。发现：（1）大学生的心理资本在性别、年级和生源地上存在显著性差异；（2）大学生的就业能力在性别、年级和专业类别上存在显著性差异；（3）大学生就业能力及其各维度除与希望维度有少量不相关外，与心理资本整体及自我效能、乐观和韧性三个维度均呈现显著相关，回归分析表明大学生的心理资本对其就业能力有显著的正向预测作用。建议：（1）给予大学生相关的成功体验，强化其自我效能感；（2）引导大学生形成积极的归因模式，培养其对就业的乐观态度；（3）培养大学生的挫折管理能力，增强大学生的韧性。

关键词： 大学生 心理资本 就业能力

一、问题提出

在高等教育大众化、大学生数量骤增的情况下，大学生就业问题日益突出，有学者指出，造成这一局面的根源不在于就业岗位缺乏，而在于大学生就业能力不足。欧盟在1988年的《就业指导方针》中指出，欧洲就业策略的第一要素是提高就业能力。可见就业能力在大学生职业发展中的重要价值。综观近年来的就业导向，心理、个性、态度等非专业能力越来越受到用人单位的重视，但往往为当下大学生所欠缺。因此，如何调动大学生积极的心理因素，促进其潜在能力向现实能力转化，愈加受到人们的关注。心理资本正是强调对积极心理力量的利用，使个体获得职场的竞争优势，可以为提高大学就业能力提供新的研究视角。心理资本（Psychological Capital，简称PsyCap）这一概念首先由Seligman在Authentic Happiness一书中提出，他将导致个体积极行为的心理因素纳入心理资本的范畴，在这一观点的基础上，Lauthans以积极心理学和积极组织行为学为思考框架，指出心理资本主要包括自我效能（self-efficacy），希望（hope），即乐观（optimism）和韧性（resiliency）。其中自我效能感是指面对充满挑战性工作时，有信心并付出必要的努力获得成功，希望是指对现在和未来的成功有积极的归因，对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径，当身处逆境被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原、超越障碍并取得成功[1]。本文旨在通过问卷调查和访谈法，以积极心理学为切入点，考查大学生心理资本与其就业能力的关系，并以此为基础探寻提升大学生就业能力的途径。

二、研究方法

（一）被试

选取北京市6所高校的2400名大学生作为被试，向其发放问卷，共回收2018份问卷，问卷回收率为84.1%，其中有效问卷1971份，有效率为97.7%。其中，在性别分布上，女生有1143人，男生有828人；在年级分布上，大一503人，大二489人，大三504人，大四475人；在专业类别分布上，文史类1032人，理工类939人；从生源分布上，城市生源有1252人，非城市生源有719人。

（二）研究工具

1.心理资本测评量表

采用Lauthans量表4个维度，24个项目，问卷采用Liker 5点计分，得分越高代表心理资本越高[2]。根据各项目在维度上的标准化系数及修正系数，先后删去3个项目，保留21个项目。最终问卷各项目在相应维度上的因子载荷均在0.4以上，该问卷的拟合指数χ2/df=3.745<5，近似误差均方根RMSEA=0.073<0.080，说明模型数據拟合良好。该问卷各维度的内部一致性Cronbach α系数均在0.67—0.84，问卷整体的Cronbach α系数为0.88，表明该问卷具有良好的信度。

2.就业能力自我评定量表

采用赵冬（2009）自编的就业能力自我评定量表，量表共5个维度，31个项目，问卷采用Liker 5点计分，得分越高代表就业能力越强[3]。根据各项目在维度上的标准化系数及修正系数，先后删去5个项目，保留26个项目。最终问卷各项目在相应维度上的因子载荷均在0.4以上，该问卷的拟合指数χ2/df=4.083<5，近似误差均方根RMSEA=0.076<0.080，说明模型数据拟合良好。该问卷各维度的内部一致性Cronbach α系数均在0.57—0.82，问卷整体的Cronbach α系数为0.84，表明该问卷具有良好的信度。

三、研究结果

（一）大学生心理资本和就业能力的特点

1.大学生心理资本的特点

以心理资本四个维度为因变量，分别对性别、年级、专业类别、生源地等人口统计学变量进行方差分析，详见表1。结果发现，大学生的心理资本在专业类别上不存在显著性差异，而在性别、年级和生源地上都表现出一定的差异。其中男大学生在自我效能和乐观维度上显著高于女大学生，城市生源的学生在自我效能、希望和乐观维度上显著高于非城市生源的大学生，年级因素的事后检验（Tukey）表明，大一、大四学生的心理资本显著低于大二和大三学生，其他年级之间不存在显著性差异。其中大一、大四的自我效能显著低于大三、大四，大四的希望显著低于大二、大三，大一的韧性显著低于大三、大四。

表1 不同背景变量的大学生心理资本的方差分析

注：* p<0. 05，**p<0. 01， ***p<0. 001，下同.

2.大学生就业能力的特点

以大学生就业能力五个维度为因变量，分别对性别、年级、专业类别、生源地等人口统计学变量进行方差分析，详见表2。结果发现，大学生的就业能力在生源地上不存在显著性差异，而在性别、年级和专业类别上都表现出一定的差异。其中男大学生的团结合作能力和问题解决能力显著高于女生，而女生的自我管理能力则显著优于男生，文史类大学生的沟通能力和计划组织能力显著高于理工类大学生，年级因素的事后检验（Tukey）表明，大一、大二学生的就业能力显著低于大三、大四学生，表明高年级学生的就业能力相对较高。

表2 不同背景变量的大学生就业能力的方差分析

（二）大学生心理资本与就业能力的相关分析

以就业能力总分为自变量，以心理资本的四个维度为因变量，发现就业能力及其各维度除与希望维度有少量不相关外，与心理资本整体及自我效能、乐观和韧性三个维度均呈现显著相关，详见表3。

表3 大学生心理资本与就业能力的相关系数

为进一步了解大学生心理资本对其就业能力的影响，以心理资本及其各维度作为预测变量，以就业能力及其各维度作为结果变量，进行逐步回归分析，详见表4。结果显示，自我效能、乐观和韧性对就业能力具有正向预测作用。

四、分析与讨论

关于大学生的心理资本，本研究发现大学生的心理资本在性别、年级和生源地上存在显著性差异。首先，在性别方面，男大学生和女大学生的差异主要来源于自我效能和乐观两个方面，男大学生在这两个维度上的得分显著高于女大学生，表明男大学生对于自身能力和就业前景的估计更积极，这对其潜在能力的转化非常有益，而女大学生在此方面的表现则应引起特别关注，某些女大学生在访谈中明确表示，相对于男生，自己的就业情况更窘迫，有时候即使女生各方面条件都优于男生，也会因为性别壁垒而被拒之门外。针对这一情况，必须对女大学生进行相关的心理疏导和职业规划训练，以免这些消极情绪影响到其就业能力的发挥和提升。其次，在年级方面，大一、大四学生的心理资本显著低于大二和大三学生，通过访谈，我们了解到大一学生由于初入大学，各方面存在不适应，专业知识有限，对未来职业的认识存在较大的模糊性，因此，在自我效能和乐观两个维度上表现出较低的水平。大四学生在毕业的种种压力困扰下，其心理资本中的自我效能、希望和乐观三个维度的水平均呈现较低的水平。大二、大三的学生，其学习生活较为稳定，很少经受来自社会和生活方面的压力，因此，对自己的认知较为积极和稳定。最后，在生源地方面，来自城市的大学生在自我效能、希望和乐观维度上显著高于非城市生源的大学生，这可能与城市大学生接触的资源较多，往往更加自信有关，提示我们应当对非城市生源的大学生给予更多的关注。

关于就业能力，本研究发现性别、年级和专业类别上存在显著性差异。首先，在性别方面，男大学生的团结合作能力和问题解决能力高于女生，而女生的自我管理能力则显著高于男生，这表明不同性别大学生在就业能力结构上存在差异，提示我们可以针对不同性别大学生各自特点进行就业能力训练。其次，在年级方面，大一、大二学生的就业能力显著低于大三、大四学生，而大三、大四两个年级之间并不存在差异，一方面反映了就业能力随年级增加而提升的趋势，另一方面表明就业能力具有相对稳定性，到了高年级便很难显著提升，这提示我们要在低年级阶段对大学生进行集中的就业能力提升训练，利用好就业能力提升的关键期。最后，在专业类别方面，文史类大学生的沟通能力和计划组织能力显著高于理工类大学生。

关于大学生心理资本与就业能力的关系，本研究发现就业能力与心理资本及其各个维度呈现显著正相关关系。由此可以推测，伴随着大学生心理资本的增加，其就业能力会有所提升。分层回归分析表明，在控制人口学变量后，自我效能、韧性和乐观先后进入方程，对就业能力具有显著正向预测作用，其中自我效能的作用最突出，是大学生就业能力的最主要预测变量。因此，可以从自我效能、乐观和韧性三个变量入手，提升大学生的就业能力。

五、结论与建议

鉴于自我效能、乐观和韧性对就业能力具有正向预测作用，提出以下建议：首先，给予相关的成功体验，强化大学生的自我效能感。自我效能感是指个体在发出某一行为之前，对自己能够在何种水平上完成该活动的预期和信念。班杜拉认为，在动因的各种机制中，没有一种比个人效能信念更为核心和普遍，良好的自我效能。一个人的实际行为除了受其固有能力的制约外，还受到其对能力判断的影响，大学生放弃某一岗位或某项任务，往往不是由于其能力不强，而是内心的怯懦造成的，因此，较高的自我效能在一定程度上将促进大学生变潜在能力为现实能力。而自我效能感并非与生俱来、难以改变，可以通过加强自身学习，观摩他人经验及付诸自我实践中逐渐获得和完善。一方面，学校可以为学生提供各种社会实践的机会，让其在实践中获得亲身的积极体验。另一方面，可以请一些成功的校友返校分享经验，按照班杜来的强化理论，所选榜样与个体越相似，两者从事的工作相关性越大，对观察者的影响越深刻。因此，可以班级为单位，组织工作较为理想的毕业生与在读大学生进行座谈，以使其获得积极的替代性经验。另外，学校还可以组织一些模拟面试、简历设计、职业生涯规划等比赛，让学生提前感受职场的争和生存环境，提高对自身就业能力预估的准确性。

其次，引导大学生形成积极的归因模式，增强其对就业的乐观态度。人们总是倾向于对自己的行为结果寻求揭示，这一过程被心理学称之为归因。美国心理学家Weiner指出人们对行为成败原因的分析可以归为能力、努力、任务难度和运气4类，并根据各个因素的不同性质将其纳入控制点、稳定性和可控性三个不同向度。具体而言，控制点分为内控和外控两个因素，内控即指将成败归为个人条件，外控则指个体认为成败是由外部环境造成的。Weiner的研究发现，当个体将成功归因于外部因素的时候，他们会对未来的成功抱有更高期望，并设置更高的绩效目标[4]。稳定性是指当事人自认为影响其成败的因素，是否具备在类似情境下发生的一致性。一般而言，如果个体将失败的因素归结为具有稳定性的能力和任务难度因素，就会降低对成功的希望，从而心灰意冷，减少努力投入。而可控性则指个体认为致使成败的原因是可以由自己掌控的，努力就具备这样的性质，将成功归于可控因素的个体，更可能继续努力，进而不断进步。通过对部分大学生的访谈，我们发现大学生对其就业前景并不乐观，并表现出明显的破罐破摔心态，进而削减了其对专业学习的投入，影响其就业能力的提升，最终形成恶性循环。为此，高校应该对学生进行积极归因的训练，引导学生将失败更多地归因于外在的、不稳定的和不可控的因素，而将成功更多地归因为内在的、稳定的和可控的因素，增强学生对努力的认同，促使其将更多精力投入到就业能力提升上。

最后，培养大学生的挫折管理能力，增强大学生的韧性。大学生在就业中往往要承受多方面的压力，接近四分之三的大四毕业生在接受访谈时都表示，自己正在或者曾经经受着求职受挫的困扰，某些大学生甚至因此怀疑自己的能力，认为自己根本无法胜任应聘的工作，这种低落的情绪会影响后续的应聘活动。生物体的自我保护和生存需要一种“自我调节机制”，在环境发生变化时，都具有动态调控和积极反应的能力。大学生在求职过程中也是如此，除了能力之外，应聘失利还具有很多不确定因素，大学生必须及时调整心态，以自身坚强的韧性跨越这些障碍。高校可以通过开设相应的心理辅导课程，设置专职心理辅导员等方式，增强大学生的耐挫能力，及时发现其心理问题，从而发挥心理韧性克服逆境、化解危机、经受压力及快速从挫折中恢复的作用，以免求职过程中的消极因素削弱大学生对提高就业能力的愿望，影响其就业能力的发挥。

参考文献：

[1]Lauthans，著.李超平，译.心理资本：打造人的竞争优势[M].北京：中国轻工业出版社，2008：1-2.

[2]Lauthans F，Avolio B，Avey J，et al. Psychological capital： measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology，2007，60（3）：541-573.

[3]赵冬.大学生就业能力自评量表的初步编制[D].成都：四川师范大学，2009.

[4]Weiner. Perceiving the cause of success and failure. Jones E， Kelly Hetal. Attribution： Perceiving the cause of behavior[M]. New York： General Learning Press，1971.

資助项目：本文系国家社会科学基金教育学一般课题“美国一流大学智库研究”（编号：BIA160099）阶段性研究成果。