员工归属感提升方案

曹建宏

员工频繁离职现象对企业来说意味着人才的流失和资源的浪费。通常情况下，员工离开企业的主要原因是：追求更好的职业发展舞台、寻找升职的机会和空间、谋求更好的薪水或福利。除此之外，让员工有归属感也是企业笼络人才和留住人才的“杀手锏”。因为员工归属感是衡量个人与企业之间匹配度的一个标准，决定着员工的去留。下面从七个方面着手培育和提升员工的归属感。

以归属感作为招聘选择人才的导向

传统的招聘方式，往往只重视对求职者工作能力，特别是业务能力的考察，而忽视了对求职者品德和个性的了解。其实只要仔细查阅求职者的个人资料并加以分析，还能获得其他有用的信息，例如，求职者在哪些企业待过，任职经历、在企业工作时间的长短、造成离职原因等等。通过对这些信息整理和分析过后，可以有效地排除那些频繁离职的求职者。

员工归属感的强弱与其对企业理念文化的认同程度也密切相关，因此，企业在招聘过程中不能仅看求职者的工作能力、专业技能，还要了解求职者的个人品性、个人观念与企业价值观的差异化程度以及形成趋同价值观的可行性等，并将其作为录用重要考量依据。文化与价值标准的认同、舒适的环境氛围是人才与企业共进的基础，如果员工与企业的理念标准背道而驰，那么就会失去合作的前提，最终的结果不是企业辞掉员工，就是员工跳槽去别的公司。

完善的绩效考核和薪酬体系是保障

首先，在架构企业绩效评估体系时，必须体现员工归属理念，科学合理设计绩效管理的目标、评估、反馈和对话机制，最大限度通过绩效评估体系引导员工理念与行为；其次，注重开展反馈沟通，通过与低绩效员工的沟通，督促员工正确对待评估结果，并针对问题，提出绩效提升可行整改建议，促使员工持续优化执行绩效；最后，注重评估结果的运用，坚持把评估结果与薪酬发放、职业规划、职务升迁挂钩，以此引导员工工作行为的改变、改善工作绩效、改进员工价值观。

薪酬体系是构建员工等级的依据，是体现员工能力和贡献大小的标尺。在薪酬体系的建立上，不但要注重其外部的竞争性，更要注重其内部的公平性。建立公平合理的薪酬体系，针对不同的岗位和不同的人员设计不同的工资分配模式，以保证薪酬设计的内部公正性，更好地发挥薪酬的激励作用，努力满足不同员工的个性化需求。

创建以人为本的工作环境

个人在和谐、亲密的组织里工作、学习和生活时，会感到愉快，有归属感，有了这样的感情，就会在这样的组织里更加勤奋忘我的工作。反之，则会感到不安和恐惧，变得谨小慎微，甚至没法安心工作。因此，营造一个安全舒适、沟通顺畅、人际关系和谐的工作环境，能够使员工形成把企业当家，主动为企业奋斗，从而维系和提升员工的满意度。

世界知名的宝洁公司，产妇是可以携带婴儿或者小孩上班的，公司提供完善的基础设施，供这些小孩的游玩嬉戲所用，公司还规定，一般女性一天只需要工作2个小时，剩下的时间可以处理自己的事情。公司认为一般员工一天工作8小时，真正有效果的是2小时。员工工作的时间虽然缩短了，但是大幅提高了工作的热情。

加强对员工的培训和职业发展规划

获得报酬已不是当下员工工作的唯一目的，大部分员工有着更高的追求。因此，一方面企业帮助员工制定科学合理地职业生涯计划促进职业生涯发展。在真正了解员工个性化需求和职业发展愿望的基础上，能够有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性的丧失。另一方面，企业必须树立员工成功就是企业成功的概念，企业目标的实现是所有员工部分个人目标（与企业目标一致的部分）实现之和，职业生涯规划就是整合员工个人职业生涯规划与企业经营发展规划的最佳方式，这是吸引和培养人才的有效途径，它比增加员工的薪酬更具有吸引力和诱惑力。

构建沟通渠道，改善单一的管理模式

积极高效的沟通是建立员工和企业之间互信的纽带。要降低员工和企业之间的矛盾发生，企业管理者就得改变过去命令式的管理模式，走出办公室，与员工进行交流与沟通。要让有能力的员工参与企业重大事件的讨论与决策，强化员工的归属感。要让员工享有知情权，让员工了解企业的经营状况以及财务状况，一些重大事项的决策和企业的发展规划，从而激发工作中更大的责任感与热情，充分发挥出聪明才智，在实现自我价值的同时达到提高组织的绩效。

建立行之有效的激励机制

有研究结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30%，反之则可发挥到80%～90%。要充分地利用精神激励、竞争激励、个性化激励等方式来激发员工的工作热情。企业要根据各个员工的实际情况，制定出不同的激励措施，并把这些措施融入企业制度和工作流程，以此来提升员工的满意度和归属感。同时，管理者要把激励放在企业的战略高度，这样才能真正地形成有效的激励机制，激发广大员工的工作积极性。

实行归属感管理

对于员工归属感的管理，应该包括员工求职应聘，一直持续到员工退休或辞职之后的全过程。而且，这一过程依时间的先后顺序可分为五个阶段：招聘阶段、入职工作阶段、萌发离职意愿阶段、辞职和离职后期。每个阶段的归属感管理都各有侧重，需要员工认同与企业价值高度契合，才能提高员工的归属感。员工的归属感是动态的、可变的，这就需要企业根据企业需要和员工的实际情况随时做出调整，否则就会影响员工对企业文化、价值观的认同最终导致归属感的消失。

总之，员工是现代企业的支柱，做好员工归属感的培育和提升，不仅是现代企业人力资源管理的核心工作，还是稳定企业人员才队伍构成的保障，对于激发每一位员工的创造力、潜能、提高企业的竞争力具有举足轻重的作用。

（作者单位：甘肃敦煌七里镇四方生活服务公司）endprint