对基层公务员负激励机制实践之思考

余鹂文

摘 要：当下，随着改革进入深水区，面对躲不开、绕不过的诸多矛盾和现实难题，更需要狮子型干部冲在一线。然而联系实际，公务员队伍四风问题凸显，不作为、务虚功之风盛行，究其原因，笔者认为负激励机制在公务员管理运用中缺位、失灵是重要原因，本文以基层公务员为研究视角，具体探讨公务员负激励机制实施路径。

关键词：负激励；公务员管理；政府购买保险服务

一、基层公务员队伍作风现状

2005年4月25日《中華人民共和国公务员法》颁布并于2006年1月1日起开始实施，标志着我国公务员管理从真正意义上迈向法制化轨道。2007年出台《行政机关公务员处分条例》等一系列举措对公务员明确提出纪律要求，为基层公务员的作风建设提供保障。但联系实际，群体性事件频发，尤其是基层政府与百姓之间矛盾颇多，“大老虎”、“苍蝇”落马不迭更是进一步考验政府公信力，其背后，症结是多重的，但公务员不办实事、办不好事、脱离群众是重要原因。

（一）工作作风存在问题

当前“部分人员工作凭经验办事，缺乏创新”、“工作方法比较简单，学习能力需要加强”、“三个不上一个点卯”等现象较为普遍。部分基层单位公务员对相关法律和政策掌握得还不够全面，依法行政的意识和能力不强，有些人员在面对突发事件和复杂局面时不会认识、不会分析、不会处理，出现处理问题方法简单的问题。基层公务员工作作风直接影响到政府工作效率，亟待加强。

（二）学习作风有待加强

一是学习动力不足。有些基层公务员把学习当作一种负担，存在“我没有必要学”的思想，缺少学习理论的兴趣和热情针对工作中出现的新情况和新问题。 二是学习目的不明，相当一部分基层公务员把学习作为一般工作任务敷衍，存在“要我学我才学”的现象。三是学习方式不对，学习不结合实际，沿用以前照本宣科的老方法，把学习理解为看书、读报、开会，走形式，理论与实际脱节。

（三）思想作风有待加强

目前个别基层公务员的思想作风仍存在一定的问题。部分基层公务员责任感和宗旨意识还不够强，习惯于当“传声筒” 和“应声虫”，能推则推，能拖则拖。还有些基层公务员存在着“官气重，不能很好平等地对待办事人员”、“缺乏深人细致，表面文章比较多”的现象。

在公务员管理中，激励作为管理的重要组成部分，越来越受到重视。我国的公务员制度处在初步阶段，尤其是我国长期受“官本位”文化和计划经济体制下克己奉公观念的影响，公务员被视为“政治人”和“道德人”，对公务员历来强调自我约束，致使公务员激励管理中普遍存在一种重奖轻罚、只奖不罚，忽视负激励倾向明显，使得公务员的工作积极性没有充分得到发挥，因此，对公务员激励机制的研究尤其是负激励机制的研究就显得十分必要和紧迫。

二、负激励机制研究

（一）负激励

所谓负激励就是当一个人的行为与组织的需要或目标相违背时，通过制裁和约束的方式来抑制这种行为，其主要目的在于减少或消除这种行为，同时它又能使行为者反省自己的行为，进行自我调整与改造，最终朝着组织和社会所期望的方向去行动，从而达到组织的目标。负激励的主要表现方式有创造积极的竞争环境、批评、行政处分、经济处罚、法律惩办等。负激励是对人负需求的一种克制， 在管理活动中直接起着约束性作用。

（二）负激励的特点

第一，激励效果更为明显与持久。据诺贝尔经济学奖获得者但尼尔森.卡尼曼研究表明，人们在决策时，总是会以自己的视角或参考标准来衡量，以此来决定决策的取舍。卡尼曼总结出，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失的东西的价值估计高出得到相同东西的价值的两倍。这说明，从心理角度而言，负激励比正激励的心理刺激更为有效。因此，当传统的正激励不能有效发挥个体积极性时，可采取负激励来减少个体的既得利益。

第二，激励成本相对较低。从“经济人”假设的角度出发，人对物质利益的追求是无止境的，这也是为什么单一的正激励方式总是陷于究竟比现在多多少才能使组织成员满意的考虑中，使得激励成本不断上升。相比之下，负激励可以在寻找到每个员工合适的“参考点”之后，适当降低对组织成员的激励支出，裁减掉许多超过组织运作能力的支出。

（三）负激励在管理中的作用

1.负激励可以解决因需求扩张难以满足而产生的激励失灵问题

马斯洛的需求层次理论是依次进行的，对处于不同需求层次的员工采用不同的激励方式，如对处于生理需求层次的员工的激励以金钱为主，对处于尊重层次员工的激励以荣誉为主，因地制宜，因人而异，必然会受到良好的效果。然而这一理论却忽视了非常重要的一点，即需求层次呈阶梯状变化，而激励要素的投入却呈线性变化。当激励要素的投入只能维持被激励者在某一层次上水平变化而不能使其上升到高一级需求层次时，尽管激励数量很多，也难以使被激励者产生更大的积极性，这称为激励失灵。但此时若向组织成员传递一种信息，表明若不努力工作则会被降低至低一级需求层次时，必然引起他们的重视，因为此时组织成员更关注意外损失对自己利益的影响。所以当需求难以满足时，采用负激励会产生显著的激励效果。

2.负激励具有警示作用

运用负激励手段，以制度和法规等去限制和处罚管理对象的不良行为，给被批评或处罚者以一种强制或压力，促使其为了免除批评或处罚而自觉地调节自己的行为，使之趋于合理化、规范化，同时对组织中的整个管理对象也会产生一种威慑和警示作用，促使整体管理对象为了避免被批评或处罚而合觉地不断调整自己的行为，朝着有利于组织目标实现的方向行动，进而达到管理者的预期目标。

3.负激励能产生压力效应

人在一定的压力下，心理可以处于一种兴奋状态，精力也比较容易集中，工作效率也会有所提高，运用负激励方法河以创造一种适当紧张的工作情境，使管理对象处于一种竞争和压力之下，使其在获得一定的满足之后，又面临着失去满足的危险，使其变压力为动力，激发内在潜力。endprint

三、当前公务员负激励机制存在的问题

（一）对负激励机制的认识不足

在我国目前的公务员管理实践中，人们对于负激励的认识仍然存在着一些误区，主要体现在两个方面：一是对负激励机制不够重视。过多地认可正激励机制的作用，认为正激励是调动公务员工作积极性的唯一法宝，而忽略了公务员负激励机制的作用。二是对负激励机制的认识过于片面，简单认为负激励就是惩罚，认为只有在公务员出现严重错误或违法违纪行为时才使用负激励。

（二）负激励机制的配套制度不健全

1.薪酬制度的不合理。负激励机制缺失最主要的体现是普遍存在的“公务员工资只能增不能减”现象。除了因为级别普升加薪以外，不考虑不同职位类型以及人员类型的外部市场比较情况，也不考虑公务员个人绩效差异。

2.考核制度不完善。考核流于形式化和人情化，忽视了考核制度中负激励的成分，出现正激励平均主义和宽大化倾向。把公务员考核等同于年终评先进，优秀等次轮流坐庄，或者搞论资排辈，导致考核结果失真，造成考核中你好我好大家好的局面。

四、新时期公务员负激励机制的构建

（一）重建公务员行政道德文化

首先作为公共行政主体的公务员应该努力将为人民服务塑造成为公务员的共同价值观。激发行政群体的积极性、主动性，促使公务员意识到公共利益代表者的身份与服务社会、服务公众的责任，自觉将服务大众的意识内化为行政活动宗旨。其次培育健康的行政心理。根据公务员人员的心理特点和规律，有针对性地采取灵活的教育方式，提高心理诱导的科学性，帮助行政人员克服争权夺利、碌碌无为的行政观念。最后，强化行政道德制度化建设，改变以往考核中重视政绩忽视行政道德的做法，将行政道德作为公务员升降、任免的必然要素加以考核。

（二）建立健全公務员竞争激励机制

一是树立竞争理念，强化竞争意识。无论是在公务员的选拔任用、晋升还是退出过程中，都要强化竞争意识，优胜劣汰的进化理论必须引入到公务员队伍中来，以竞争来促进人的进步，不断提高公务员的职业能力。二是建立竞争激励机制。严格把住“进口”，竞争激励机制在实行“凡进必考”中，尽量避免录用的人情因素，要真正地实行公开竞争，把好入口关；坚决贯彻竞争上岗，扩大竞争上岗的参与面，把竞争上岗作为一项制度加以推行。三是完善竞争激励方式。委任制与聘任制灵活综合采用，积极引入聘任制，用竞争精神改革常任制，以有效淘汰不适应担任公务员职务的人。

（三）完善公务员薪酬制度的负激励机制

一是引入风险薪酬制度，增加公务员不确定收入（绩效工资）的比重。将组织成员的薪酬分为固定薪酬和风险薪酬两部分，固定薪酬部分在员工履行基本岗位职责的情况下，可以一次性获取；风险薪酬部分与员工工作表现和业绩直接挂钩，并形成一种阶梯回报系统，高业绩高报酬。二是借鉴发达国家公务员廉政公积金制度，实行公务员“积薪养廉”制度。从公务员的福利基金中取一部分，再从公务员的个人工资中扣除一部分，作为廉政基金，在公务员退休后返还，一旦公务员在任职期间出现违法违纪问题，则在退休或离开公务员队伍时按规定扣减乃至取消廉政基金。

（四）健全公务员绩效考核制度的负激励机制

一是建立科学、具体的绩效评价指标体系。按照不同考核目的、考核对象及其不同的工作性质，来制定不同的绩效评价指标体系，实行分类考核，分类评价。不同类别的公务员其职务性质、内容、要求、特点均不同，不能用一个共性而简单的指标来评价。二是建立公务员360绩效评估，引入外部专家和被服务对象参与考核评定，实行360度考核。专家作为独立的第三方意见，具有客观、公正和专业的优势，再加上上级、下级和同事，对公务员就会有一个全方位的立体的考核空间，能够比较准确地反映真实的情况。

参考文献：

[1]韩瑞红（2012）.我国公务员负激励机制构建研究[D].内蒙古大学.

[2]杨蓉（2012）.乡镇公务员的负激励机制研究[D].安徽大学.endprint