激励理论视阀下高校辅导员队伍建设的改进策略

刘彦明

【摘 要】 辅导员是高校开展思想政治教育工作的核心力量，在大学生的学习成长当中扮演着重要的引导角色。以激励理论为指导，通过建立科学的激励机制，落实激励政策从而切实提升高校辅导员工作水平，强化高校辅导员队伍建设效果，促进高校教育工作的积极开展。本文主要对激励理论视阀下的高校辅导员队伍建设现状及改进策略进行探讨。

【关键词】 激励理论；辅导员队伍建设；现状；改进策略

[Abstract] Counselors are the core force of Ideological and political education in Colleges and universities， and they play an important guiding role in college students'learning and growth. Guided by the incentive theory， through the establishment of a scientific incentive mechanism， the implementation of incentive policies to effectively improve the level of work of College counselors， strengthen the effectiveness of college counselors team building， and promote the active development of College education. This paper mainly discusses the current situation and improvement strategies of College counselors'team construction under the perspective of incentive theory.

[Keywords] incentive theory； counselor team building； status quo； improvement strategy

高校輔导员是一个十分重要的工作岗位，辅导员岗位工作质量对高校教育工作的有效开展来说具有重大意义。作为大学生学习成长路上的引路人，辅导员队伍建设理应引起高校管理部门的高度重视。针对目前日益复杂的高校学生管理现状，应用现代激励理论，实施长效激励机制，是提高高校辅导员队伍建设水平的有效举措。高校领导人员必须要有高瞻远瞩的目光，充分的意识到辅导员队伍建设的必要性，鼓励激励政策的实施，打造一支高水准、高质量的专业辅导员人才队伍，提高高校社会地位。

1 激励理论的作用分析

激励理论就是一种基于需要、动机、目标、行为四大关系要素而形成的核心科学理论[1]。科学解释表明，行为的动机来源于需要，而后又以此为基础确立行为目标，最终主导和牵制着人的思想行为。由此乐见，激励是主导行为的根本动力。激励理论主要是以“人”为核心，强调激发个人行为积极性和主观能动意识，从而提高个人行为效率。在高校辅导员队伍建设当中，运用激励理论，通过建立完善的激励机制，规范激励对策，充分的调动辅导员的工作主动性，促进辅导员不断提升个人工作素质，从而提高高校思想政治教育水平，实现育人目标。

2 高校辅导员队伍建设现状

2.1 薪酬激励政策有失公平

薪酬是职业人员的主要激励来源，也是高校辅导员开展思想政治教育工作的根本动力。高校实行何种薪酬福利体系将直接决定辅导员的职业态度。与企业的经营发展体制相同，倘若高校没有做到公平、公正的对待所有教职工，就会大大的降低教师的工作积极性，造成不满情绪的产生。从目前高校管理现状来看，辅导员所面临的工作压力正在逐步加大，而相应的薪酬待遇却并没有同步提高，与任课老师之间的薪酬差距依旧比较明显，使得很多辅导员的工作积极性逐渐降低。造成这种问题产生的原因有很多，最为主要的便是高校成本管理和激励政策管理不够合理，导致工资结构有失公平。

2.2 职业规划发展不够明确

高校辅导员是学校师资队伍的重要组成部分，也是开展大学生思想政治教育工作的核心所在。作为与大学生关系最为密切的教职人员，辅导员在学生的生活学习当中发挥着不可替代的指导作用。近年来，随着教育改革的不断深入，我国高等教育事业逐步实现了新的改革发展，高校辅导员的职业地位也受到各种内外因素的影响发生了较大的变化，许多高校辅导员没有紧跟改革发展步伐更新和充实自身的教育理念，导致工作能力降低，无法满足当代大学生的要求。造成这一职业发展困境产生的根本原因就在于院校没有做好辅导员职业规划工作，未能给予辅导员足够的职业发展政策支持。

2.3 绩效考核制度有待完善

高校绩效考核制度往往存在着众多不合理之处。一方面，高校自身考核机制存在缺陷，辅导员绩效考核制度无法有效落实。另一方面，辅导员的日常工作内容较为杂碎，通常难以用统一标准加以界定，从而影响客观绩效评定。此外，大多数高校针对考核结果往往都只是用作薪酬、晋升参考，而忽略了对辅导员考核结果进行及时的信息反馈，未能真正发挥绩效考核工作的激励作用，辅导员工作不被校方重视也是导致激励作用降低的重大因素[2]。

3 激励理论视阀下高校辅导员队伍建设的改进策略

3.1 改进激励保障措施

首先，高校要充分的意识到辅导员工作的重要性，将激励理论内容与高校辅导员实际工作需求深度融合，以充分调动辅导员工作积极性。其次，要严格落实各项激励保障措施，比如，奖惩措施、辅导员职级晋升与降级处理措施等，加大对优秀辅导员的工作奖励，让他们形成多劳多得的工作意识，促进辅导员工作积极性的提高，为此，高校管理人员应当适当地位加大对辅导员人才的培养投入，以对等的报酬促进人才队伍建设质量的提高。最后，建立健全公平公正的监督管理制度，对激励政策的实施实行全面监督，切实保障辅导员工作利益，促进辅导员日常工作的积极开展。

3.2 建立长效职业发展机制

一方面，高校要结合自身的教育现状和实际教学需求，建立健全辅导员选聘机制，制定严格的辅导员任用制度，引进高专业素质、高思想政治水平以及高工作能力的综合管理人才，以满足当代大学生日益多样化的教育管理需求。高校在人才聘用的过程当中，可以与社会人力资源专家、院校管理人员以及学生会代表成员等组成考核班子进行共同考核，充实院校辅导员人才队伍。另一方面，高校要健全长效职业发展机制，鼓励辅导员参与高职称考试，并将辅导员的工作岗位成绩与职业晋升和薪酬福利直接挂钩，确保激励作用的永恒性。

3.3 完善绩效考核评价体系

高校辅导员队伍建设需要以完善的绩效考核评价体系为保障[3]。高校管理人员必须提高对辅导员的培养重视，让辅导员能够在自身的工作岗位之上充分的实现职业价值，调动辅导员的主动性，对辅导员日常工作实施综合性的科学评价，包括思想政治教育工作、日常管理工作、学风建设工作等，采用多元化的评价标准，以工作岗位成果为主、工作态度以及学生评教为辅，进行综合考量，全方位促进辅导员工作的高效开展。同时，还可以采取辅导员自评、互评及学校考评相结合的方式对辅导员工作绩效进行测评，促进辅导员工作规范化、制度化。

4 结语

实施激励政策是提高高效辅导员队伍建设质量的有效途径。激励理论视阀下，高校要提高对辅导员的重视，深入落实各项激励保障措施，建立健全长效发展机制，逐步完善绩效考核评价体系，充分调动辅导员的工作积极性，提高院校辅导员教育管理水平。

参考文献：

[1] 孙 伟. 高校辅导员激励机制存在的问题及改进[D].沈阳师 范大学，2014.

[2] 陈 哲，陈 坤，刘 静. 基于波特-劳勒激励模型的高校专职 辅导员创新工作激励探析[J]. 广西青年干部学院学报， 2018，28（04）：35-38.

[3] 王 伟. 高校辅导员工作实效不足的原因及建议[J]. 中国校 外教育，2018（21）：47+52.