系统评价提升个体创造力的领导行为*

蒙 艺，谭 静

(1.重庆工商大学 社会与公共管理学院，重庆 400067； 2. 第三军医大学 基础部，重庆400038)

系统评价提升个体创造力的领导行为*

蒙 艺1，谭 静2

(1.重庆工商大学 社会与公共管理学院，重庆 400067； 2. 第三军医大学 基础部，重庆400038)

领导行为是影响个体创造力的最重要因素之一。当前研究者在领导行为分类上缺乏共识，制约理论发展且困惑实务操作。所以，本研究系统评价相关的实证研究工作，内容分析对个体创造力有效应的领导行为，进行合理分类和科学界定。研究发现包括：影响个体创造力的领导行为有8种：支持帮助、激励动机、树立理想、启迪智慧、赋予权力、发展技能、认可成绩、咨询意见；这8种行为能够进一步提炼归纳四类行为：授权、支持、激励、发展。研究发现为指导创新人力资源管理相关理论发展奠定了基础。

创造力；领导行为；系统评价

一、前言

创造力是科学和技术进步的源泉，是社会文明和发展的推手，是一个国家的核心竞争力。为了更好地保护和发展个体创造力，人们期望深刻理解相关影响因素。在组织行为学范畴，学者们普遍认为个体创造力是情境因素和个体因素相互作用的结果。[1]在不断地探索过程中，他们发现直接领导的领导行为是影响个体创造力的最重要的情景因素之一。[1-5]但是，由于领导行为分类五花八门，不同术语表示同一种类型的行为以及同一术语表示不同类型的行为在文献中普遍存在，理论界难以开展研究结果的比较和研究发现的整合工作，实务界缺乏全面系统和明确具体的操作指南。为理论界和实务界提供全面系统、条理清晰、具体实用的参考，非常有必要对个体创造力的领导行为进行梳理、归纳、分类和界定。所以，本研究首先采用系统性评价方法(Systematic review)系统收集和科学评价相关文献，然后以Yukl，Gadon和Taber[6]提出的领导行为等级分类(HTLB: Hierarchical Taxonomy of Leader Behavior)作为理论框架，运用内容分析法(Content analysis)梳理归类、洞悉机理，科学界定影响个体创造力的领导行为。

二、研究方法

(一)检索策略

文献检索以电子数据库为主，并辅以人工检索。英文文献来源于ScienceDirect等八个电子数据库，中文文献来源于CNKI电子数据库。人工检索范围为管理学科领域涉及领导力研究的重要期刊，比如The Leadership Quarterly等英文期刊，南开管理评论等中文期刊。检索文献的时间跨度为2000年1月—2014年6月，包括至2014年6月未正式刊出，但已经在线的文献。

英文检索策略为：#1 Leadership OR Leader； #2 Creativity ；#3 #1 AND #2。

中文检索策略为：#1领导力 OR 领导风格 OR 领导行为；#2创造力 OR 创新绩效；#3 #1 AND #2

(二)文献纳入和排除标准

纳入标准：(1)英文文献源于同行评议期刊，中文文献源于CSSCI期刊；(2)研究工作为实证研究；(3)研究工作的自变量为领导行为或领导行为风格，因变量为个体创造力，研究目的是测量自变量和因变量的相互关系；(4)研究是在个体(individual)或对偶(dyadic)层面展开；(5)研究样本中的领导和下属是直接上下级关系。

排除标准：排除定性研究和灰色文献。

(三)文献筛选流程

(1)阅读电子数据库显示检索结果的文题和摘要，进行初次筛选；(2)检查初筛结果，剔重；(3)手工检索专业期刊，阅读文献问题和摘要，补充相关文献；(4)再次阅读文献文题和摘要，依据文献纳入和排除标准，进行复筛；(5)阅读复筛后的文献全文，依据文献纳入和排除标准，确定纳入文献。

(四)提取数据

从纳入文献中提取如下数据：作者、期刊、国家、研究目的和研究问题、理论框架、研究设计、调查地点、调查对象、抽样方法、测量工具、信度和效度、分析方法、影响创造力的领导行为风格的构建维度或领导行为、统计显著和不显著的研究结果。

(五)文献质量评价

阅读纳入文献，运用Cummings等人[7-8]开发的文献质量评价工具，评价研究工作的质量水平。该工具包括14个题目，从四个方面进行评价：设计、样本、测量、和分析。14个题目的总分为15分，其中13个题目得分依据为：YES=1，NO=0；针对自变量的题目3，多维度量表区分效度检测，得分依据为：YES=2, NO=0，单一维度量表=1。基于评价总分，研究工作的质量水平分为三个等级：0—5分，质量低等；6—10分，质量中等；11—15分，质量高等。

(六)分析方法

以HTLB[6]中包含的12种领导行为(见表1)作为理论框架，运用内容分析法，梳理创造力的领导行为，并进行质性分析。

表1 领导行为三维等级分类(HTLB)

三、研究结果

(一)检索结果

图1显示文献筛选流程及检索结果，最后确定纳入分析文献30个。30个文献[9-39]出版时间介于2003—2014，英文文献20篇，其中9个研究工作在中国大陆开展，3个在中国台湾，2个在韩国，2个在美国，1个在德国，1个在荷兰，1个在土耳其，1个在以色列；中文文献10篇，均在中国大陆开展。

图1 文献筛选流程及结果

(二)文献质量评价结果

表2显示了研究者运用Cumming等人[7-8]编制的文献质量评价工具进行评价的结果。由于均为回顾性研究所以不能妄下存在因果关系的论断。抽样方法的选取也不令人满意，30个研究只有3个研究采用随机抽样。另外，只有7个研究采用能够从根源上避免同源误差错误的数据收集方法，多个时间段收集数据。

评价结果中较为满意的部分为：(1)样本质量评价结果显示29/30的研究样本数量合适，22/30的研究样本来源于多个组织，30/30的研究采用匿名调查，22/30的研究回复率大于60%；(2)测量质量评价结果显示，因变量(创造力)测量工具信度达标和效度达标的研究均为28/30，自变量(领导风格/领导行为)测量采用他人评价的研究为29/30，量表的内部一致性大于70%为27/30，30个研究均采用领导力理论界定的领导风格和领导行为，22/30的研究采用的是多维度量表(18个进行区分效度检测)、单一维度量表研究8/30个；(3)统计分析质量评价结果显示，30个研究均进行关系研究，而且对极端值进行了处理。

依据文献质量评分标准：0—5为低等水平，6—10为中等水平，11—15为高等水平，30个研究中，高等水平有28个，中等水平2个，总体情况非常令人满意。

(三)文献质性分析结果

30个纳入研究涵盖变革型[9-23]、授权型[24-26]、支持型[27-30]、道德型[31-32]、伦理型[33]、服务型[34]、R&D型[35]、传统型领导(关系导向型、任务导向型)[36]8种领导风格，和提升注意力领导行为[37]、启发探索思维领导行为[38]2种领导行为。8种领导风格表现出11种领导行为，加上其他2种行为，30个研究中共计出现了13种行为。其中10种在HTLB包含的领导行为范围之内(支持帮助、树立理想、启迪智慧、赋予权力、咨询意见、发展技能、认可成绩、制订计划、明确责任、监督绩效)，另外3种(激励动机、榜样示范、构建团队)超出了HTLB的涵盖范围。内容分析法梳理结果显示：制订计划、明确责任和监督绩效这3种行为只出现在一个研究工作中，频次为1，排除这三种行为于本研究范围。其余11种行为，根据行为定义描述的相似性，合并为8种，按照出现频次大小排列，依次为支持帮助(Supporting,n=23)、激励动机(Motivating,n=20)、树立理想(Visioning,n=15)、启迪智慧(Intellectual stimulation, n=15)、赋予权力(Empowering, n=9)、发展技能(Developing,n=6)、认可成绩(Recognizing, n=5)、咨询意见(Consulting,n=4)

表2 文献质量评价结果——30个纳入领导力和个体创造力关系研究文献

*星号题目:多维度量表Yes=2分,No=0分，单一维度量表=1分；其他题目均为Yes=1分,No=0分。

1.支持帮助

支持帮助行为具体表现为在下属情绪低落焦虑时，表示理解同情并进行安抚；在下属陷入工作困境时，给予鼓励和帮助；在下属面对家庭生活困难，给予支持援助；对下属的个人和职业发展提供建设性意见和实质性帮助。创造力的构建要素模型理论[27]指出，高水平的内部动机的个体，对工作抱有巨大的热情、充满好奇心、灵活使用工作方式、敢于冒险、面对困难不屈不挠，他们更倾向于打破常规和坚持不懈地去尝新和试错，更富创造力。认知评价理论[39]认为内部动机，在很大程度上受到情境因素的影响，情境因素具备支持和控制功能，支持大于控制，提升内部动机水平；控制大于支持，降低内部动机水平。领导的支持帮助行为体恤下属情绪，满足下属需要、关心下属未来，无疑是具有支持功能的情景因素。而且，由于创造力是个体专注思考和不懈努力的结果，支持帮助行为通过稳定个体情绪心态和解决后顾之忧，保障个体在创造过程中不受家庭因素、工作困难、事业发展等因素的干扰，从而能够持久地专注于创造工作。所以，领导支持帮助行为个体创造力。23个研究(15个变革型领导+4个支持型领导+1个服务型领导+1个提升注意力领导行为+1个R&D型领导+1个关系导向型领导)[9-23,27-30,34-37]报告领导支持帮助行为直接或间接地通过内部动机相关变量，比如内部动机、自我效能、心理授权、角色认同等个体创造力。

2.激励动机

动机是个体为实现一定目标而行动和努力的原因，决定个体为了实现目标而付出的努力强度和坚持性。动机有外部和内部之分，如果原因源于个人兴趣、好奇心或工作任务本身的吸引力和挑战性，称为内部动机；如果原因源于能够获得工作以外目标的实现，如报酬、提升、和谐关系等，称为外部动机。[33]在创造力理论中，内部动机被认为是创造力最重要的决定因素。高水平内部动机的个体为实现目标，表现出较高的努力强度并可以长期坚持，对于创造力生产这种的高度不确定性的工作任务而言，是必不可少的。[1]马斯洛需求理论认为开发自我潜能，为社会做出贡献，得到社会的认可是人们自我实现的需要，是人类最高层次的需要，是人们工作的内部动机；社会认知理论指出相信自己有能力完成任务的个体，对任务积极性高，会加倍努力迎接挑战，面对困难毫不畏惧，表现出高水平的内部动机。激励动机行为对下属表示充分的信任和较高的期望、激发下属更高层次的需要、帮助下属认识职业价值和社会贡献，树立职业荣誉感，提升下属对于任务的兴趣和热情，促进下属外部动机的内部化，能够个体创造力。[47]20个研究报告(15个变革型领导+3个授权型领导+1个服务型领导+1个R&D型领导)[9-26,34-35]领导的激励动机行为直接或间接地通过内部动机、自我效能、创新过程投入等中介变量个体创造力。

3.树立理想

树立理想行为表现为向下属勾画具有强烈吸引力的愿景，为下属指明前进的方向，激发下属为了实现愿景而努力的热情和决心，引导下属形成积极价值观。理想是人们追求卓越、努力前进、争取成功的内驱力。把创新奉为理想的人，热爱创新工作，思维积极活跃，享受工作过程，不惧怕工作中的困难和不顺，不纠结工作的失败，能够专心致志、坚持不懈、苦中作乐、跌倒再来，能够主动提出问题、积极思考问题、在多种可能结果中快乐的探索、愿意为理想承担风险，所以拥有创新理想的个体应该表现出更高水平的创造力。[48]另外，动机是个体为实现一定目标而行动和努力的原因，动机如果没有目标指引的话，是盲目的，帮助下属树立理想是为动机确定目标，即构建内部动机。故而，树立理想和个体创造力应该为正向相关关系。15个变革型领导研究[9-23]报告树立理想能够直接或间接地提升个体创造力。

4.启迪智慧

启发智慧行为表现为鼓励下属质疑现状和挑战权威，提出现状改进方案，采用新方法解决现实问题，提升下属的好奇心和想象力，挖掘下属智力潜能，鼓励下属创新变革。认知视域的创造力理论[49]指出：质疑启动创新任务，好奇延续创新过程，智力奠定创新基础，想象打开创新之门，尝试提供创新机会，试错孕育创新结果。启发智慧行为通过引导和培养这一系列的创新认知技能和倾向，促使创造力结果产出成为可能。15个变革型领导研究[9-23]报告启迪智慧也能够直接或间接地影响个体创造力。

5.赋予权力

赋予权力行为表现为与下属分享工作责任和权力，给予下属工作自由和自行决策权，提供独立思考的空间。授权行为满足下属自主需要，进而激发个体对任务的关注和付出，促进个体对问题的发散思维和批判思维。所以，授权行为对个体创造力具有正向效应。9个研究工作(3个授权型领导、4个支持型领导、1个R&D型领导、1个任务导向型领导)[25-30,35-36]报告赋予权力行为能够提升个体的内部动机水平、心理授权感知、创新自我效能感、创造工作投入度，直接和间接提升个体创造力。

6.发展技能

创造力构建要素理论[1]指出专业相关的知识和技能是创造力生产的材料，创新相关的认知能力和情感倾向是创造力生产的机器，教育和训练是获得材料和机器的重要途径之一。创造力投资理论也指出发现问题和超越传统思维、分析问题决定策略、说服他人的智力，专业领域基本理论、原理、原则、方法的相关知识，开放、灵活的思维风格是创造力的源泉，也能通过教育和训练得以提高。发展技能行为表现为提供教育训练的机会，传承专业知识和技能，教练探索性知识的迁移和转换应用，培养发现问题和解决问题的认知模式，引导发散性思维和批判性思维技能和倾向，指导学习方法和技巧，反馈建设性意见启迪思维，鼓励开放灵活的学习态度。上述行为致力于发展下属的专业知识和技能，创新认知能力和情感倾向，是在建设创造力生产的思维物质、活动空间和加工机制。所以，领导的发展技能行为和个体创造力正相关，6个纳入研究(4个支持型领导、1个启发探索思维行为、1个关系导向型)[27-30,36,38]提供了证据支撑。

7.认可成绩

动机理论之期望理论指出当个体相信努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价能够得到奖励，奖励可以满足个体的个人目标时，会更加努力工作。动机理论之强化理论也指出奖励属于积极强化物，当个体努力工作、表现卓越、做出贡献的行为得到奖励之后，这些行为重复的几率提升。[47]所以，当领导在下属生产创造力过程中，表现出认可成绩行为：对下属出色的表现，重要的成就、特殊的贡献，成绩的进步以及付出的努力和辛苦给予认可、欣赏、表扬等，能够促进下属努力创新的强度和坚持，推动外部动机内部化，下属从而表现出较高的创造力水平。认可成绩行为是纳入研究中出现频次排名并列第六的领导行为，共有5个研究(3个授权型领导、1个R&D领导、1个关系导向型)[24-26，35，36]提供了其与个体创造力正相关的证据。

8.咨询意见

咨询意见行为表现为：当决策给下属带来影响时，咨询他的意见；鼓励下属参与决策；决策时采用下属提供的建议或意见。由于下属希望在决策中提出意见和建议独特、新颖、实用，下属就会努力提高自己的专业知识水平和认知能力，积极思考解决问题的方法和策略，积极投入创造活动，创造力水平得以提升。[51]而且，这些行为还能提升下属对于工作的责任感、满足下属成就和自尊的需要，提升下属的内部动机水平，从而间接提升创造力。纳入研究中共有4个研究(3个授权型领导、1个关系导向型)[24-26，36]提供支撑证据。

四、讨论

本研究首先运用系统性评价方法收集和评价影响个体创造力的领导行为，理清已有的研究脉络；然后运用内容分析法将文献中涉及的领导行为进行梳理归纳，洞悉这些行为与创造力之间的关系机理。

通过系统性评价严谨的检索流程，30个研究纳入分析。比较有趣的现象是，这30个纳入研究，24个在东亚文化情境中开展(中国大陆19个，中国台湾3个，韩国2个)，只有6个在欧美文化情境中进行。这一现象有两个重要启示：首先，理论及其假设主要源于欧美理论的验证和补充、修订、完善工作目前主要在东亚文化情境中开展，所以相关研究发现(包括本研究发现)的应用需要考虑东亚文化情境的影响和局限；另外，目前领导力理论的发展，中国学者做出了重要的贡献，希望中国学者继往开来，提出原创理论。

文献质量评价结果显示，30个研究的样本数量合适且回复率合适、使用的测量工具可信可靠、统计分析科学严谨、抽样过程规范。依据文献质量评分标准，质量高等28个，质量中等2个，总体情况非常令人满意。但是，评价结果还显示了30个纳入研究中没有一个前瞻性研究，前瞻性研究领导行为与个体创造力之间的关系才能给出更具说服力的证据，所以建议未来研究多考虑前瞻性研究设计。另外，30个研究大多没有采用随机抽样，而且大多数研究没有在抽样之初避免同源误差问题，建议未来研究尽量采用随机、多阶段、多中心抽样方法。

文献质性分析结果显示，取得实证支持的个体创造力的领导行为有8种。不过，从质性分析结果来看，8种行为在行为表现、行为目的、和行为功能上，并不是相互独立的，能够进行进一步的归纳。赋予权力具体表现为赋予工作自由和自治，而咨询意见具体表现为分享决策权力和提供建言机会，两种行为目的都是满足个体的自我决定的需要，构建创造力生产需要的认知前提：自由和独立，所以这两种行为可以归纳为一类，统称为授权行为。激励动机具体体现为提升需要层次和工作意义，树立理想具体体现形成美好愿景和积极价值观，认可成绩具体表现为认同和奖励付出的努力和取得的进步，三种行为目的都是提升个体的内部动机水平或促进外部动机内部化，构建创造力生产开始和持续所需的内驱力：兴趣和好奇心，所以这三种行为可以归为一类，统称为激励行为。启迪智慧具体表现为引导创新认知技能和倾向，发展技能具体表现为传承专业知识技能和塑造创新思维模式和情感倾向，两种行为目的都是满足个体成长和发展的需要，构建创造力生产需要的物质基础：专业知识技能和创新认知技能和倾向，所以这两种行为可以归为一类，统称为发展行为。支持帮助行为表现为关心情感需要、生活需要和事业发展、解决后顾之忧，行为目的是保障个体不受外部干扰同时提升个体内部动机，构建创造力生产所需的认知倾向：专心致志和不懈努力，该种行为的涵盖面比较广泛且功能多元，可以单独归为一类，统称为支持行为。

影响个体创造力的领导行为可以归纳为四大类：授权、激励、发展和支持。授权行为是分享决策权力，赋予工作的自由和自主权的领导行为；激励行为是激发工作兴趣、好奇心和热情，提升内部动机的领导行为；发展行为是传授专业知识技能和培养认知技能和情感倾向的领导行为；支持行为是关心情感需求、生活需要和事业发展，解决后顾之忧的领导行为。这四类行为的行为表现大部分在HTLB涵盖范围，隶属于关系导向行为或变革导向行为，该发现印证Hemlin和Olsson[52]关于关系导向行为和变革导向行为与创造力正相关，而任务导向行为与创造力负相关或不相关的说法。

讨论至此，我们发现依据普遍意义的领导力定义，可以提出一个具有针对性和操作性的新概念：创新导向领导力。普遍意义的领导力指的是，组织或团队中，一个个体影响其他个体实现共同目标的过程。当这个普遍概念中的共同目标具象化为“提升创造力”，影响的源泉为“授权、激励、关怀、发展的领导行为”的时候，创新导向领导力就是“组织或团队中，一个个体通过实施授权、关怀、发展和激励行为，提升其他个体创造力的过程”。创新导向领导力的由授权、关怀、激励、发展四类行为组成。无疑，此概念为关注研发领域创新导向领导力的研究者奠定了理论基础和测量可能。需要注意，虽然30个纳入研究为创新导向领导力及其构建行为的正效应关系提供理论和实证支撑，验证工作必不可少，研究结果将有益于指导诸如研发小组或科研团队的领导实践，以及相关部门的创新人力资源及行政管理工作。

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SystematicReviewofLeadershipBehaviorsInfluencingIndividualCreativityPositively

MENG Yi1, TAN Jing2

(1.SocialandPublicManagementSchool,ChongqingTechnologyandBusinessUniversity,Chongqing400067; 2.DepartmentofBasicScience,ThirdMilitaryMedicalUniversity,Chongqing400038,China

Leadership behavior is one of significant factors influencing individual creativity. Nowadays, researchers are inconsistent with the classification of leadership behaviors. Consequently, the theory development is obsessed and the leadership practice is confused. Thus, we systematically reviewed empirical studies focusing on the leadership behaviors promoting individual creativity, and classified and defined the identified leadership behaviors using content analysis. We found that leaders’ supporting, inspiriting, visioning, intellectual stimulating, empowering, instructing, recognizing, consulting behaviors associated with individuals’ creativity positively, and those behaviors can be classified into four groups: empowering, considering, motivating and developing. Further, the theoretical contribution of the findings and its implications for creativity management practice are discussed.

creativity; leadership behaviors; systematic review

10.3969/j.issn.1672- 0598.2017.06.006

2017-05-20

重庆市教委人文社会科学研究项目(16FKGH089)“学术导师领导力的结构、测量及其对研究生创造力的作用机制研究”

蒙艺(1973—)，女，布依族，贵州纳雍人;重庆工商大学讲师，博士，主要从事科研管理研究。

谭静(1978—)，女，重庆人；第三军医大学讲师，博士生， 主要从事医学教育、科研管理。

C933.2

A

1672- 0598(2017)06- 0046- 06

责任编校：杨睿)