大学学术绩效评价：价值原点与机制完善

田虎

[摘 要] 质量导向是大学学术评价的价值原点。然而，当前很多大学在学术绩效评价的制度设计中都未能科学、合理地处理好大学学术成果质量与数量的关系，结果导致在大学学术绩效评价中出现了“数量置换质量”“数量等同质量”“数量超越质量”的背离现象，此种情形使高校学术不端行为有了滋生的可能，造成教師人力资本的巨大浪费和教师队伍学术产出的平庸化，甚至导致了“格雷欣法则”现象。大学学术绩效评价需要强化质量导向，增强互动协同，彰显发展功能，以实现大学学术绩效评价的“帕雷托最优”。

[关键词] 质量；大学；绩效评价

[中图分类号]G644 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2018） 11-0008-03

一 质量导向是大学学术评价的价值原点

大学承载着人才培养、科学研究、服务社会和传承文化的时代使命。大学实现这些使命的根本方式就是在知识领域里坚持勇于创新，持续推陈出新。作为人类知识创新的执行主体，大学的知识生产与知识传递最为首要的任务就是始终不渝的追求质的提升而非量的增长。追求学术质量是大学提高办学质量的根本途径，是大学在激烈竞争中实现发展的根本抓手。将追求质量视为大学发展的使命之本，是现代大学共同而永恒的基本价值追求。

论文是表达学术思想的重要形式，期刊是传播学术成果的重要载体。在期刊发表论文是大学教研人员公开展示个体研究成果的重要途径。大学教研人员发表的论文质量与期刊的性质和层次具有密切的内在关联，大学教研人员发表的论文质量与登载论文的期刊质量在一定侧面充分显示了一所大学总体的科研水平和科研实力。强化大学学术绩效评价论文指标的质量观，突出大学学术绩效评价论文指标的质量导向是大学提升学术水平与学术实力的根本途径。

学术的本质是真，大学必须牢固树立学术至上的治学理念，视学术质量为大学使命之本。[1]大学学术绩效评价需要始终以学术评价促进学术发展，提升学术质量。然而，当前很多大学在学术绩效评价的制度设计中都未能科学、合理地处理好大学学术成果质量与数量的关系，结果导致在大学学术绩效评价中出现了“数量置换质量”“数量等同质量”“数量超越质量”的现象。追求没有质量的数量增长非但无益于大学学术质量的提升反而有害于大学学术生态的良性发展。在追逐数量的科学研究生态下，大学教研人员有可能会放弃学术本来的内在品质，忽略践行学术精神、科学态度、学术品格的初心，将学术研究变成一个数量意义上的生产操作，只关心学术成果的数量和规模，而忽略学术成果的质量和水平，这与科学研究的精神相悖，其结果必然会窒息大学学术研究的创新精神，导致大学的学术浮躁和急功近利，助长大学的学术平庸和弄虚作假之风。[2]

二 大学学术绩效评价的现状与问题

（一）大学学术绩效评价的现状

本文以某大学的论文评价指标体系为研究对象，主要从该校的制度体系中抽取了包含学科建设考核、二级学院考核、教师岗位考核和职称评审考核内容的四类制度，着重对这四类制度中有关论文评价的指标体系进行了整体分析。

在学科建设考核方面，该大学实施了《拟建博士点培养工程建设项目》，在其学术绩效考评的指标体系中，在赋分标准上并未将在一般期刊发表的论文列入考评体系而只将在核心期刊发表的论文列为考评内容，体现了鲜明的质量优先原则，追求有质量的数量而非纯粹的数量，突出了考评的质量导向。

在二级学院考核方面，该校制定了《二级学院目标考核管理办法》，其中对院系任务考核的指标体系在论文指标方面既有总体数量要求，又有一定数量的质量要求，虽然在价值导向上体现了既重数量又重质量的评价思想，但却对质量与数量的优先位序未做任何区别。

在教师职称评审方面，依据省人事部门和教育部门发布的职称评审文件，该校制定了《专业技术人员职务任职资格评审量化赋分办法》，根据教师论文登载期刊的类别制定了明确的论文赋分标准。例如该校文件规定在CSSCI期刊发表的论文每篇计30分，在北核期刊上发表的论文每篇计15分，在一般公开期刊发表的论文每篇计5分，以此方式对教师所发论文进行赋分，每类论文在计分上既无质量标准也无数量限制。

在教师岗位考核方面，该校制定了《岗位聘用工作实施方案》，其中以论文评价指标最为典型。例如该校关于教师岗位聘任的基本条件中，在10个岗位层级中仅对两个级别明确提出了在核心期刊发表1篇论文的要求，同时也未对论文发表的核心期刊做出任何限定要求；在该校二级学院针对不同层级教师岗位的考核要求中，很多学院虽明确提出了在核心期刊发表论文的要求，但也同时规定了在普通期刊发表若干篇论文就相当于在核心期刊发表1篇论文的规定，使数量能够置换质量。

（二）大学学术绩效评价的问题

综合上述四类制度在论文评价方面的价值取向，能够看出该校现行四类学术绩效考评体系中关于论文指标的价值导向与赋分方式，自然而然地正在从理念层面在教师群体的潜意识中塑造着这样一种思维模式：N篇在普通期刊发表的论文相当于1篇在核心期刊发表的论文，N篇一般核心期刊发表的论文相当于1篇在南核期刊或1篇在权威期刊甚或1篇在国际一流期刊发表的论文。这种思维模式表现在院校学术绩效考核中，就是论文数量指标与质量数标同等重要，一定意义上就意味着“数量等于质量”；表现在教师职称评审中，就是教师所发论文的数量优势可以弥补其所发论文的质量不足，一定意义上就意味着“数量超越质量”；表现在教师岗位考核中，就是在一般期刊发表若干篇论文就相当于在核心期刊上发表了一篇论文，一定意义上就意味着“数量置换质量”。

在科学研究的道路上，缺乏质量的数量是没有任何理论价值或现实意义的。脱离了质量标准的论文，发表的数量越多，越易于偏离真理的方向。随着市场经济体制的日益深化，商业化的期刊与企业性的出版社已经弥漫市场，这些期刊与出版社在利益追逐中早已失去了基本的学术标准与学术操守，只要有利可图，有无学术价值，都可出刊论文或出版著作。在此背景下，“数量等于质量”“数量超越质量”和“数量置换质量”的制度性误导会产生一系列的负面影响：

从学校层面看，该校要获得硕士学位授予权，实现学校办学层次升格，就必须大力提升学校的教学与科研质量。但是该校当前主要的四类学术绩效评价指标体系中，仅有学科建设方面的考评指标体系在具体指标上突出了质量优先，追求有质量的数量。其他三类评价指标体系均未突出质量优先导向，教师岗位考评体系甚至将质量指标与数量指标设为等同条件以便进行对等置换；职称评定考评体系最为堪忧，在对论文没有规定基本的学术标准的前提下，就直接按比例对数量和质量用分值进行换算，不仅混淆了质量与数量的本质区别，更为严重的是以制度化的形式为数量代替质量提供了依据和理由，这不仅无益于学校教学与科研质量的提升，反而在一定意义上促使学校走向平庸，以制度化的方式偏移了教师追求高质量论文的学术情怀。

从院系层面看，大学每年对所属二级学院都要进行目标考核。从论文指标看，考核指标既规定了院系每年应该发表的论文整体数量，也规定了院系每年应该在核心期刊发表的论文数量。该校当前主要的四类学术绩效评价指标体系中，学科建设方面的考评指标体系虽然突出了质量优先，但是该项评价指标体系并非涉及一所大学的所有二级学院，而是仅仅涉及少部分学院。这就意味着对于大部分二级学院来说，虽然其目标任务中包含了在核心期刊发表论文的数量，但是现实的学术绩效考评体系却并没有保证这一目标实现的制度规范。因为在院校考评教师岗位的考评指标体系中，普刊论文与核刊论文在制度设计中是可以置换的；在职称评审的指标体系中，非但不能有效激励教师在核心期刊发表论文，甚或诱导教师为了评职而虚构学术业绩、制造学术泡沫。此种情形使高校学术不端行为有了滋生的可能。[3]

从教师层面看，为了参评职称，教师必须达到在核心期刊发表论文的数量要求。例如该校所属省份的职称评审文件明确规定二本学院讲师申报副高职称，必须公开发表5篇论文其中包括2篇核心，同时2篇核心中必须包括1篇C刊或相当层次的论文。现实中，对于所有教师来说，达到文件要求的数量标准并非难事，但是要达到文件要求的质量标准却非易事。很多教师未能申报职称评审的原因就在于难以达到质量要求，特别是C刊要求。因而，这项要求会驱使教师努力追求论文质量。然而一旦教师达到这项要求，按照该校现有职称评审考核体系的赋分标准，3篇普刊论文在分值上相当于1.5篇北核论文或1篇C刊论文，对于追求更高赋分数值的教师来说，由于普刊发表论文远比在核刊发表论文更易更快，所以必然导致教师舍弃质量而追求数量，甚至舍弃学术标准为了纯粹的数量而发表论文。同时，教师岗位考核指标体系中允许普刊论文与核刊论文进行置换的制度设计也使教师为了达到岗位考核要求而倾向于在普刊发表论文。这种情形一方面使教师将更多的时间和精力花费在没有效用的论文上，另一方面会因为版面费的昂贵而增加教师的经济负担，最坏情形就是将职称论文发表变成财力比拼，有钱就能多发，不仅背离了职称评审以学术水平为核心评价标准的初衷，而且会造成教师人力资本的巨大浪费和教师队伍学术产出的平庸化。

从大学学术治理的长期发展来看，该校主要的四类学术绩效评价体系除了直接导致上述三个层面问题以外，更为严重的是在一定程度上造成了本不应有的“格雷欣法则”现象，即经济学上所说的“劣币驱逐良币”效应。特别是在当前市场经济体制背景下，忽视质量优先原则的学术绩效评价体系，必将导致事实上的数量崇拜，数量崇拜在商业化期刊与企业性出版社已经弥漫市场的背景下，将会导致在职称评审中愿意凭借经济支撑发表论文的教师更易占取优势，夺得先机。与之相对，始终坚持学术操守与追求论文质量的教师，或者不愿为了纯粹的数量而花钱发表文章的教师来说，在学术评审中反而处于劣势。如此一来，事实上就会在职称评审与教师岗位的学术绩效评价中出现两种悖反现象：追求学术产出质量标准的教师在职称评审中反而败于追求纯粹数量产出的教师；追求学术产出质量标准的教师在岗位考核中没有达到考核要求，追求纯粹数量产出的教师反而却达到了岗位绩效考核。

三 构建质量导向的学术评价机制

制度是理念的产物，是理念影响实践的程序规范与行为指南。该校四类学术绩效评价制度中有关学术论文的评价指标及其赋分标准基本反映了该校在理念层面对于学术绩效评价的价值取向和协同程度，在实践层面对于学术事务处理的权责分工与机构设置。完善大学学术绩效评价体系，需要转变质量观念、构建部门协同机制，改革评价方法，以实现大学学术绩效评价改革的“帕雷托最优”。

首先，强化学术绩效评价体系的质量导向。完善大学学术绩效评价体系，需要坚持质量导向和质量优先原则，数量追求应是体现一定质量标准的数量。为此，大学一方面需要通过制度完善强化崇尚质量的学术文化和激励机制，突出学术评价的质量导向；另一方面需要根据办学定位制定适于本校的关于学术成果的基本质量标准，特别是对于论文、著作和专利的学术质量，大学要有基本的学术尺度。以职称评审论文为例，大学应有明确可行的论文要求：除了形式規定如规定认可期刊的目录、文章的学术属性、长度规定、参评论文数量等外，更重要的是引入质量控制标准如影响因子、文章主题与申报职称类别的关联度、同行评价等，旨在于保证论文具有起码的学术水准，杜绝学术垃圾，扭转无视质量的数量崇拜观念。同时，大学应加强对高质量学术论文的制度激励，在论文评价赋分标准上强化质量优势，杜绝“数量超越质量”的悖论现象，强化质量崇拜观念。

其次，增强学术绩效评价实施的互动协同。大学学术绩效评价的考核主体具有多元性。前文提到的四类考核制度从考核主体看，在实施中由不同职能部门负责实施：学科建设的学术绩效考核主要由科研部门负责实施，职称评审的学术绩效考核主要由人事部门负责实施，院校任务的学术绩效考核主要由学校临时组建考核小组负责实施，教师岗位的学术绩效考核主要由所在院系负责实施。这种现实客观上要求大学学术评价活动的过程、规范与机制必须契合学校的办学定位与人才培养目标，在理念层面要有体现学校共同价值准则的内在一致性，在行动层面要有遵循学校共同规范体系的内在协同性，重视不同治理主体的积极参与和活力激发，保证大学学术绩效评价的不同主体在权力行使时的向度一致，保证大学学术绩效评价的不同部门有评价活动中的互相协同，保证不同办学使命目标实现的耦合相连，保证不同因素作用的相互助力，这是大学学术绩效评价取得最大效益的根本保障。

再次，彰显学术绩效评价活动的发展功能。加强大学学术评价体系改革，构建符合学术发展规律的大学学术绩效评价机制，确立以激发教师开展原创性研究和推动学术进步为目的的评价标准，充分考虑教师队伍的异质性和定量评价的理论局限性，[4]树立和谐发展和教师为本、定性与定量相结合、分类评价和绩效考核相结合的评价体系。[5]深化评价方法改革，充分发挥现代信息计量技术和数字图书馆在学术绩效评价中的积极作用，例如在论文评价中可以尝试采用基于单篇论文的评价体系。[6]通过大学学术绩效评价体系与评价方法改革，使大学学术绩效评价活动能够在价值取向和行动指导上增强大学学术队伍建设、提升大学科研活动水平、提高大学学术成果质量、优化大学学术治理机制，真正实现大学学术绩效评价活动促进大学办学质量提升的发展功能。（责任编辑：张宏玉）

参考文献

[1]温孚江.大学必须牢固树立学术至上的治学理念[J].中国高等教育，2011（13）：14-16.

[2]王元.张先恩主编.科教结合与国家创新体系建设[M].北京：科学技术文献出版社，2013：233.

[3]胡志斌.学术不端行为的法律规制研究[M].北京：中国法制出版社，2014：82.

[4].王建军.大学教师职务聘任中的学术绩效评价研究[J].黑龙江高教研究，2012（4）：72-75.

[5]王旭.构建科学学术绩效评价体系推进大学科研和谐稳步发展[J].高教与经济，2010（3）：13-15.

[6]王贤文，方志超，王虹茵.连续、动态和复合的单篇论文评价体系构建研究[J].科学学与科学技术管理，2015（8）：37-48.