论国有企业的人力资源管理问题核心探究

刘华军

摘 要：伴随现代社会进步和发展，加剧了行业竞争，人才是企业经营成功的关键。对于国有企业来说，人力资源管理起到重要作用，这不仅影响着国有企业的核心竞争力，同时也影响着国有企业的健康发展，所以应引起重视。本文对国有企业的人力资源管理问题进行分析，并提出优化措施，以期为国有企业人力资源管理提供参考。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；优化措施

在国有企业发展进展中，人力资源起到重要作用，同时也是国有企业提高竞争力的重要方式，国有企业人力资源管理通常采取激励方式对企业与人力资源之间的关系进行处理，即给予职工精神刺激或物质刺激，使其为国有企业发展贡献力量，促使职工工作更加积极、主动。

一、国有企业的人力资源管理现状

（一）技术人员方面

当前，技术人员呈现出两种极端情况，一是相对不足，二是相对过剩。国有企业不断扩大自身规模，丰富了研究内容，这也使得技术人员出现相对不足现象。同时，部分热门方向又呈现出人员过剩现象。国家出台相关政策，对国有企业技术人员给予激励，这不仅使技术队伍结构得到优化，同时也使队伍素养得到提升，但从队伍结构上来看，仍存在一些不合理问题，如人才分布不均衡、高职称人员不足、高学历人才不足，同时还出现人才流动无序现象，并未表现出良性循环，流失了一些骨干人才。另外，国有企业在相关制度上缺乏完善性，这也导致人才流出问题，技术人才的不合理流动降低了整体队伍素质，同时对其稳定性产生影响。

（二）非技术人员方面

在非技术人员方面呈现出相对过剩现象，出现此种现象的原因包括以下几个方面：第一，由于国有企业经济效益显著，这也使得职工薪酬以及福利待遇不断增加，因此导致非技术人员过剩。第二，由于人力资源管理工作中，对人员的规划缺乏合理性和科学性，对非技术人员的引入无规范化要求，出现解决就业困难，甚至照顾家属等现象，进而无法控制人员的增加，导致非技术人员过剩问题。同时，国有企业可以自主聘用临时工，且非技术人员流动性较小，因此增加了非技术人员的数量，导致国有企业非技术人员过剩问题。第三，国有企业组织结构与政府行政部门的相似度逐渐提高，这也使得非技术人员数量增加问题越来越严重。在部分国有企业组织结构中，可以发现诸多政府部门的缩影，这也使得其职能部门在设置方面出现冗余现象，导致人力资源浪费问题。

二、国有企业的人力资源管理问题

（一）体制方面存在弊端

在我国国有企业中存在明显的体制弊端问题，如政企分离困难、产权不明晰等现象。从人力资源管理来看，因企业行为带有行政化特点，所以使得人力资源管理流于层面，部分企业领导仅片面重视人力资源管理，却对职工成长规划予以忽视，对育人以及求才等人力资源管理中的重要环节予以忽视，这也影响了人力资源管理工作的健康发展。

（二）管理观念落后

当前，在人力资源管理方面，我国多数固有企业均存在观念落后问题，部分企业在对部门业绩衡量上均采用财务指标作为主要指标，甚至是唯一指标，对职工因素予以忽视，这也使得多数人才心理出现变化，认为自己并未得到重视，自己的人生价值并未得到真正体现，因此会出现人才流失现象。

（三）激励措施不到位

现阶段，在激励措施上，我国多数国有企业均存在不到位的现象，如在物质激励上，薪酬分配时平均主义严重，这也使得职工缺乏工作积极性和主动性，无法充分发挥职工的主观能动性。同时在精神激励方上，一些优秀技术人才在取得技术突破时，企业忽视了精神激励，仅给予物质激励，这也使得技术人员工作缺乏成就感，容易导致人才流失问题。

三、国有企业的人力资源管理优化措施

（一）克服体制的弊端

对于国有企业体质上存在弊端，我国很难一次性处理，需要不断创新，首先需要政企分开，国有企业领导应具备丰富的管理经验，同时具备经营管理理论基础，这样才能管理人力资源管理水平得到提升，进而使国有企业的工作效率得到提升。其次国有企业应尽可能做到组织结构的扁平化，上级部门人力资源管理应强化企业内部信息沟通，对各个基层单位具体情况进行全面掌握，对上级部门各级职能、下属结构的各级职能进行有效整合，下级机构人力资源管理人员应做好与上级部门之间的协调工作，使业务目标更好地完成。

（二）更新管理观念

对于人力资源管理工作而言，管理者需要对自己传统管理观念进行创新，提高对这一工作的重视程度。首先，管理人员需要认识到这一工作的重要性和必要性，因企业核心因素在于人才，同时人才也是企业在激烈市场竞争中立足的关键因素之一，因此需要予以重视。其次管理人员应形成良好管理理念，坚持以人为本，对人力资源管理的内涵进行充分理解，人力资源管理工作的主体是全体工作人员，所以日常人力资源管理需要将人性化特点体现出来，不仅需要注重引入和运用优秀人才，还需要注重激励、培养并留住优秀人才。

（三）制定有效激励方案

在国有企业中，现代薪酬理论是薪酬制度的指导，与自身情况结合，使内部分配力度得到提升，将薪酬及绩效相互联系，使职工的付出与实际回报成正比，这样才能是广大职工的主观能动性得到充分发挥。同时在重点岗位、优秀人才分配上，国有企业应注重科学性和合理性，可以利用按劳获酬、以岗定薪、多劳多得等多种激励方案实现规划化管理人力资源的目的，使劳资薪酬激励价值得到充分体现。当然，对于国有企业职工来说，其绩效成绩也并未随意评价，需要严格的绩效考核标准进行评价，这样才能在保证数量考核的同時，实现质量方面的考核。另外对于部分量化评估困难的项目，如工作态度、工作质量等，还可以利用上下级或平级问卷调查的方式进行了解，这就要求职工的直接主管根据实际情况，并参考考核评估的制度、指标以及方法，对职工绩效表现进行客观、公正的评估，在考核评估实践中，需要对人力资源考核评价体系进行不断完善，提高其可操作性和切实可行性，这也是人力资源管理工作的重要环节。

结语：

伴随社会经济的不断进步和发展，国有企业的竞争压力不断增加，而人力资源管理是使企业竞争力提高的一个重要途径。传统管理方面的不足之处逐渐体现出来，与现代企业发展需求不相适应，需要分析其中问题，并优化人力资源管理，实现国有企业经济效益提高的目的，促进国有企业的进一步发展。

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