刍议企业绩效经济学领域存在的问题与对策

张青青

摘 要：为在竞争激烈的行业领域占据一席之地，各大企业提出加强企业绩效管理来提高员工工作积极性的理念。这篇文章先是简要叙述企业绩效管理的特點和概念，最后根据企业绩效管理中存在的问题提出加强绩效管理理念的宣传力度、制定科学的绩效考核指标、构建完善的绩效考核体系等一系列强化企业绩效管理的途径，最后阐述企业实现绩效管理的现实意义。

关键词：企业绩效；经济学；存在问题；有效对策

经济全球化的发展给我国各大企业带来了较大的冲击与挑战，因此如何通过激发员工工作积极性来提升企业的核心竞争能力就变的尤为重要。这篇文章以企业绩效管理的概念为写作切入点，随后探究企业绩效管理的基础和前提，最后针对企业绩效管理中存在的绩效管理认知偏差、绩效管理缺乏完善的沟通互动机制、绩效管理作用未完全发挥等现状提出一系列实现企业绩效管理的有效途径。

一、概述企业绩效经济学管理

（一）企业绩效管理的概念

当前对于企业绩效管理主要有以三种观点：

第一种观点认为效管理仅仅是人力资源部门对员工工作过程、工作内容进行集中考核，并以此为依据逐步通过员工工作绩效的提高来提升企业整体的绩效。

第二种观点认为绩效管理是管理整个公司的运转过程与内容，并以年度为单位对其进行考核[1]。

第三种观点认为绩效管理是将企业与员工划分到同一个有机整体中进行整合式管理，并将员工工作潜能的挖掘与公司未来整体发展规划有机地的整合在一起，进而提升公司的绩效[2]。

（二）企业绩效管理的基础和前提

第一，目标管理。目标管理主要是一种工作流程，该流程主要是将企业的群体由上到下逐层进行讨论与探究，根据企业制定的总体目标分为规划出各个层次为完成企业总体目标需要达成的各个小目标，并以此为根据制定考核员工工作过程与内容的主要依据，同时给予员工一定的绩效评估。与此同时，目标管理的具体考核方案必须要是员工可以真正完成的，具有可执行异议的计划。

第二，量化管理。量化管理主要是将企业整体的年度或者长期规划具体的细致划分为若干个小型的短期可完成规划，通过由上至下的逐层传递来逐渐使员工明白自身的任务内容以及企业的整体发展规划，随后对整体规划目标采取可以与之相匹配的措施，最终帮助企业实现更好的绩效目标[3]。

第三，工作分析。员工工作绩效完成的好坏受到多方面因素的影响，若想有效对员工进行绩效管理就必须要全面充分了解员工工作的实际情况与具体内容，并以此为根据制定出一系列可以激励员工更好工作的措施。工作分析就是对企业内部的各项职能都有效的划分和理解到各个不同的职位上面，明确不同的职位的工作要求与工作目标，以及该职位所需要承担的责任与义务。经过全面清晰的职位分析以后可以将工作的目标、职责逐渐转化为企业的绩效指标。

（三）企业绩效管理的目的

第一，战略目的。通过完善的绩效管理手段可以将企业的目标与员工自身的工作行为有机的联合到一起。绩效管理可以将员工的工作内容与工作目标相结合，为其制定一个具体的必须要完成的目标与考核标准并与之匹配相适应的绩效管理反馈体系，对员工的行为与工作流程进行有效评估。

第二，管理目的。绩效管理的目的就是对员工的工作进行考核与评价，并通过相应的奖励政策来不断激发员工的工作热情与工作积极性。与此同时，绩效管理还是决定员工去留、岗位晋升的重要参考依据[4]。

二、企业绩效管（经济学领域）理存在的问题

（一）绩效管理的认知偏差

相比较于外企国有企业员工的工作环境与绩效考核方式较为宽松，且企业在长期的经营过程中已经逐渐形成了一套固定的员工考核体系，其企业的相关领导人员与员工没有充分意识到绩效管理的重要性。随着经济全球化的发展与进步我国部分企业的相关领导人员已经逐渐意识到管理绩效考核的重要性，并逐渐将其运用到企业的考核标准之中，但是其在具体的运用过程中对绩效管理的相关技巧与理论了解的还不够深入和透彻，认为绩效管理仅仅是对员工的工作内容与工作流程进行管理与评价，其绩效管理没有起到激励员工的良好作用，进而使企业的绩效管理流于形式[5]。

（二）绩效管理缺乏完善的沟通互动机制

当前各大企业若想有效的进行绩效管理就必须要在内部构建完善的沟通互动机制，让企业领导人员与基层员工通过交流与互动来更好的了解彼此的工作过程与工作目标。但是当前，我国部分企业在管理层经常会出现多个领导人员同时颁布指令的现象，同时企业内部领导层之间、领导层与员工之间也缺乏有效的沟通与互动，进而使企业内部各项规章条例的颁布以及绩效管理的相关规定传递缺乏时效性，员工和领导在参与绩效管理工作时存在一定的差异性[6]。

（三）绩效管理作用未完全发挥

完善的企业绩效管理制度对于企业的长足发展具有重要的促进作用。我国大部分企业沿袭传统企业管理理念与企业管理模式，其企业在实施绩效管理时往往会受到行政管理模式的影响，具有现代化管理模式的绩效管理难以发挥出真正的效用，经常会出现员工岗位晋升、奖金待遇与实际工作绩效不一致的情况，从而打消员工工作的积极性长此以往将严重影响企业的长足发展与进步。

（四）缺乏明确的绩效指标体系

绩效管理工作是一项兼具专业性与技术性的工作，其需要具备专业知识的工作人员全面详细了解企业的实际发展情况、企业内部全体员工的工作情况等内容，在经过仔细分析以后制定出可以促进企业长足发展的绩效管理指标与绩效管理方案。但是当前受到外界各种可变性因素的影响，工作人员在制定绩效管理指标时缺乏对绩效考核结果的综合考量，导致企业绩效管理局面混乱；与此同时，当前大部分企业都没有构建一只专业化程度较强的绩效管理队伍，其在制定企业绩效管理目标时往往缺乏相关的经验，以致企业所制定的绩效考核目标缺乏科学依据，难以有效的实施下去[7]。

三、实现企业绩效管理的有效对策

（一）加强绩效管理理念的宣传力度

当前绩效管理之所以在我国企业内部难以有效的实施下去，归根究底就是内部员工的不重视。对此，企业内部的相关管理人员必须要加强对绩效管理的重视程度，大力开展绩效管理的相关知识宣传工作。首先，企业内部的管理人员要重视绩效管理，并以自身对绩效管理的重视程度来自上至下逐层对员工进行引导和督促，在潜移默化之中逐渐转变内部员工对绩效管理的认知，并主动参与到企業内部的绩效管理工作中来；其次，企业的领导人员还需要不断更新绩效管理的相关观念并提升自身的企业绩效管理能力；最后，企业内部的基层员工要通过完善的绩效管理体系认识到自身工作中的不足并以此为基础进行调整与改正，逐渐提升自身的工作水平与工作效率。

（二）制定科学的绩效考核指标

企业在发展与运行过程中若想要有效的实施绩效管理就必须要制定科学严谨且具有可执行性的绩效指标。通常来讲，企业内部绩效指标的制定通常是以企业制定的长足发展规划为依据，并将企业内部的长足发展指标逐层向各部门各员工分解下去。与此同时，还需要根据内部员工的岗位需求、工作过程、工作内容以及员工在岗位中所扮演的角色制定岗位绩效考核的各项指标，对员工进行考核与评估。

（三）完善绩效考核体系的构建

一套完善的企业内部绩效考核体系应该是绩效考核、绩效评价、绩效反馈、绩效计划为一体的可循环过程。在制定绩效计划的时候需要综合考量企业内部各部门的工作开展重点和工作目标，制定具有可执行性的考核计划对其进行考核；绩效评价要本着公平公正的原则对员工的工作行为与工作流程进行评估，你让员工明确自身工作中现在的问题又可以让员工据此制定下一阶段的工作计划。企业在完成对内部员工的绩效考核之后还需要将考核的过程与结果进行详细的记录，为人力资源工作的开展提供具有可参考性的依据。

四、实现企业绩效管理的现实意义

在企业内部实施完善的绩效管理可以更好推动企业战略目标的实现，绩效管理是一个将企业长足发展战略与员工工作目标相结合的人工作理念，通过激发员工工作潜能可以进一步促进企业的高效运转与发展；在企业内部实施完善的绩效管理可以提高管理的管理水平。通过管理人员与基层员工的不断沟通与互动，可以是有关领导人员不断地对员工进行工作指导与帮助，在潜移默化中逐渐培养领导人员的管理能力[8]。

结语：

提高企业内部的绩效管理水平对对于企业的长足发展、企业内部员工工作积极性的激发、企业的高效运转、良好企业文化的形成等方面具有重要的促进作用。综上所述，提高企业内部绩效管理水平是经济全球化背景下促进企业又好又快发展的必由之路。

参考文献：

[1]杨彩虹.企业生命周期、盈余管理与公司绩效[J].会计之友，2018（11）：42-50.

[2]刘明.企业绩效管理创新措施探讨[J].中国商论，2018（16）：113-114.

[3]刘环宇，刘强.基于人力资源管理的企业绩效管理问题研究[J].中国商论，2017（11）：81-82.

[4]张楠.企业绩效管理及优化措施[J].企业文化（中旬刊），2018（5）：111，113.

[5]李国新.平衡积分卡在茶叶企业绩效管理中的应用[J].福建茶叶，2018（6）：55.

[6]郭诗.人力资源管理强度对企业绩效的影响分析[J].中国商论，2018（14）：104-105.

[7]李仁杰.互联网环境中企业绩效管理的创新路径[J].中国商论，2018（10）：28-29.

[8]许淑芳.大数据背景下企业绩效管理探讨[J].珠江水运，2018（10）：98-99.