共享经济模式下人力资源管理对策探究

胡 俊

(安徽邮电职业技术学院，安徽 合肥 230031)

共享经济以“提高资源利用率”为核心思想[1]，通过现代化信息技术，使闲置的、碎片化的资源得到流通和整合，从而普惠大众。共享经济的诞生和广泛运用，减轻了产能过剩、经济下行、生态环境恶化等一系列负面影响，迎合了“追求个性化和分享”的主流需求，实现了一定的经济价值，同时，也对人力资源管理的理念和方法产生了重大影响，引起人力资源管理诸多方面的变化，向传统人才管理模式提出了挑战。

1 共享经济模式下人力资源管理的新特征

分析表明，共享经济模式下人力资源管理的新特征如下：

(1)人力资源概念扩大，人力资本价值提升。传统经济模式下，企业人力资源是指与企业建立劳动或劳务关系的员工，而在共享经济模式中，企业人力资源的概念延伸，主要指为企业的发展贡献各种知识、技能以及其他资源的个人[2]，他们身份迥异而丰富，不需与企业签订任何正式的用工合同或雇佣合同，只是利用闲暇时间，自愿通过第三方平台以兼职的方式赚取经济或非经济报酬，因此，其与企业地位平等，更多的是合作关系、契约关系、平台关系等，在这种雇佣模式下，追求高素质人才的人力资本价值优势将成为一种管理趋势。一方面，服务于资源共享的智能化互联网平台需要人的操作和监督，人力资本价值得到进一步提升；另一方面，企业对于人力资本的绝对拥有权将部分丧失，取而代之的是将社会闲散的人力资源进行整合，这不仅能提升人力资源的利用效率，还能使人力资本产生新价值。

(2)信息技术应用更广泛。共享经济时代，互联网技术的普及对人力资源管理的影响可见一斑，首先，人力资源通过以互联网为基础的共享平台集中汇集，企业可借助平台信息集成的优势，突破各种线下的限制去挑选需要的优质、专业性人才，实现双方的高效互动；其次，员工通过使用各种办公软件和不断优化开发的平台，能够快速整合与工作相关的信息，从而提升工作效率；最后，移动互联和大数据的平台为人力资源接受培训、考核以及获取报酬等一系列环节提供了技术支撑。可以说，信息技术的应用贯穿了整个人力资源管理过程，使共享经济模式下的人力资源管理方式获得了新的突破。

(3)组织边界模糊化。传统经济模式下，组织或组织各部门之间界限清晰分明，员工接受本部门的任务分配，在固定空间范围内贡献知识并完成任务，即时有时为了某项临时任务，从各部门抽调人员组成项目团队，但团队成员的行政领导关系依然在原部门，并且完成任务后也要再次回到原部门。因此，这种跨组织合作的真诚性欠缺，无法实现资源充分共享，工作效率和质量也得不到切实提高。近年来，外部市场的快速变化对企业组织模式的改革提出了新要求，共享经济模式更是强调“组织边界模糊化”，强调组织间资源流动整合和功能互补。

(4)绩效考评市场化。绩效考核结果在很大程度上决定了企业员工薪酬发放水平。在传统经济模式下，绩效考核者是企业相关部门领导或同事，虽然考评体系在不断优化，但考核结果仍难以避免主观性。 实际上，消费者才是产品或服务的使用者，只有他们真正参与，考核和效度和信度才能得到保证。共享经济背景下，市场已成为员工绩效考核的主体[3]，消费者根据自己的切身体验对员工提供的产品或服务做出评价，然后由共享经济平台根据已拟定的科学评价体系，运用大数据处理技术，汇总整理消费者的评价。对人力资源的这种考核方式不但更加公正客观，也能够将他们的形象、态度等各方面暴露在市场下，使员工在这种大众压力下能积极及时地改善服务质量。

2 共享经济模式下人力资源管理的对策

2.1 规范人员雇佣模式

共享经济模式下。一方面，由于企业对这些自由职业者和兼职人熟知度不高，并且只有部分管理权，因此，必须从人员招聘、员工培训、绩效考核及客户满意度评价、薪酬发放等各方面对其进行规范化管理，使其具备应有的职业素质和道德，帮助企业实现经济利益，同时有助于提高企业形象。另一方面，传统的雇佣模式亟待打破，组织和员工间的交流互动急需强化，企业应通过组织针对性的培训来提升员工的责任意识，使个人价值观与组织文化相契合，提升组织整体凝聚力，以构建双方更加持久性、稳定性的良好合作关系。在规范人员雇佣管理模式的过程中，企业需要转变思维，不求人才为我所有，但求人才为我所用，以“用好人才”为中心建立更加灵活的用工体制。

2.2 努力提升人力资本价值

从企业利益角度出发，共享经济模式下，我们需要彻底摒弃传统人力资源管理“视员工为企业成本，强调组织对人的管控”的理念，不论是企业内部人才，还是外部利益相关人员，都应将其视为企业的重要资本，优先投资和发展人力资源，努力提升员工的价值创造能力。可以采取的措施包括：帮助员工发展职业生涯、实行员工持股、利润共享等，进一步提升组织对人力资源的吸引力，维持人员的稳定性。其中，对于外部人员，可以通过招募合作伙伴，构建标准化招聘流程，打造并吸引他们入驻外部人才库。基于特定的任务需求进行标准化培训，以在短时间内提升他们的工作素质和技能水平，最终促进“成本管控型”向“互惠共赢型”的人力资本发展模式转型，不断提升人力资本价值。从社会利益角度出发，企业应该培养员工“人才价值共享”的观念，鼓励员工自主积累客户资源并围绕客户创造价值，并将这种价值最大范围内分享出去，最终实现人力资本在整个社会价值创造的无限性。

2.3 调整组织架构和内部管理方式

共享经济背景下应充分认识到网络技术对组织管理方式的新要求，运用“平台共治”的理念，以实现员工间无障碍、低成本、零距离交流为目的，以不断适应消费者和市场需求为导向，建立更加动态化、灵活化的组织结构。部门设置时要突出组织的核心能力，比如产品制造能力、销售能力等，另外独立设置部门来容纳企业的非核心能力，便于组织与其他组织或组织人员共同完成任务，这样可以使企业的核心部门保持活力，同时也能通过非核心部门享受到共享经济带来的好处。内部管理方式调整方面，首先，鼓励员工拥有“一专多能”，以便较好完成本职工作并且能适应企业岗位调整和业务变化；其次，通过加强精神文化制度建设、积极举办开放式文化活动等方式来构建开放式文化，激发员工积极性和创造性，强调员工间相互合作的重要性，与开放型的共享经济齐头并进；最后，鼓励员工跨越组织边界，增加与客户、产品的联系，通过与外部环境各类资源的交换，适应市场不断变化的需要，强化组织的竞争力。

2.4 完善绩效管理体系

一方面，由于企业招聘的“自由职业者”与企业联系和情感交流相对较少，其对企业的诉求相对比较单纯，大多只希望获取更多的劳动报酬，因此，企业需要通过更科学的薪酬体系设计，提高“自由职业者”的薪酬水平和福利，以加强这批人才的稳定性。另一方面，由于企业员工性质不同，利益诉求也不完全相同，为避免员工间相互攀比，降低工作效率，企业必须设计更公平的薪酬管理体系。首先，要保证绩效考评制度的公平性，建立以市场为导向的考评制度，并且每一条制度要具有实际可操作性；其次，要保证绩效考评流程的公平性，从考核方案的确认到考评结果的公布都要做到公开公正，降低员工的内心的不平衡感；最后，保证薪酬分配的公平性。一般来说，对企业内部员工可采取岗位技能工资、资历工资、绩效工资、薪酬福利等多种形式，对“自由职业者”可能更多的以计时计件工资发放形式为主，但哪怕员工性质不同，薪酬分配形式多样，也应严格基于绩效考核结果，将不同分配形式先进行等价换算。对于某些以团队作战方式执行的项目，应将团队贡献作为薪酬分配的标准，然后根据个人在团队中所做贡献的百分比来确定个人薪酬，确保薪酬分配的公平性。

3 结束语

共享经济的发展是顺应了信息技术的优化和进步，自其产生以来，给人们生活、工作各个方面带来了重大影响，人力资源管理也在这种时代背景下发生了一系列新变化，为适应共享经济的新要求，企业需从人员雇佣模式、人力资本价值、组织架构和内部管理方式、绩效管理体系等方面对人力资源管理进行针对性改革和优化提高，以加强组织在市场中的竞争力。