卫生专业技术人员绩效考核指标探索性应用分析

董辉军， 储晓红， 梅翠竹， 邱海云， 螘敏， 俆冬

卫生专业技术人员绩效考核指标探索性应用分析

董辉军， 储晓红， 梅翠竹， 邱海云， 螘敏， 俆冬

目的对前期建立的卫生专业技术人员绩效考核指标进行探索性应用，分析绩效结果，提出完善绩效指标及改进考核的建议。方法选取一家三级公立医院，收集该院2013年1—12月1 004名卫生专业技术人员的工作量、医疗质量、技术能力、医德医风与综合素质、科研教学等方面数据，运用已构建的绩效考核指标体系进行考核评价。结果考核得分均分最高的为医疗质量，其次为医德医风综合素质评价、工作量、技术能力，科研教学得分较低。采用方差分析比较不同职称、不同科室卫生专业技术人员的一级指标及绩效考核总分得分，不同职称的卫生专业技术人员绩效考核总分得分的差异均有统计学意义(P<0.01)；不同科室不同职称的医师各项指标得分差异均有统计学意义(P<0.01)。结论该绩效指标能客观反映卫技人员的工作绩效，具有一定的合理性和可操作性，在实际运用中不断完善可促进医院人力资源管理的精细化。

卫生专业技术人员； 绩效考核； 应用分析

建立科学有效的绩效考核与薪酬分配体系，是推进公立医院改革及提高医疗卫生运行效率、服务水平和质量的有效保障[1]。卫生专业技术人员是医院的主体，是医院人力资源管理的核心，为适应医院改革和战略发展的需要，推进医院精细化管理，激发卫生专业技术人员工作积极性，各医院应不断探索完善绩效考核和绩效管理方法，以保障医院社会责任的履行和发展目标的实现[2]。本研究在文献研究基础上，根据平衡计分卡、关键绩效指标、360度评价等管理思想与方法，拟定调查问卷，进行专家咨询和问卷调查，运用因子分析法对指标进行筛选，按医药技护等类别、高中初级职称，分别构建二级指标，并用层次分析法确定指标权重。可操作性始终是将体系贯彻于实践的一个平台和基础[3]，为验证所构建各岗位绩效考核指标体系的适用性，本文选取一家三级公立医院，尝试运用已构建的指标体系对该院卫生专业技术人员绩效进行评价，在实际应用中提出完善指标和改进考核的建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取一家省级综合性三级甲等医院进行研究，该院自2005年起探索实施对员工分层分类考核，其信息化建设渐趋完善。该院各科室医生、技术人员931人均作为研究对象，轮转未定科人员不纳入本次范围，其工作量数据从信息系统导出，其中手术科室、非手术科室高级职称医师分别为158人、173人，手术科室、非手术中初级医师分别为175人、200人，药学人员高、中初级分别为20人、76人，医技人员高、中初级27人、30人，检验人员高、中初级18人、39人，由于护理人员考核主要依据日常工作登记，随机抽取高级、中初级15人、73人。

1.2 指标标准化

指标值标准化采用绝对化指标作相对化、计量单位统一化、定性指标等级化分等方法[4]。年门诊量比例(年门诊量/同科室高级医师年均门诊量)、年收治病人比例(年收治病人量/同科室高级医师年均收治病人量)、年手术量比例、疑难重症患者收治人次、门诊停诊率、次均住院费用等取同类别人员平均值；医疗质量考核指标如入出院诊断符合率、治愈好转率、甲级病历率、平均住院日、药品比、患者满意度等指标，以达到卫生部三级医院评审标准、“医院管理评价指南(2008版)”中的要求为准；医保核减次数、不合理用药、医疗投诉数、指令性任务以零为标准；技术能力和科研教学指标根据专家组意见和该院实际运用的标准，如学术团体任职、课题成果、论文发表、教学任务完成等；综合素质评价采用360度评价方法，按优秀、良好、合格、基本合格等级赋分。

1.3 数据收集与分析

工作量和医疗质量数据来源于医院HIS、HBOS、手术麻醉系统和病案系统，对于不能从信息系统获取的数据则采取本人填写、科室审核的办法；技术能力、科研教学、医德医风与综合素质评价等数据分别由相关职能部门提供。采用t检验、方差分析比较不同科室不同职称医(技)师的一级指标及绩效考核总分得分，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 卫生专业技术人员绩效考核指标总体得分

医院卫生专业技术人员考核总体得分良好，均分74.7分，其中医疗质量、医德医风与综合素质评价、工作量得分较高，但技术能力、科研教学得分较低。采用方差分析比较，各级职称的卫生专业技术人员绩效考核总得分差异均有统计学意义(P<0.01)，不同科室不同职称的医师各项指标得分差异均有统计学意义(P<0.01)；不同职称的药学、医技人员在技术能力、医疗质量、工作量及科研教学得分的差异具有统计学意义(P<0.01)；不同职称的药学、医技、检验及护理人员医德医风与综合素质评价得分差异无统计学意义。见表1。

表1 专业技术人员绩效考核指标得分情况 分，

注：“—”表示无此项考核指标

2.2 医疗质量

医疗质量中各项二级指标考核得分良好，总分在各项一级指标中排名第一，医师医疗质量考核平均分为87.7分，医技、检验药、剂护、理人员工作质量考核平均分为97.4分。见表1。医疗质量是医院的生命线和主题，医疗质量管理备受各级医院重视，建立健全质量监控组织体系，完善规章制度，加强对核心医疗制度的常态督查，医师在日常工作中具有较强的质量安全意识，落实各项医疗管理规范；但对平均术前住院日、医保患者自付费用比例的控制尚须加强。见表2。医技、检验、药剂、护理人员环节质量控制以科室审核为主，得分较高。

表2 医师系列医疗质量绩效考核指标得分分布 分，n(%)

注：“—”表示无此项考核指标

2.3 医德医风与综合素质

医德医风与综合素质总分排名第二，医师平均分为79.8分，医技检验药剂护理平均分为84.6分。见表1。医德评分按照国家卫计委医德考评指导意见和省卫计委医德考核实施细则进行，每季度对日常从医行为进行考核；综合素质评价采取360度测评方法进行，按优秀(100分)、良好(90分)、合格(75分)、不合格(0分)分别赋值。从医德考核日常计分看，因患者表扬、拒收红包、突发医疗抢救、义诊帮扶等而加分的手术科室高级职称人员占该系列考核人员的48.7%，非手术科室高级职称人员占46.5%；病理影像占14.0%，药剂占5.0%，检验1.8%；护理人员加分的占27.0%，说明医生和护理人员更易得到患者的关注和评价。

2.4 工作量

工作量总分在各项一级指标中排名第三，医师平均分为80.9分。见表1。高级职称医师中失分较多的是所管床位使用率，此项指标按照《医院管理评价指南》(2008年版)中床位使用率的参考值(85%～120%)计分，该院床位使用率平均达115%，超过标准值，故不得分；有29.0%的高级职称医生门诊停诊率得分在60分以下，停诊原因主要是参加国内外学术会议和指令性任务。见表3。约60%的中初级医师年门诊量、手术量比例得分在60分以下；79.5%的中初级检验人员质控工作量未得分，说明检验人员参加质控工作少，重视不够。

表3 医师系列工作量绩效考核指标得分分布 分，n(%)

注：“—”表示无此项考核指标

2.5 技术能力

技术能力中医师的平均分为66.8分，其二级指标中入出院诊断符合率、治愈好转率、疑难重症患者抢救成功率平均分为95分以上，失分多的分别是三级或同级医院会诊次数、疑难重症患者收治人次得分较低、三新项目和领先技术。见表4。这主要由于未办理会诊登记，未在病历首页注明疑难重症，使得数据获取不全；三新项目和领先技术得分低显示创新有待加强。医技、检验、药剂人员技术能力平均分为61.7分，高级职称中未得分的是三级医院会诊讨论、三新项目和领先技术，说明医技、检验、药剂人员参加三级医院会诊讨论的机会少，技术创新重视不够。

表4 医师系列工作量绩效考核指标得分分布 分，n(%)

注：“—”表示无此项考核指标

2.6 科研教学

科研教学各系列总体平均分为28.7分，医师均分为26.7分，科研教学指标得分低的原因是：承担科研项目医师比例不高，占9.2%，取得科研成果的医师较少，占3.7%，且由于是非直属教学医院，硕士生导师人数相对不多，仅占高级医师的28.4%，获得教学成果的医师仅有2人；医技、病理、护理等系列人员科研课题、获奖、教学成果等均较少，较难得分。

3 讨论

3.1 考核指标体系基本能客观反映考核对象的工作绩效

从考核结果看，所构建的考核指标体系能从工作量、医疗质量、技术能力、医德医风与综合素质、科研教学等维度基本客观地反映考核对象的工作绩效，考核改革了传统的评价方式，实现了科学量化[5]。医疗质量指标及标准、医德考核是以国家卫计委相关要求为基准，考核得分均分在90分以上，说明该院卫生专业技术人员遵守各项医疗及行风规范，认真落实各项核心制度，具有良好的职业素养。工作量指标得分居中，医院业务繁忙，各岗位人员工作量饱和，得分居中的原因是由于考核标准值取同科室或同类别人员均值，考核标准值比较高，同时为保证医疗安全，部分指标如床位使用率得分设定了安全区间，医院39.9%的高级职称医师所管床位使用率超过120%，故该项指标未得分。科研教学、三新项目指标得分不高，这既与考核标准设定过高有关，也与考核对象忙于医疗日常工作、创新意识不够强有关，在医院今后发展中应重点加强。

3.2 少数考核指标区分度和激励性不够强

绩效管理是将医院整体发展战略落实为医护人员个人工作内容和效果的有效手段[6]。指标应注重不同岗位不同具体要求，强化关键指标的风向标和标杆作用，以调动不同岗位人员的工作积极性。考核结果显示，中初级医生院内会诊、年门诊量比例、年手术量比例、教学成果、技术人员三级医院会诊等指标得分均低，因调查医院是三级甲等、非直属教学医院，该院约80%的科室会诊、门诊以高级职称医师为主，手术以Ⅲ、Ⅳ类手术居多，高年资主治医师才能承担Ⅲ类手术，技术人员会诊需求较少，所以相应指标考核得分均较低。因客观条件所限而导致各系列人员实际参与相关医疗、教学活动较少，相应指标的区分度和激励性不够，建议在实际运用中删除或降低考核指标权重。

3.3 医疗活动管理的精细化程度影响考核的准确性

量化体系进行评价专业技术人员的前提就是要有充分客观全面的数据信息[7]，科学有效的考核结果取决于医院日常管理的精细化程度。考核结果显示，高级职称医师、中初级医师院内会诊、疑难重症患者收治人次得分较低，最主要原因是记录不全，说明流程和日常管理要加强。绩效评估是一项需要动用医院各方面资源，获得全体员工广泛支持的工作，特别是需要获得高层管理者的支持[8]，医院要建立有效的运行机制，规范数据收集、日常考核、实施反馈、结果运用等关键环节，特别是强化医疗护理质量督查与记录，完善会诊、疑难重症等涉及多流程的管理规范，对各岗位人员工作行为进行标准化、精细化管理。

3.4 构建个性化的绩效考核指标体系

绩效考核和绩效管理是随着事业发展而不断完善的，绩效具有多因性、多维性、动态性三个性质[9]，绩效考核体系的建立是长期持续的过程[10]。考核中发现，应根据一些科室的特殊性对指标进行适当调整，如口腔科以门诊为主，麻醉科医师虽纳入外科医师考核，但由于科室未设床位，工作量、医疗质量考核指标及权重不能完全套用外科医师标准；心内科开展介入手术、消化内科内镜下治疗等具有外科工作的特点，因此考核指标应逐步细化与个性化，实现对不同科室各岗位更为客观准确的衡量。

由于客观条件所限，本研究只针对一家医院进行应用分析，虽然研究达到设计要求，但医院种类及样本量较少，因此，在后续研究及推广应用中应扩大不同级别医院和卫生技术人员的样本量，以不断提高指标的科学性及实用性。

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[2] 温文沛，陈旸，梁国添.医院全员述职模式下临床医师年度绩效考核的探讨[J].现代医院，2010，10(7)：132-133.

[3] 邵志民，田晓洁.临床医技部门绩效考核体系应用与评价[J].中华医院管理杂志，2012，28(2)：115-118.

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[6] 赵亮，金昌晓，乔杰，等.医院绩效管理的二次转型[J].中国医院管理，2013，33(1)：67-68.

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[10] 许大国，罗芳，罗杰，等.医院综合绩效考核体系的构建与实施[J].中国医院管理，2014，34(4)：73-74.

AnalysisoftheExploratoryApplicationofPerformanceAppraisalIndexforProfessionalMedicalWorkers

DONG Huijun，CHU Xiaohong，MEI Cuizhu，et al.
AnhuiProvincialHospital，Hefei，230001，China

ObjectivesTo analyze the performance results by application of the pre-established performance appraisal index for professional medical workers，and to provide suggestions for refining the performance index and appraisal.MethodsA tertiary public hospital was chose and the data of 1 004 medical professionals were collected in terms of workload，medical quality，technical ability，medical ethics and practices，all-round quality，and teaching scientific research，and the data were examined and appraised by using the established performance assessment index system.ResultsMedical quality has the highest average assessment score，successively followed by medical ethics and practices，all-round quality，workload and technical ability.The teaching and scientific research got a lower score.Analysis of variance demonstrated statistical differences in the total score of performance evaluation among health professional and technical personnel with different titles(P<0.01)as well as in technical competence，medical quality，workload and the score of scientific research and teaching among physicians with different titles in different departments(P<0.01).ConclusionsThe performance index is rationale and operable，which can reflect the work performance of medical workers.It can promote the refinement of human resources in hospitals after constant improvement in practical application.

Heath professionals； Performance assessment； Application testing

安徽省软科学研究项目(1302053090)

安徽省立医院，安徽 合肥，230001

储晓红

R197.32

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.06.027

2016-12-14)(本文编辑 甘勇)