浅谈对我国人力资源管理的认识和看法

周志伟

浅谈对我国人力资源管理的认识和看法

周志伟

我国现已经进入21世纪，这个世纪充满了竞争和压力，我国的现有的工作制度是压力型体制，这种体制环境自上而下给了社会重要的主体很多的精神阻力，导致了一系列社会悲剧的发生。该文着重思考人事体制的环境，从而加深社会环境的构建，促进人力管理工作者的意识觉醒，逐渐脱离现状的意识结构，真正做到和谐的经济环境。

人力资源管理；创新；观念

一、导言

创新，这个词屡次出现在十八大会议中。让人们不断的深化创新体制改革。在这样一个知识竞争的时代，不再是货币或者是物力的竞争加大，而是知识人才的管理体制。而人才体制也是如今教育体制的基础，经济改革是我国社会的重中之重，如何让经济产业浸透在生活的方面，是人力资源管理可以更好的持续下去。本文讲着力研究现状人力资源管理的现状以及人力资源管理发展的前景。

二、我国人力资源管理现状

我国已经进入了一个知识大爆炸的时期，知识改变命运，让每一个中国人开始觉醒，当代教育的使命就是让孩子成才。高考制度让每一位中国学子为此奋斗。江苏的教育水平一直在全国的前列，然而经济发展不平衡，中西部人才资源的不平，以及一个城市内学区的划分，导致房价以及各方面物价水平的疯长，使得很多人趋之若鹜，而更多的老百姓只能高不可攀，地区资源成为了富人的天堂，同时人才管理的不均衡，导致区域经济的发展不全面，经济的短板不能成为孩子成长的缺失，在知识竞争的时代，,基层人力资源管理者,应该心态浮躁,导致公司与员工之间的不信任感加强,直接导致员工的业务水平下降,在知识竞争的社会,我们更需要用人才来创造世界。

三、我国人力资源管理出现的问题

（一）人力资源管理的分布不均性缺失。

分布不均性是我国现在人力资源管理的重大问题，中西部的人才水平不均衡，我国江苏的地理位置优势很好，经济发展水平快，相较于西部，我国的人才资源缺乏的西部同时也经历了多次改革。然而江苏学子在高考中并不占领优势。江苏的减招事件，导致了高考之后，江苏的考生家长非常不满，拿出有限的名额给了西部的学生，从而不保护江苏本地的学子。政策双煞是此次事件的根本，经济发展的不平衡是中西部教育水平不公平的主要原因。第一，从西部来到沿海地区上学的学子不一定会在毕业之后，回到西部，而是更多的选择留在东部沿海地区，这样更加会导致西部发展更加缓慢，阻碍西部资源的跟进与发展，使得东西部的经济发展更加缺乏；第二，在北京，上海一些城市都有城市保护政策，而江苏的学子却要把名额让出来给西部地区，家长没有正确的知情权和解决权利，不能正确的疏导民众的不满；第三，孩子从出生以来，家长就不希望孩子会成为社会的底层，所以一味的选择好的学校，资源，师资力量都雄厚的学校，然而就近入学政策，导致了房价一而再再而三的被炒高，学区房成为可中国独特的“风景线”。为了进学校，家长甚至不惜舍弃一切，为了就是让孩子享受到优质的资源，成为社会的骨干力量，并没有让家长真正考虑到。然而人才流动和流失却不能让西部经济真正的带动起来。

（二）人力资源管理的重视性失衡

近年来，我国管理模式在不断改革，在管理改革中，作为基层的管理者应该具备什么样的心态呢？在基层管理者中难免会出现浮躁和厌烦的情绪。在此过程中我们就需要不断的加强思想道德水平。随着十八大的顺利召开，作为基层管理者应努力的学习十八大的思想，努力学习毛泽东思想和邓小平理论，紧紧跟随以习主席为当中心的领导，从而迎接十九大的召开。思想上开拓创新，更需要我们从心态上学会理性和包容。在平常的管理中难免会出现个别烦恼的事情，那么这个时候就需要我们包容的去对待工作中发生的事情，在工作中学会平和，现阶段，对人事管理的重视度非常不够，对于人才的流失，公司却没有一定的保障机制，猎头产业的出现，对于一些国有企业的冲击，员工在国有企业和外资企业的选择中也陷入思考与纠结，对于人才的保护机制十分薄弱。

（三）人力资源管理的创新性缺乏

为什么我们需要创新，那么我们就要从当前管理的弊端发展研究，从古至今，我国对于人事管理的重视度不够，似乎靠纸质记录的人事问题效果是卓越的，也许在短期内是有效的，但是从长远发展来看，这不利于人才的统一的建设，那么素质管理的重要性就十分重要，在推行创新管理的过程中，我们必然会选择用电脑，网络，以及加强平台的建设过程中，一些年级大一点的人事管理人员不会使用网络，这样大大的阻碍了数字化管理的进程。这样终身学习显得十分重要，网络平台的建立可以更好的梳理员工的资料，这样学生的资料就不会丢失，在管理过程中也不会有疏漏。所以人事管理创新性的建立是尤为重要的，我们管理人员要时刻树立创新性的理念和观念，加强对员工的管理方法，改进陈旧的管理模式，在管理转折点中找寻突破点和平衡点。

四、我国人力资源管理发展对策

（一）树立正确的思想观念

我国现有的人才管理在世界竞争中还处于一个低端的状态。对100位30～40岁的员工进行抽样调查。70%的员工对目前工作没有激情，26%的员工在寻找新的就业机会，仅仅只有14%的员工对现有的就业环境表示满意。就业环境是员工长效机制的核心因素，同时也是世界竞争力的基础，员工对企业文化的教育观念还不够通透，从而员工的核心也没能掌握。孩子在家里都是含着金汤匙长大，素质教育严重缺乏。一方面在日常的教务管理中，员工的负面情绪会干扰公司的正常管理，另一方面员工的素质教育也缺乏，不具备基本的工作技能，对基本的工作流程理解一无所知，所以在日常的公司管理中要不断的加强员工的素质教育和知识水平的教育，不断的跟进教育的统筹性，加大教育的根本，从而进一步的缩短我们和西方管理的距离，加强素质教育的水平。

（二）建立长效的管理机制

政策的变化，使得很多管理者有了约束的感觉。我国正处于十三五规划的初期，政策的多变再加上经济的快速增长，使得人力资源管理上很多环节受到了牵连，从而导致人才的流逝。

1.提升企业自生的社会文化。

企业文化是企业的主心骨，作为管理层因大力的推动企业自身的管理水平和文化素养，我国正处于工业产业发展的高峰时期，社会应给予支持与关爱，政策方面给予支持与倾斜，半导体行业的兴起，使得国有产业冲击严重，外资企业发展良好，大力提升企业的文化，在社会上宣传，使得员工拥有企业自豪感与荣誉感，从而促使企业长久发展。

2.切实抓好人力资源的市场工作

中西部的发展不均衡，经济水平不够，直接导致人才的缺乏，优秀的西部人才到了东部就不愿意也不想回去。人才资源的严重不均衡，导致经济水平的落后。近年来，我国政府也逐渐大力的加强水平教育，从城市蔓延至农村，再从农村包围城市，在这一过程中，城市化水平不断推动，农民工的身份也得到了转变，政府也大力的把管理政策作为我国政策的落脚点和基石。

（三）加强人力资源管理的基础设施建设。

完善用工市场，使得人才流动进入一个合理的流通渠道。高等教育中的职业教育占首要位置。政府应把自主权让给高校自身，让高校自主的选择教育特色，从而全方位的挖掘学生的潜力和特色。高校应以人才的培训为重心，以培养和培育高素质高技能的人才为目标，从而缓解压力型的就业形势，从而进一步的取得职业教育和专业教育的平衡点，这也是我们国家现状急需解决的问题。在我国就业市场上很多学历和职业技能证书给很多求职者设置了门槛，这意味着在用人单位的招聘目的中，证书永远高于求职者的职业素养，在这样的一个竞争社会中，只有多考证才能取得好的工作，也是很多求职者的压力所在。另一方面，学校可以和用工单位进行合作，多一些技能培训的机会和实习机会，校企合作，不但能缓解就业压力，也可以让学生了解企业的运作，更加直观的了解企业文化，还可以增强学生的素质教育。同时发展学校的特色专业，吸引更多的学生前来学习。学生的学习水平与职业教育相互结合，从而进一步完善人力资源市场的不足。

五、人力资源管理中的启示

我们要推动教育发展，创新的前提是什么，首先的必要条件是什么，就是踏实的把本职工作给做好，用创新的手段加强教育管理，大力的冲破约束，要有创新的教育理念，不要一味地沿用老旧的教学管理水平,跳出旧的规则，一方面大力的激发员工的工作激情，兴趣是员工最好的老师，培养员工的工作激情，从员工的自身发展出发；另一方面管理层需要树立员工的自信心，让员工相信自己，而不是遇到问题选择一味的逃脱。最后人力资源管理需要每一位基层工作者的齐心协力，驰而不息的把人力资源管理改革做到更好。

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[4] 谢云.好班是怎样炼成的[M].北京：中国轻工业出出版社.

[5] 斯蒂芬·P·罗宾森.组织行为学[M].北京：清华大学出版社.

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1008-4428（2017）10-134-02

周志伟，女，中共党员,江苏南京人，就职于南京广播电视大学，南京财经大学经济学学士，硕士在读，研究方向：人力资源管理。