基层公立医院卫生人才流失现状调查分析

陈美华

崇左市卫生信息中心，广西崇左 532200

基层公立医院卫生人才流失现状调查分析

陈美华

崇左市卫生信息中心，广西崇左 532200

目的探讨基层公立医院卫生人才流失现状。方法该研究选择崇左市县级及以下公立医院作为观察对象，于2015—2017年后对其不同用工形式人才流失情况进行统计分析。结果乡镇卫生院编制内外人员流失率都高于县级公立医院（P＜0.05），但不同乡镇卫生院之间，不同用工形式人才流失情况对比，以及不同县级公立医院之间，不同用工形式人才流失情况对比，差异无统计学意义（P＞0.05）。人才流失后主要去向包括调往上级部门、平级调动、通过公开招考调离单位、辞职改行、辞职流向上级医院或发达地区等。结论崇左市县级及以下公立医院仍然存在较为严重的人才流失情况，因而需要建立完善的用工管理制度，降低人才流失率。

基层公立医院；卫生人才；人才流失

医疗卫生人才的流失是阻碍基层公立医疗机构发展的主要影响因素。人才的流失尤其是医院业务骨干的流失，对公立医院会造成极为严重的影响：一方面导致流出医院直接的效益损失，间接成本大幅提高；另一方面会影响团队的稳定性，诱发其他员工的信任危机；再者也可能会造成医院技术核心信息泄露，影响医院的发展。该研究对2015—2017年基层公立医院卫生人才流失现状进行了调查分析。

1 资料与方法

1.1 一般资料

该研究选择崇左市县级及以下公立医院作为观察对象，其中，乡镇卫生院91家，县级公立医院18家。各个同级别基层公立医院的人员配置和日常接诊量对比差异无统计学意义（P＞0.05）。

1.2 调查方法

该研究共调查了崇左市县级及以下公立医院2015—2017年两年间的人才流失情况，利用该单位通过卫生计生统计直报系统数据和各相关医疗机构上报的人才流失情况调查统计相关报表分析了人才流失的总数、离职人员情况、离职后去向、离职人员的职称、年龄、性别和在编情况等。

1.3 统计方法

使用SPSS 17.0统计学软件对该次医学研究数据进行统计学分析。使用（±s）表示计量资料，采用t检验，使用[n（%）]表示计数资料采用 χ2检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 人才流失情况

2016—2017 年间，崇左市共有乡镇卫生院91家，县级公立医院18家。编内人员3 471名，编外人员4 246名，共计发生人员流失911名，人才流失率为11.81%，全部流失人才中，男性500名，约占54.88%，女性411名，约占45.12%，20岁以下人员89名，约占9.77%，20～30岁人员 279名，约占 30.63%，30～40岁人员 458名，约占50.27%，40岁以上人员85名，约占9.33%。流失人才职称构成：初级职称及以下781名，约占85.73%；中初职称95名，约占10.43%；高级职称35名，约占3.84%；大专及以上学历651名，约占71.46%，中专及以下学历260名，约占28.54%。学历相对高、年轻、低职称的人员期望有更好、更宽的提升发展空间、优厚的收入待遇和优良的工作生活环境，故此类人员流失比例居多。

乡镇卫生院编制内外人员流失率都高于县级公立医院（P<0.05），但不同乡镇卫生院之间，不同用工形式人才流失情况对比，以及不同县级公立医院之间，不同用工形式人才流失情况对比，差异无统计学意义（P>0.05）。见表1。

表1 基层公立医院不同用工形式人才流失情况（%）

2.2 离职后去向

全部911名流失人员中，调往上级部门137名，约占15.04%，平级调动137名，约占15.04%，通过公开招考调离单位的69名，约占7.57%，辞职改行60名，约占6.59%，辞职流向上级医院或发达地区410名，约占45.01%，其他98名，约占10.76%。

3 讨论

3.1 人才流失原因

①基层公立医院缺乏尊重人才、尊重知识的氛围，缺乏凝聚力，文化氛围不健全，无法从感情上挽留住人才。②人才培养制度不健全。基层公立医院缺乏人才梯队建设工作，没有对系统内的卫生人才进行职业生涯规划，这就容易导致论资排辈现象的出现，减少了年轻职工的晋升、学习和进修机会，使其感受不到良好的发展前景而最终离职。③编制内外人员没有真正做到同工同酬，导致编制外人员缺乏工作的责任意识和归属感，遇到其他机会后更加倾向于选择离职。④医疗执业环境较差。医疗行业存在较高的风险，且医务人员工作任务较为繁重，这就大大提高了医患之间的紧张程度，使得医务人员背上了巨大的压力。⑤基层生活条件和工作条件较差，卫生人才收入水平较低，且绩效工资落实不到位。基层地区与发达地区相比，其文化生活较为闭塞、基础设施落后、交通条件较差，因而生活和工作的环境条件都较差，加之医院经济效益较差，发展前景不被人看好，这也是不同地区卫生人才收入差距加大的主要原因，更是基层公立医院卫生人才流失的根本原因。

3.2 对策

①打造和谐氛围，强化文化建设。在基层公立医院建立爱护人才、尊重人才、尊重知识和以人为本的氛围，将医院的目标与卫生人才的个人发展目标相互结合，从而激发员工工作的积极性，充分体现人才的价值，培养其团队意识和协作精神，最大限度发挥卫生人才的个人价值，强化医院的整体凝聚力，建立明确的工作目标[1]。

②建立人才梯队，人才引进与培养并举。建立卫生人才数据库，将基层公立医院的优秀人才输送到上级医院进行学习，从而为人才和骨干的发展提供上升通道。同时，逐步完善基层公立医院内部人才培养制度，对于人才大力培养，经学科讲座、转岗培训、医师规范化培训以及继续教育等途径增强其业务能力[2-3]。

③建立激励制度，深化分配体制改革。逐步完善基层公立医院绩效考核制度，保证绩效工资更加倾向于优秀人才、重点专科人才和关键岗位人才，多劳多得，提高绩效工资的占比，从而激发员工的积极性。建立公平与效率并重的工资分配制度，逐步消除身份的壁垒。对于编外人员也应建立“五险一金”制度，保证同工同酬，使其生活得到保障。建立全院聘用制度，避免职称终身制。

④改善工作环境，增加政府投入，为卫生人才提供良好的工作和生活环境。一方面，改善基层公立医院工作环境，加大基础设施投入和建设，另一方面，关注卫生人才个人生活条件的改善，加强医疗卫生机构公共租赁住房建设，为基层卫生人员安居乐业提供保障[4-5]。

4 小总

该研究结果证实，乡镇卫生院编制内外人员流失率都高于县级公立医院（P<0.05），但不同乡镇卫生院之间，不同用工形式人才流失情况对比，以及不同县级公立医院之间，不同用工形式人才流失情况对比，差异无统计学意义（P>0.05）。人才流失后主要去向包括调往上级部门、平级调动、通过公开招考调离单位、辞职改行、辞职流向上级医院或发达地区等。

综上所述，崇左市县级及以下公立医院仍然存在较为严重的人才流失情况，因而需要建立完善的用工管理制度，建立尊重人才、以人为本的文化制度，从而培养出更多的卫生人才，提高人才的留存率。

[1]贾媛，蒋小华，涂诗怡，等.上海市某区公立医疗机构人力资源与设备配置状况分析[J].中国医院，2014,18（3）：28-30.

[2]封忠昕，陈琦，翟光耀，等.大型公立医院在基层卫生人才培养中的作用实践:以遵义医学院附属医院为例[J].中国医院，2015,19（2）：46-47.

[3]代涛，王芳，李永斌.我国基层卫生综合改革实施效果[J].中国卫生政策研究，2013，6(5)：1-8.

[4]陈红，方鹏骞.湖北省县级公立医院卫生人力资源配置现状分析[J].医学与社会，2016,29（7）：76-77.

[5]蒋帅，杨秀玲，吴维民.医改后广西县级公立医院卫生人力资源变化及下一步改革建议[J].中国初级卫生保健，2014，28(7)：3-5.

Investigation of Health Talent Loss Status in the Primary Public Hospital

CHEN Mei-hua
Chongzuo Health Information Center,Chongzuo,Guangxi,532200 China

ObjectiveTo study the health talent loss status in the primary public hospital.MethodsThe public hospitals in the county level or below in Chongzuo were selected as the observation objects and the loss situations of different labor use forms were statistically analyzed.ResultsThe loss rate of personnel outside and inside the system in the health center was higher than that in the public hospital in the county level（P＜0.05）,and the difference was statistically significant（P＞0.05）,But between different towns and townships,different forms of employment situation compared brain drain,as well as between different public hospitals at the county level,different forms of employment situation compared brain drain,do not have clear statistical difference(P＞0.05).and the major destinations included the superior department,lateral move,resignation and taking up another calling and resignation to the superior department or developed region.ConclusionThere is serious talent loss situation in the public hospital in the county level and below in Chongzuo,therefore,we need to establish the perfect employment management system and reduce tarnover of talent.

Primary public hospital;Health talent;Talent loss

R7 [文献标识码]A [文章编号]1672-5654（2017）11（c）-0179-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.33.179

陈美华（1970-），女，壮族，广西横县人，大专，中级职称，研究方向：卫生管理。

2017-08-22）