浅析我国企业人力资源管理困境与对策

文/杨泽宇，重庆育才中学

浅析我国企业人力资源管理困境与对策

文/杨泽宇，重庆育才中学

在当前的企业发展过程中，有些企业的人力资源管理还面临着一系列新的问题。如何能够更好地应对当前日益激烈的市场竞争，企业人力资源管理的创新成为最为关键的因素之一。本文在梳理企业发展的五次创新基础上，分析企业人力资源管理存在的问题，进而提出了相应的解决对策，为企业的快速健康持续发展提供借鉴。

人力资源管理；现状；困境；创新发展

1 人力资源管理的内涵

人力资源 (HR) 是社会各项资源中最关键的资源, 是对企业产生重大影响的资源, 历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、 有名企业所重视。 许多企业就非常重视人力资源的管理。 人力资源配置就是指在具体的组织或企业中, 为了提高工作效率、 实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、 合理的配置[1]。而人力资源管理就是这样一个过程：它运用现代科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为惊醒恰当的协调、控制，充分发挥人的主观能动性，以实现组织的目标[2]。

2 当前企业人力资源管理面临的困境

2．1 管理理念缺乏。

首先，企业管理层的管理理念缺乏。在企业的发展过程中，有些企业的领导层对人力资源管理的重要性认识不足，不能够对人力资源管理形成足够的重视。企业的管理者往往把注意力放到企业的经济效益上，对人力资源管理不够重视；其次，企业人力资源管理的机构不完善。在有些企业的运行过程中，没有相应的人力资源管理部门，缺乏有效的管理机构；再次，在企业的发展过程中，企业的工作人员对人力资源管理的重要性也缺乏相应的认识[3]。

2．2 体制机制不健全。

首先，企业人力资源管理的激励机制缺乏。人力资源激励机制一方面能够提高企业员工积极性和主动性的发挥，另一方面能够促进企业的更好更快发展。但是，在有些企业的发展过程中，缺乏必要的激励机制，不能够提高员工的积极性和主动性，不利于企业的长远发展；其次，企业人力资源培训机制不健全。在当前的企业发展过程中，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅仅限于岗位培训，常着眼于眼前，不利于企业的长远发展和员工素质的提升；再次，企业人力资源录用机制不健全。在当前的企业人员招聘过程中，还存在着严重的随意性和主观性，缺乏必要的公正性，不利于企业的长远健康发展。

2．3 绩效考核机制不完善。

在人力资源管理中绩效考核处在核心地位，对企业发展有着非常重大的意义。但是由于企业绩效考核工作做得不够合理，无论是管理层还是员工都不安心，员工认为这样的绩效考核不能真实地反映绩效情况，浪费时间、不公正，对绩效考核的抵触情绪较大，不能真实的反映员工的真正绩效，很多员工对绩效考核都是采取不认可和不信任的态度。许多的管理者就开始把绩效考核当成了一种形式，结果就是给管理层和员工之间加了一层无形的隔膜，造成了一定程度上的不和谐，给企业组织带来了消极影响。

3 创新当前企业人力资源管理的措施

3．1 创新人力资源管理理念。

首先，强化企业领导层对人力资源管理重要性的认识。在企业发展过程中，企业领导管理层要加强对人力资源重要性的学习，在企业发展过程中，要制定适合企业人力资源发展的政策，为企业人力资源的发展奠定重要的基础；再次，强化企业员工的自身意识。企业员工要强化自身的主人翁地位，加强自身的学习，不断提高自身的能力；再次，要树立正确的管理观念。在企业发展的过程中，企业相关部门应该加强以人为本的现代人力资源管理理念。以人为本是促进人力资源合理开发的重要前提，是企业发展壮大的必要条件[5]。企业在发展壮大的过程中，企业管理部门要不断从传统的人事管理理念向现代人力资源管理转变。现代人力资源管理的核心就是把企业员工作为企业发展最宝贵的资源进行开发和利用，充分发挥个人的积极性和主动性，促进企业的快速发展。

3．2 优化人力资源管理的体制机制。

首先，企业要完善激励机制，提高企业人力资源的工作积极性。通过激励机制，有效地充分调动员工的工作积极性，增强员工的成就感和归属感，为企业积极贡献力量；其次，优化企业的人力资源的培训机制。在企业的发展过程中，要强化人力资源的培训机制。伴随着我国经济的快速发展和市场竞争的激烈，人才竞争显得尤为重要。一个企业想要获得长远的发展，人才是非常重要的。因此要加大企业员工的培训力度，提高企业员工的整体技能，促进企业的快速发展；再次，优化企业的人才引入机制。积极树立多层次、多样化的全面人才观。创建吸引人才的有利环境，积极吸引人才，促进企业的快速发展。可以采取网上招聘、单位招聘、专场招聘等等，结合企业发展需求，为企业招揽人才。

3．3 制定完善的人力资源战略方案。

企业应该制定出中长期的人力资源规划，这个规划应该根据企业自身的实际状况来确定，有计划地开展企业人力资源开发，舍得花钱来培训和考核员工，满足企业不同时期对人才的要求，努力实现企业人力资源的战略规划创新。从宏观方面来看，主要是根据企业经营战略，诊断企业的人力资源状况，考虑企业未来的人才供给和人力资源供给状况；微观方面要有微观形式规划，分析民营企业自身的人力资源状况，然后对企业人力资源状况进行横向和纵向比较，然后进行统计分析，不断优化本企业的人力资源配置。

促使人力资源管理愈加完善，这个目标也不应该是作为其发展的最高目标，而是一个新的起点，最重要的任务和责任是让其未来之路走的更远、更好，让其独特的魅力不隐于市，而是在发挥独特的光芒时，也能促进管理的进一步的规范发展。

[1]《浅论企业文化建设与人力资源管理》．石中坚[A]．2016年

[2]《一般管理学原理》．张康之[M]．中国人民大学出版社．2005年

[3]《人力资源理论的五次创新》．吴冬梅[A]．2012年

[4]张一驰． 人力资源管理教程[M]． 北京大学出版社．2003年版

[5]石金涛． 现代人力资源开发与管理, [M]． 上海交通大学出版社．2001年版