浅谈维稳机制的制度架构与执行艺术

文_周贤望

浅谈维稳机制的制度架构与执行艺术

文_周贤望

企业维稳工作，是企业一项特殊的工作，对于企业的正常运营具有前提性意义。笔者从事企业维稳工作已经有20多年，经历了“稳定压倒一切”时期，也经历了“正确处理改革、发展、稳定三者之间关系”时期，现在，维稳工作已然进入“法治中国”时期。在这一新时期如何做好企业维稳工作，本文从维稳机制的制度架构和执行艺术两个方面展开思考。

企业维稳机制的制度架构

“法治中国”必然要以制度为准绳，建立与健全企业维稳制度体系应该成为法治时期维稳工作的重要内容。在企业界，尤其是在国有企业，特别是在一些面临改革改制的老牌国有企业中，通过长期的维护稳定工作实践，形成了各自的维稳工作机制。以笔者所在企业为例，这个机制在制度层面架构了五个制度，形成了一个制度体系。

建立职工思想状况分析制度。

这是由各级党组织的负责人定期（每季度或每半年）召开的针对职工思想状况的综合分析会议，其中维稳方面的内容是：一由劳资部门排出并报告本单位收入最低的5%的员工和收入下降幅度最大的5%的员工，两个5%中都有名字的员工列为维稳重点对象，必须找到原因、制定措施；二由工会组织报告本单位伤病或家庭成员有伤病等情况及其它特殊情况；三是所有参加分析会的人员报告各自所了解的群体、个体的情况，对不稳定因素做出预判。

不稳定因素评估制度。

每次企业重大改革方案出台之前，维稳办公室要牵头组织一次该项改革对企业稳定的影响的评估。这项评估有规定的程序，一案一议，每一个环节都有责任人。如果不做评估或者没有通过评估，改革方案就不得推行。大多数情况是，通过评估对改革中可能发生不稳定事件情况做了预测预防，保障了改革的顺利进行。

困难职工慰问走访制度。

一般来说，企业有大约5%的员工，因为各种因素而成为“困难员工”或“问题员工”，这个“5%”，是慰问走访的重点对象。慰问走访工作通过“企业领导人员、工会组织、员工的直接上级”这三个层面进行。制度规定：企业领导人员要与最困难的员工“结对子”；工会组织要有计划地定期或不定期地进行走访或安排合适人员走访；困难员工或问题员工的直接上级要对下属实际情况的准确性负责。凡是制度执行不到位的，都会受到追责。

信访接待与处理制度。

信访接待工作，政府的归口部门叫信访办，信访办相当于一个中介，把问题先接下来，先有个缓冲。在笔者所在的企业，这个中介机构叫稳定办，设在党委办。因此，党委办就是企业信访接待的职能部门。党委办虽然不是直接解决具体问题的部门，但如果有人来信来访，党委办就会根据制度规定和企业的职能分工，责成并监督相关部门或相关人员对具体信访问题进行解答或处理。

稳定事件应急处置制度。

这个制度主要针对群体上访，多是企业根据政府要求而建立的，包括上访接访、事件分级、应急处置、记录与保存、报告与通报、追责与问责、跟踪与回复等环节，其工作内容和职能分工，也与各级政府的制度基本吻合。

上述五项维稳制度及其执行，构筑了一个“纵向到底、横向到边”的企业维稳工作机制，企业各部门或单位或具体岗位人员，都根据制度办事和承担责任，改变了先前“谁家的孩子谁抱回去”、“哪家单位出问题就问责哪家单位的领导”和“稳定指标考核”等粗暴做法。

企业维稳机制的“执行艺术”

要让维稳机制能够真正有效运行，除了制度要公平合理、系统配套和便于操作等等因素之外，维稳工作者还必须达到下列最基本要求。

换位思考，这是对维稳工作者的前提性素质要求。

世上的事，总是“公说公有理，婆说婆有理”。关键在于“立场”。事实上，几乎每一个上访人员都显得非常“理直气壮”，从来没有人认为自个儿是无理取闹。原因就在于人们总是习惯于站在自己的立场上看问题，所以总是会导致“立场冲突”。

立场冲突最多地表现在接访过程之中。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，解决立场冲突的简单办法就是要“换位思考”。我们只有站在上访人员的立场上去思考，才能发现他们理直气壮的“理”是什么，“气”从哪里来，又是针对哪个人或哪个机构或哪个政策等等。当我们设身处地“换位思考”过后，在操作上，可以把上访诉求复述一遍，得到上访人员的确认之后，达到了知己知彼，再开始我们的工作，其“有效性”就会事半功倍，至少不会导致“鸡对鸭讲”。

数据说话，这是维稳工作的一项基本技术。

维稳工作者可以解决自己的立场问题，但是无法解决上访人员的立场问题。大多数上访人员，总是生着气带着委屈来上访的，所以总是自觉或不自觉地把维稳工作者当成了对立面，这样，上访者是无法“被说服”的。要摆事实、讲道理的话，大道理讲一通也是无效的，最基本也最有效、却常常被忽视的一种基本办法就是用数据说话。

比如，什么叫“困难”，谁比谁更“困难”，要用数据说话。企业劳资部门应该能随时提供准确的、一个特定的时间段的职工收入等数据，让维稳工作者清楚“这一个”职工的困难程度。如果缺乏数据支持，就会导致“会哭的孩子有奶吃”的情况，时间一长，有限的维稳资源就会造成浪费，真正困难的职工就难以得到应有的救助，还会形成不良的企业文化。

放低姿态，这是维稳工作者的基本自觉。

企业历来多是选派那些有较高职位、较老资历，且思路清晰、口才不错的中层干部从事维稳的接待与日常工作。笔者在维稳实践中发现，这种资质的维稳干部有两个方面的问题应该特别引起注意。

一方面是不要以“青天大老爷”自居。或以资格老、地位高，或以知识多、见识广，或以对上访者有恩惠、有交情等等而居高临下，这都是一种“优越感”，须知这种优越感是上访者最反感和痛恨的。

另一方面是不要当“老好人”。谁都愿意做好人，但一味地“讨好”，不愿得罪人、不直面问题、不讲原则性的“老好人”是做不好维稳工作的。须知“法大于理、理大于情”。

总之，维稳工作是一项综合性很强的思想政治工作，维稳工作者必须有同情心，并把同情心上升为同理心，把同理心要上升为法治思维，这样我们才能完成维稳工作在“法治中国”中的时代使命。（作者单位：中国长航集团南京长江油运公司）