某试剂公司薪酬满意度调查分析及对策建议

金晶 王雄

【摘 要】论文介绍了某公司薪酬管理的现状，并对员工就现有薪酬管理进行了满意度调查；以调查材料为依据，以人力资源理论为指导，对其进行了深入分析；在此基础上，针对公司行业特点，提出公司薪酬管理的对策和建议。

【Abstract】This paper introduces the current situation of salary management of a company， and the employee satisfaction survey on the existing salary management is conducted. Based on the survey material and the human resource theory， it is analyzed deeply. On this basis， in view of the company's industry characteristics， the company's salary management strategies and recommendations are put forward.

【关键词】薪酬；满意度调查；薪酬优化

【Keywords】 salary； satisfaction survey； salary optimization

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）11-0124-02

1 公司简介

1.1 企业行业背景分析

目前，国内从事化学试剂经营的商贸企业数以万计，但规模普遍较小。各省市区均有化学试剂生产企业，数量达1000余家，其中几个人或几十个人的小企业占多数，管理水平低、技术水平不高等。现今，国内试剂企业还受到国外竞争公司的挑战，无论在规格还是数量上都远远小于国外竞争公司。总之，国内化学试剂行业的发展将面临选择和优化，吸引人才、留住人才，使企业在未来竞争中获得领先优势。

1.2 公司发展历程

某试剂公司是始创于1960年国营试剂厂改制后企业，占地面积7.18万平方米，建筑面积1.4万平方米。生产经营的主要产品有通用、影像、生化试剂，钴、锰催化剂，金、银、铂贵金属盐等近千个品种规格，在化工生产中属于多品种量批小的试剂行业。在全国试剂行业也有着管理基础实、经营团队强和企业形象好等影响力。常年客户数达1300余个，月平均客户数保持在300个以上。

1.3 公司人员结构

至2011年，公司在岗职工195人，拥有工程技术人员76人，包括工程类人员42人，经济类和其他类人员34人，这其中研究生学历3人，本科学历19人，大专学历36人，中专及同等学历23人，拥有助理工程师以上职称39人，技术员职称27人，技师和高级工各1人，中级工8人。

2 公司薪酬管理现状

人力资源理论指出，公司薪酬管理应包括薪酬调查、工作岗位分类、企业工资制度设计与调整、企业员工薪酬计划的制定以及企业补充保险等诸方面[1]。

目前该公司全体员工的薪酬结构包括岗位工资与效益工资相结合，岗位工资定为13个等级；效益工资则根据部门领导打分核算。

3 公司薪酬管理满意度调查与分析

3.1 满意度调查

3.1.1 问卷法

为了解员工对公司现行薪酬管理和制度的满意程度，首先采用问卷调查法对该单位的其中100名员工进行了调查。以单项选择题为主。经过对回收调查的数据统计分析，得出本次薪酬满意度问卷调查结果，具体分析数据如图1。

在调查的8个方面，非常满意和比较满意的比例均在20%以下，在调查的8个方面不满意比例均超过了60%。由此可以看出，此次薪酬满意度调查的结果是大多数员工对公司现行薪酬管理是不满意的。

3.1.2 面谈法

在进行满意度问卷调查的统计分析之后，总结出普遍共性问题，由人力资源部组织，召集基层领导进行个别面谈。通过与基层领导的面对面访谈，深入全面了解和掌握其薪酬满意度较低的主要因素，公司基层领导薪酬满意度较低的主要因素集中在三个方面：一是目前的薪酬水平与自己的工作能力和水平不相适应，同时低于市场价位；二是工作晋升机会较少，薪酬分配与自己的贡献不相适应；三是薪酬等级差距较少，基层领导与员工的收入相差无几，挫伤了基层领导的积极性和工作主动性。

3.2 调查结果及满意度分析

调查结果表明，员工对公司目前薪酬管理不满，主要体现在如下几个方面：①内部薪酬水平与市场价位不相适应。现行薪酬制度不能体现公平性原则。企业经过发展壮大，公司目前实行的薪酬水平没有充分考虑到具体岗位工作性质、工作强度和所承担的责任与风险的差别，同时在通过对比市场薪酬水平后发现，公司的内部薪酬与市场价位之间已经出现了较大的分离和差距，同时也与企业现状不相适应。②薪酬结构比例不合理，现行薪酬制度不能实现激励作用。企业现行薪酬结构中的岗位工资占薪酬收入的65%，而效益工资仅占35%的比例，岗位工资所占比例较大，理论上这个比例是无法起到激励作用的，员工个人工作绩效的差异对员工的薪酬分配的影响很微弱，绩效工资没有发挥应有的促进员工提高绩效的激励作用[2]。

4 公司薪酬管理的对策建议

4.1 优化设计原则

4.1.1 简明适用原则

在进行企业薪酬管理的重新研究和规划时，应充分结合企业特征、行业性质、员工群体等实际情况进行考虑，设计简明、适用的薪酬方案。这样的方案易于理解、便于实施，具有较强的可操作性，推广时更为顺畅。

4.1.2 公平竞争原则

在薪酬管理中，员工比较注重自己是否得到公平的待遇，既有内部公平性，又有外部公平性。所以优化薪酬管理更应该注重采用一种透明、竞争、公平的工资体系对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。

4.2 优化方案建议与设计

4.2.1 理顺内部分配关系

①工作岗位的纵向分级。按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。也就是分别把每一个职系中的岗位，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素，对其进行分析和评价，并把它们按照一定的顺序进行排序，将相近相似的岗位划分为统一岗级，直至将全部岗位划分完为止。②统一岗等。在完成横向分类和纵向分级之后，下一步就应着手对各职系的岗级进行横向的分析比较，然后将它们归入统一的岗等，从而使不同职系、不同岗级的岗位，纳入一个由岗等、岗级与职系组成的三维岗位体系之中。③建立定期调整工资制度。企业根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素适时调整工资制度，以此调整整体工资水平。这样可以给员工带来希望，增强工作积极性和主动性[2]。每年12月底通过岗位任职资格考核确定工资调整幅度，次年1月开始正式实施新的工资制度。

4.2.2 薪酬与劳动力市场价位接轨

薪酬水平应保持与劳动力市场价位接轨，一旦公司薪酬政策缺乏市场导向性，就不能迅速跟进市场变化，所以在进行薪酬体系变革时必须充分考虑劳动力市场价位的影响因素。薪酬的制定需要综合考虑外部劳动力市场、同行业企业、国家宏观经济水平（如通货膨胀率）、社会物价水平等因素对薪酬水平的影响，这就是所谓保证公司的薪酬水平具有外部竞争力。

5 体会与思考

薪酬管理作为人力资源管理的一个核心工作，其制度必须与企业的战略、组织结构、运营流程等结合，只有这样，才能更好地体现薪酬的内部公平性、激励性。薪酬满意度调查正是检验现行薪酬方案与企业是否适应的试金石。一方面遵循企业战略目标的导向，发挥出薪酬在企业战略目标实现方面的积极作用；另一方面，結合企业经营现状，进一步推动企业经营目标的顺利实施。不仅充分调动了员工的积极性和创造性，而且为公司带来可观的经济效益。

【参考文献】

【1】安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

【2】刘秉泉.薪酬制度改革是一个科学的系统工程[J].人力资源开发与管理，2010（02）：53-61.