留得住 引得进 用得好——15省市人才实力盘点与政策建议

文/黄晋鸿 刘晴

留得住 引得进 用得好
——15省市人才实力盘点与政策建议

文/黄晋鸿 刘晴

15省市人才实力比拼

盘点人才“家底”。

高层次人才数量方面，北京遥遥领先。北京的两院院士数量占全国近一半，上海紧随其后（为方便比较，课题组仅将两院院士和国家“千人计划”专家界定为高层次人才）。在抢占知识制高点上，京沪苏浙粤占优势，鄂皖鲁津紧随其后，中西部省份相对落后。

高校学生数量京鲁粤列全国前三。每百万人拥有的普通高等学校数量、普通高等学校本科毕业生在普通高等学校毕业生中的比重方面，京津沪领先，闽鄂渝苏皖浙湘居第二梯队，鲁豫川冀粤相近，在15省市中居后。从大众创业、万众创新视角看，京津沪鲁浙鄂区域创新潜力巨大，拥有较大的区域经济活跃度提升空间。（如图1）

高技能人才数量粤浙鄂苏最多。广东、浙江、湖北和江苏四省高技能人才数量全国领先，鲁皖沪等处第二梯队。长期排名全国第一的山东近5年中等职业学校毕业生数量逐渐降至第5位，落后于川粤豫皖。在技能人才存量和潜在的供给上，粤浙鄂已抢占优势。除广东、江苏外，15省市中多数地区职业教育体制机制障碍仍未清除，专业设置、技能培训与产业需求脱节严重，未对产业发展形成有力的人才支撑。

全社会创新能力成绩单。

创新能力在一定程度上代表了一地的人才实力。15省市的创新能力情况如下：

2016年度全社会研发投入广东领跑，粤苏鲁京浙沪居第一梯队。粤苏鲁全社会研发投入均超过1500亿元，京浙沪达1000亿元，而豫闽冀渝则不到500亿元。研发投入占GDP比重方面，京沪苏粤浙鲁领先。

2015年度技术市场成交额北京第一。北京以3453亿元遥遥领先，鄂沪粤苏属第二梯队，成交额在500～700亿元。山东与川皖共处第三梯队，成交额在200～300亿元。河南河北排名居后。

每万人口发明专利拥有量京沪领先，苏浙粤津紧随其后，皖鲁表现中等，但与第一、第二梯队差距呈现倍数关系。15省市规模以上工业企业有效发明专利数方面，粤苏浙稳居前列，2015年广东以17.7万件的数量遥遥领先，江苏达8.5万件；鲁浙沪皖均为3万件左右，基本处于第二梯队，与粤苏浙的数量差距呈现倍数关系，且差距仍在扩大。（如图2）

技术进步贡献率京沪苏领先，其他省均提出了赶超目标。京沪苏技术进步贡献率均超过60%，其他省市则在35～50%。到2020年，鲁豫渝提出技术进步贡献率超过60%的目标，苏闽提出达到57%、58%，其他省市提出达到50%。

揽才引智目标分析。

京沪人才标准最高，深圳紧随其后。其中，北京在量子计算与通讯、生命科学、战略性先导材料等方面遥遥领先。深圳正在追赶京沪，侧重于国际前沿人才的引进开发。

粤苏浙鲁人才引进标准同质化，基本界定为新兴产业急需紧缺人才。其中，广东目标略高，更侧重行业标准和整体的领先性。苏浙鲁更侧重创新创业的急缺需求，强调富有产业化发展潜力的科研成果。

天津、河南人才引进门槛相对较低。在15省市中，津、豫人才范围最宽泛，拥有高级专业技术职务任职资格、具有区域较高知名度的专家教授，符合新技术、新业态、新模式、新经济发展趋势的创业者以及从事与科技服务业相关的工作者等均被界定为高层次人才，且重点人才不再规定年龄限制。川渝按照层级制定了人才引进目录，鄂皖对特定产业制定有针对性的引才政策。

苏浙鲁津皖冀产业人才目标相似度高。15省市均把信息产业、医疗健康产业人才列为引才重点；除北京外，14省市将高端装备产业列为重点；苏浙鲁津皖冀在新能源、新材料、海洋经济、现代农业、文化产业、现代金融等产业领域的人才目标相似度高，人才竞争激烈。

不难发现，15省市中京沪苏浙粤鲁无论是人才数量、质量，还是区域创新能力、企业基础都具备较大优势，人才“家底”雄厚。然而，近年来，创新型产业对地理位置、资源环境的依赖度明显降低，只要人才制度合理，方法得当，配套措施完善，就能吸引人才、留住人才。

引智用人方式方法比较

引才载体灵活，善用市场化力量。

设常态化海外引才平台，宣介未来“幸福生活”。上海在巴黎、旧金山、伦敦、悉尼等地设立了上海国际人才交流协会驻外联络处；天津正在欧美发达国家新建一批海外人才工作站；苏浙粤则利用国外的华人社团、协会等，定期举办人才招聘说明会。相比而言，其他省份的海外招聘活动偏少，且对本省的优惠政策宣传不够详细具体，对住房、子女教育、保险、人际关系等海外人才关心的细节描述欠缺，对未来生活方式描述较少。

组建民间引才联盟，通过市场化手段引入团队。上海除政府设立海外引才平台外，还支持大型国企、民企成立科技企业跨国合作促进协会组织，并与海外行业协会合作，组成人才引进联盟。山东支持科研院所整体式引进俄罗斯、乌克兰等国家光学、船舶等领域的高层次团队，抢占产业前沿技术制高点。

依托海外网络进行招聘评估。苏浙已有民营企业向欧美国家运营成熟的专业网络招聘平台投资并招聘，成本比前往国外办招聘会降低90%。上海引入国际公信力强的评估机构对拟引进的海外人选产出潜力做全面评估。

在人才集中地建离岸研发中心。山东鼓励企业在美、德等发达国家建立技术研发基地或孵化器，吸收当地研发人员，离岸研发云计算、大数据、人工智能等前沿技术。

编制人才目录，实现精准引才。

编制海内外人才信息库和人才开发目录。京沪等地借鉴国际人才智库的研究成果建立海外人才信息库，为引进高端人才做好前期准备。沪浙编制国际高端紧缺人才开发目录，苏浙川渝津定期公布人才目录和人才需求目录，引导供需双方联系。

建立人才竞争力评估常态化机制。江苏成立了人才发展战略研究院和人才创新创业促进会，每年评估人才环境和人才聚集变动情况；川渝建立高层次人才库，研判重点领域人才储备及缺口。

突破引才体制性障碍。

设置编制“蓄水池”，破解“引才无编”难题。鲁冀鄂浙川皖等省设置人才编制“蓄水池”，实行动态调整、周转使用、人编捆绑、人走编收的管理方式。

审批制改备案制，加快引才速度。浙江在部分事业单位试行招聘特殊人才由审批制改为备案制，并逐步探索高校、公立医院不再纳入编制管理。

放松户籍管制，留住高校毕业生。川鄂湘等地省会城市对本科毕业生零门槛落户，鄂湘川皖省会城市的自由职业者和在校大学生可缴存、使用公积金。

人才开发精准支持产业需求。

围绕产业布局人才，为重点企业寻“外援”。江苏围绕南京软件与新一代信息技术、苏州纳米材料、无锡物联网等进行布局，对涉及创业的人才计划由政府评审改为根据企业贡献或风投资金数额分配名额，提高了市场资金对人才项目的参与度。上海面向全世界科学家提供专业实验室定制服务，支持企业并购海外研发中心。浙江每年优选100项重点企业需要攻关的重大技术，在全世界分四个区域开展国际招标。

建立退出机制，为技能人才提供平等待遇。四川建立重大人才计划考核退出机制，不合格者不再保留相应待遇。上海逐步探索职称不作为申报科研项目和人才计划的限制性条件。沪粤实行高职与技校招生同平台、职业资格证与学历证“双证融通”。江苏企业的首席技师享受教授级高级工程师待遇。

将人才优势转化成生产力。

依托人才优势建创业平台。皖川在创新资源密集区共建“环高校知识经济圈”，努力打造“众创空间—创业苗圃—孵化器—加速器—产业园”全链条创业平台体系。沪浙鄂以“创新创业券”形式，对人才使用仪器设备、科技服务、创业孵化等给予补贴。四川组建一批产业技术创新联盟和产业技术研究院，重庆依托产业项目吸纳创新团队，浙江建立科技资源共享系统和评价制度，促进创新链、人才链与产业链无缝对接。湖北围绕人才聚集区兴建创新创业超市，并推出大企业人才溢出支持计划、民间工艺技能传承人创业扶持计划、青年大学生创业计划等多领域的创业系列。

让科研成果易转化、受保护。浙江创办“技术成果电子商务市场”；上海组建知识产权交易中心；皖浙完善知识产权质押融资等金融服务机制并建立市场化风险补偿机制；鄂浙皖均建立了引进高层次人才知识产权评议机制；重庆制定重点知识产权保护名录；皖渝建立健全知识产权多元化纠纷解决机制；皖浙建立知识产权信用档案。

以人力资源服务带动创业。皖川沪浙粤鄂渝相继建成国家级人力资源产业园，突出市场发现、市场认可、市场评价的主导作用，以市场化方法统筹体制内外的人才工作，实现人才工作方法的优化升级，并带动创新创业。

人才政策举措的不足

随着人才紧缺成为常态化问题，各地相继推出高价请人、提供户口与住房等优惠政策，但仍然存在高层次人才引进难、引来留不住、留下用不好等问题。主要原因有：

与新旧动能转换需求对接不紧密。15省市推出的一系列政策中，对引进有利于新旧动能转换的高层次人才定位不清晰，对其所具有的自主知识产权或核心技术能否与本地产业对接缺少科学论证和评价。

人才服务不到位，“一站式”仍需跑多次。不少地方揽才热情高，但服务水平有待提高，大多缺乏必要的协调服务部门。部分省市仍不同程度存在人才管理分散化、人才政策碎片化问题，人才优惠政策难以落地落实。

政策的落地执行不够有力。调查发现，各地普遍存在人才政策规划多细则少、认定性政策多指导性政策少的情况。在关于人才的政策性文件中，多以定性为主，缺乏统一的衡量标准，政策的针对性、可操作性不强。

缺乏区域经济文化特色。总体而言，15省市地方政府在引进高层次人才的政策方面，除扶持资金数额有变化外，较为缺乏区域经济和文化特色，与当地配套产业缺乏精准对接。同时，省内各城市的人才政策重复性内容较多，忽视了优美的城市环境和独特的地域文化在吸引人才中的作用。

部分省市竞争缺乏秩序，推高引才成本。各地政府引进海外人才的渠道单一，缺少目标人选能力潜力的评估环节，项目引进和人才鉴别成本较高、成效不高。

缺乏对技能人才的必要关注。除浙江、上海、河北、湖北既重视高端人才的引进，又重视技能人才的引进外，其他省市对高中端技能人才仍缺乏必要的关注。

未来人才政策改革创新方向

确立人才“一把手”工程。在人才工作中，主要领导既要“挂帅”又要“出征”，要定期研究、协调推进，实行绩效考核、履职保护、失职问责、创新激励等制度，形成浓厚的人才体制机制改革创新氛围。

加强人才需求研判，提高引才育才精准性。建立海外人才信息库，编制国际高端紧缺人才开发目录，有针对性引进、培育人才。建立区域统一的高层次人才库，运用大数据手段定期研判重点领域和产业人才储备及缺口。

加大“人才+项目”引智力度。优化人才引进配套政策，引进一批能突破关键技术、引领学科发展、带动产业转型的领军人才，以及一批科技创新能力和学术研究水平在国内领先的创新团队。

创新高技能人才培养模式和使用方式。破除职业院校与技工培训间的体制壁垒，以产业需求为导向，探索产教深度融合的办学模式。建立工资水平市场对标机制，提升高技能人才待遇水平。

创新人才激励机制、金融支持机制和安居保障机制。建立以知识、技术、管理、技能等要素参与分配的激励机制，重点抓好高层次人才、高技能人才和企业经营管理人才的培养和使用。构建融资、税收、研发投入、政府监管采购等创新创业的政策支持体系。鼓励各地从实际出发制定高层次人才购房补贴标准，放宽户籍管制，吸引更多优秀年轻人才。

提供更加宜居、更具活力的人才生态环境。注重人才“生态圈”建设，完善让人才乐于创业、便于生活的公共服务体系，提升教育、医疗水平，营造创新创业氛围。

为山东社会科学院人才支撑新旧动能转换课题组）