新时期高校实施绩效工资面临的问题与对策

徐振剑

【摘要】高等学校绩效工资实施以来，充分调动了广大教职工工作的积极性和主动性，促进了高校各项事业的发展，但是也出现了许多问题，诸如岗位设置不合理、绩效评价体系不完善、聘任制落实不到位等，为了发挥绩效工资的作用必须解决这些问题，完善考核体系，优化岗位设置，科学的制定考核指标，充分发挥绩效工资的激励作用。

【关键词】绩效考核；绩效工资；岗位设置；激励

【中图分类号】H05 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）10-0041-02

绩效工资改革是事业单位人事制度改革的重要组成部分，如何建立科学合理并符合高等学校的绩效工资制度，是高校绩效工资改革不断探索的目标。推行绩效工资制度不但有利于推动岗位设置、岗位聘任制等制度的完善和落实，而且有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，更好的发挥绩效工资的激励作用。绩效工资改革在高等学校实施以来，通过改革分配制度，激励教职工更加努力地工作，促进了高等学校各项事业的发展，但在新形势下，也遭遇了诸多问题，急需解决。

一、新时期实施绩效工资过程中所遇到的问题

（一）绩效评价机制不完善

高校的绩效评价就是对高校教职工的思想品德、职业道德、个人能力、工作态度和业绩等方面进行综合考查。首先，绩效评价是一项非常复杂的工程，目前大多数高校评价因素不够全面，只注重对教师业绩的考核，对思想政治素质、职业道德等其他方面的考核只是停留在字面上，而且也缺乏对教师工作过程的考核和评价。其次，绩效考核的形式单一，缺乏科学的衡量和评价机制，很多情况下考核结果受到主观因素的影响。再次，考核结果运用上不够充分，教师只知道考核结果，并不能通过考核结果来提高自己的综合素质，往往绩效评价流于形式，评价结果没有很好的使用起来。当然对高校教师的考核完全量化又不合理不科学，因为高校教师的工作本身具有复杂性，又不好量化。然后，考核主体过于单一，无法对教师做到公平、公正、客观、科学的进行评价。最后，我国高校教师工资很长时间一直是参照公务员管理，虽然绩效工资改革以来，相关部门不断出台了一些政策，但面对新的问题，政策制度还是不够完善，绩效考核办法也缺少制度性与规范性。绩效评价和绩效工资是密切联系的，绩效评价是绩效工資的基础，只有对教师进行科学合理的绩效评价，才能实施绩效工资制度。很多高校没有建立起完整、合理、科学的绩效考核机制，这样就会使得绩效工资的科学性和合理性大打折扣。

（二）考核指标难于确定，考核标准难于量化

考核标准的选择直接决定考核结果的准确与否，一旦选择不当，必然会影响高校对教师评价的准确性和科学性，甚至就会带来一些适得其反的结果，这些指标得出的绩效考核结果也无法起到激励教职员工的作用。首先，高校岗位分类多，考核指标和标准难以确定，高校工作人员有教师、教学管理人员和工勤人员，工作性质各不相同，无法用一把尺子量到底。其次，从工作内容上讲，考核指标和标准也难以量化。高校教师的主要工作是教学和科研工作，但是如何界定教学工作好坏，好坏程度如何很难标准化和量化，科研工作也因学科不一样，数量和质量很难在同一个框架内衡量。在高校工作的教学管理人员的事务性工作内容很多且繁杂，考核标准也无法统一和量化。再次，考核指标和标准的制定往往难以考虑教师的个性化发展。制定考核标准实际上就是对标准进行量化，然而一旦进行量化，职工的工作范围就会被人为地限定，这样可能会导致职工只做标准范围之内的事情，从而影响职工工作的创造性。[1]最后，由于教师工作的复杂性，如果简单的将工作指标化数量化，忽视其复杂性、创造性、独立性的特征，就会带来教科研工作“重量不重质”的弊端。如何制定科学的评价标准和有效的考核指标一直是困扰高校绩效考核工作的难题。

（三）现行的量化指标体系不合理，考核标准不够规范

多数高校现行考核工作中是以可以量化和可以测评的指标为主，以量定绩，把教学工作的课时量、论文的篇数、著作的数量进行简单的累计进行考核。这种考核机制存在很多问题，首先，只顾效率忽视了公益，高校教师很多工作无法用数量衡量，比如教师教学过程、对课堂和学生的投入程度等，很难进行量化考核，而这些工作又是高校工作的重点。其次，急功近利容易导致学术腐败，将论文数量作为考核指标，常常让教师苦不堪言，没有时间出高水平文章，有的老师为了完成论文的工作量，不惜抄袭造假，滋生了不少学术腐败现象。最后，考核标准过度简单化和利益化，这种做法在深层次上更是一种严重违背了高校自身固有的办学特点与学术规律的绩效考核评估方式，在实践中也很难推动教学质量与科研水平的实质性提高[2]。现行的量化指标体系急需调整。

（四）绩效工资的激励作用不明显

首先，现行的高校绩效工资体系中，基础性绩效占全部绩效工资的比例偏大，且与职称、职务、职级有着直接的联系，与绩效没什么关系，虽然有利于高校稳定和保证人才留得住，但相比之下奖励性绩效比例低，而且还存在着论资排辈的现象，严重挫伤了教师工作的积极性，导致绩效工资的激励作用不明显。其次，高校考核多数是结果考核，忽视过程考核，缺乏连续性和常态化，而且考核方案和办法多是领导层决定，不免与实际情况相偏离，考核不能反映实际情况，必然导致绩效工资的激励性缺失。最后，尽管高校实施了绩效工资改革，但是由于绩效工资总量的限制，教职工的收入并未因绩效工资改革获得提高，特别是与外部市场化的薪酬水平相比，高校教师的绩效工资水平并没有优势，薪酬激励作用显得不足。

（五）岗位设置不合理，聘任制落实不到位

岗位管理在我国的实施时间比较短，管理制度和岗位设置办法还有待于完善。在设置岗位总量、结构比例、等级比例等存在一些不合理的状况，各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制[3]。首先，岗位设置管理制度不完善。岗位设置工作在高校是个复杂的问题，怎么合理设置岗位，怎么明确岗位职责，怎么完善岗位聘任制，都是比较棘手的问题，没有完善的岗位管理制度这些问题无法解决。其次，在设置岗位总量、结构比例以及等级比例等方面存在一些不合理的因素，各个高校情况不一样，按照一把尺子实施岗位设置必然会脱离实际，导致现在仍有部分高校按身份来进行岗位管理。再次，上岗条件设置不科学。由于没有进行科学的调研和相关依据，高校岗位的上岗条件设置随意性比较大，多数是依据教学科研工作的项目种类、数量、质量标准等，条件设置繁杂，充满随意性与可变性。最后，聘任制落实不到位，实施绩效工资离不开聘任制的实施和岗位设置，岗位设置和聘任制的实施是密不可分的。全员聘用合同制在高校已经推行多年，但是由于种种原因，并没有完全落实到位。endprint

二、高校绩效工资制度实施中常见问题的对策建议

（一）建立健全的考核体系

建立科学合理的绩效考评体系，是绩效工资改革的核心。建立科学的绩效考核体系，对教职工进行严格的绩效考核，并将考核结果充分运用到绩效工资分配中，是绩效工资分配制度能否取得预期成效的关键[4]。完善的绩效考核体系，包括全面的考核内容、完善的考核指标、科学的考核制度和灵活的考核方法。绩效考核的内容要全面，不仅仅包括教职工的工作业绩、能力和态度还要从思想政治素质、品德修养等方面进行综合评价；不仅要考核教学、科研工作，还要从师德表现、教书育人的效果等方面进行考核。绩效考核办法的设计和制定要能符合教职工的实际，特别是要让教职工参与到考核办法的制定和设计中去，充分发扬民主决策的优势，广泛征求意见，共同讨论、协商。做好绩效考核还要结合学校实际制定好考核指标并采取科学有效的评价方法，实行分类评价，不同学科、不同岗位要采取不同的业绩评价方法。另外，要建立考核反馈机制，让教师个人认识到自己的成绩和不足，发挥自身优点，改进工作方式，不断提高自己。考核结果要充分使用起来，应作为教师晋职、晋级的重要依据，特别是要和绩效工資挂钩，这样才能发挥绩效考核的作用。绩效考核要坚持“量”和“质”相结合、定量考核和定性考核相结合、结果考核和过程考核相结合、将课堂考核与课外考核相结合，对教师的各个方面进行综合评价。

科学的指标体系是健全的考核体系的基础，制定科学的评价指标不仅仅能够对高校教师个体进行科学的评价，同时也能够促进学校整体发展目标的实现。以发展观为主导，坚持主客观指标的合理均衡，评价指标体系既要反映高校教职工的认识、感受等主观判断的重要价值，又要反映高校发展、社会保障等客观因素的积极意义[5]。考核指标的设计要科学并且易操作，不同的岗位设计不同的考核指标，使考核结果能够准确的反映考核对象的实际情况。考核指标的量化要科学并且具有可操作性。考核评价指标的制定要进行调研，同时需要征求评价对象和专家的意见。指标体系的建立要做到定量考核和定性评价相结合、聘期考核和年度考核相结合、目标考核和单位的目标考核相结合，统筹考虑建立一个既科学、公平又有效的评价指标体系。

（二）科学设置岗位，落实好岗位聘任制

岗位设置工作是实施绩效工资的基础，直接关系到教职工的收入分配。岗位设置要坚持按需设岗、定岗定编、合理配置的原则，科学合理的进行设岗。高校的岗位设置要结合学校整体发展目标和学科发展水平，从高校的大局和长远发展出发，对各类岗位进行设置，在岗位数量和结构上向一线教学岗位倾斜；对各类岗位实行分类和分级管理，打破“铁饭碗”和“终身制”。另外岗位设置还要根据当前的形势和高校发展的阶段，不断进行调整、优化、完善。岗位设置完成后要制定岗位责任制，明确各级岗位的职责、工作目标和任职条件，确定各个岗位的工作量，为绩效考核打好基础。全面实施竞聘上岗制度，完善岗位聘用制度，通过公开竞聘、择优聘任的方法，让优秀的人脱颖而出，做到人事相符，事得其人，优化师资队伍。同时严格落实“以岗定薪、岗变薪变”的原则，实施聘期制，聘期结束根据考核结果决定下一聘期是否聘任在原岗位，做到能上能下，同时岗位聘用制度必须能够保证聘任公平合理。只有建立全面、科学、合理、公平的高校岗位聘任制度，才能充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，绩效工资的激励功能才能得到真正发挥。

（三）科学合理调整基础绩效和奖励绩效比例

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效承担着保障性的作用，注重公平，奖励性绩效注重效率，承担着激励功能。如何对基础性绩效与奖励性绩效工资的比例进行一个合理的界定是一个难题。如果基础性绩效工资比例过大，奖励性绩效工资必然不能发挥作用，就会严重损坏教职工工作的积极性，如果教师收入中奖励性绩效的薪酬比重过大，就会引导教师过多地追求个人功利性的利益，而忽视学校的公益性，不顾及教育质量的好坏和组织目标能否实现。为了既能发挥基础性绩效的保障作用，又能发挥奖励性绩效的激励作用，使保障性和激励性之间达到一个平衡，它们之间必然会有一个比例，一般控制在基础性绩效占绩效工资总量40%到60%之间为宜，根据高校不同的校情和发展阶段可以进行动态调整为好。

（四）兼顾公平与效率

高校绩效工资改革得以推行的根本要求与价值诉求就是坚持公平与效率并重原则，然而面对高校绩效工资改革遭遇的困难问题，公平与效率原则很难坚守。绩效考核要兼顾教师工作的公益性，量化指标要科学合理，既鼓励教师多出成果又要做好教书育人工作。需要进一步完善高校与绩效工资密切联系的考核评估机制，科学、公平、公正的考核必然带来绩效工资分配的公平。高校教职工包括专职教师、管理人员和教辅人员等，必须正确地协调和平衡好各类人员之间的绩效工资关系，既不能实行单一的分配模式，又不能增加他们之间的矛盾，同时还要发挥绩效工资的作用。

（五）强化激励机制

绩效工资的重要功能就是激励，高校要充分发挥绩效工资的激励作用，就必须对绩效工资结构进行优化，适当拉开收入差距，将绩效工资与教职工岗位职责的履行情况、工作业绩好坏、贡献大小密切联系，体现“多劳多得、优劳优酬”的原则，发挥绩效工资的激励调节作用。采取多样化的激励模式，将短期激励和长效激励相结合，既要使绩效工资充分发挥激励作用，又能尽量地避免短期激励的缺陷。同时还要采取多样化的激励办法，绩效工资发放可以采取当期支付和延期支付相结合的方式，既体现教师已完成的业绩又补偿预期贡献，发挥薪酬吸引人才稳定队伍的作用。

绩效工资实施过程中遇到的问题众多，解决的办法也不一而终。高校应根据自身特点和长远的发展规划，制定适合本校的绩效工资的分配政策，制定科学合理的绩效工资实施制度，构建公平公正合理有效的绩效考评体系，真正激发广大教职员工的劳动积极性和创造性，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，推动高校不断向前发展。

参考文献

[1]凌洁.刍议常见高校绩效工资实施中的难题和对策[J].当代经济，2014（1）.

[2]马德益.高校绩效工资改革的现实困境及其原因[J].文史博览，2014（2）.

[3]杨丽萍.高校绩效工资制度改革的若干思考[J].2011（12）

[4]陈金华.高校绩效工资实施中的难点与解决路径[J].福建医科大学学报（社会科学版）2014（9）.

[5]丁灵濛.关于高校绩效考核存在的问题和对策[J].商业经济，2013（16）.endprint