国有企业领导力模型搭建初探

◎刘惠

国有企业领导力模型搭建初探

◎刘惠

越来越多企业的实践证明，领导力素质模型已经成为评价、培养、提升企业领导能力行之有效的方法和工具。笔者基于所属企业的特点，通过数据分析、总结归纳，创新性构建起“国有企业领导力模型”，用三个维度七项素质的引导和培养，使企业领导者迈向卓越，并通过实践运用取得非常显著的效果。

南海东部石油管理局（下称管理局）是中国海洋石油总公司的下属单位，负责我国南海石油、天然气的勘探、开发生产工作，承担国家南海深海油气勘探战略任务。随着企业的高速发展，从战略和文化等角度对人才队伍素质建设提出了新的要求。笔者和管理局研究团队经过长期思考和探索，构建起了“中国海洋石油南海东部石油管理局领导力模型”（以下简称“领导力模型”），该模型创建了一系列通用的、可量化的领导能力标准，以便让所有领导者都有遵循的标准和依据，同时也为后备干部队伍提供了清晰的能力发展标准和培养方向。经过实践运用取得实效，打造出了一支高绩效的管理者队伍。

领导力模型搭建的必要性

基于战略的角度：随着在南海深水、深层等领域油藏的发现，勘探、开发、生产规模不断扩张，管理局对管理人员提升工作业绩与效率的能力提出了更高的要求；业务的高速发展对人员队伍规模建设与素质水平提升提出了更高的标准，人员亟需强化培养与发展人才梯队；这些变化对管理局管理者的思维模式、沟通方式及影响力提出了新的要求。

基于文化的角度：作为身处企业变革过程中的管理者，培养管理局各级人员应具备全局意识，具备从公司整体平台的角度来思考问题的能力；同时管理者还应以积极向上的风貌和无私奉献的精神带动下属，领导团队以健康正面的心态投入工作。

如何进行可量化的核心能力建设？如何将员工发展与组织需求相结合？如何让员工培养向科学化、规范化、程序化的方向转变？这是管理局当时亟待解决的问题。

领导力模型搭建内容

领导力模型是指组织领导者需要具备的胜任特征的总和，它是针对领导岗位表现要求组合起来的一组胜任特征。作为领导力模型的一种，管理者的领导力模型是一个将领导力的概念转换成管理人员清晰的领导力行为的结构模型。通过这些结构模型建立起一系列切实的、可评估的能力、技能和理念，成为组织内培养领导者的指导框架。

管理局领导力模型是在严格的程序指导下，综合运用战略文化解读、行为事件访谈等方法，在进行大量深入细致的研究及数据采集基础上建立起来的。它包含三大类七项素质，其中，“思维意识、人才团队、任务业绩”概括提出了所有领导者在自我反思与追求进步时应予以考虑的三个关键维度，三个维度下详细定义了战略思维、变革创新、奉献精神、团队精神、培养指导、目标控制、组织协调七个素质项的能力标准，是管理局领导者迈向卓越的关键考量指标。在实际工作中，领导力模型的使用对不同组织、在不同时期存在差异。领导力模型随着组织内外政治、文化、技术的变革，其内涵和表现形式会作相应变化。

由此可见，领导力模型一方面可引导管理者将企业的战略和执行融会贯通，进而使企业的某个组织与类似的组织有所差异，更具有可持续性。另一方面，在某个特定的岗位、组织或文化中，培养出绩效优异的管理者，使之具有那些可以被观察到的行为或隐含特质，从而区别于普通的管理者。

领导力模型解读

领导力模型图

领导力模型的总体视图为淡蓝色的三角形中包含一个深蓝色的圆形（见图1）。整个构图结合企业特点和标志主色调，外围的淡蓝色是海油人最熟悉和热爱的颜色，代表广阔的大海，是南海东部石油管理局持续发展、基业长青的阵地，三角形代表着开拓和扩张，寓意管理局立足于现在、不断发展壮大的进取态度。中心的深蓝色代表海底蕴藏的丰富能源，同时作为领导力模型的中心，它代表管理局的战略目标和文化价值观，是管理局领导力发展的基石。

领导力模型构成

领导力模型由三大类、七项素质构成，对每一条领导力都进行了详实的说明，包括领导力名称、概念、亚主题、易于判断的负面表现、帮助理解的能力层级以及该领导力在不同层级上的行为指标等，这些可以帮助领导者清晰地看到如何逐步发展该方面的领导力。

在深入分析绩优管理者关键行为特质的基础上，以组织战略目标和文化诉求为依据，从“思维与意识”、“任务与业绩”与“人才与团队”三个维度划分管理人员的领导力模型。思维与意识维度，从组织全局着眼分析问题，挖掘企业潜能。人才与团队维度，善于激励团队，积极促进合作；有很强的人才意识和发展他人的能力。任务与业绩维度，制定目标并监控执行；整合资源，致力于业绩目标达成。

领导力模型能力项解读

1． 思维与意识

a.战略思维：善于从大的格局着眼分析和归纳问题，对复杂情况有很强的洞察力，善于分析和挖掘企业的潜能，为团队或组织指明发展方向。

b.变革创新：主动解放思想，激励自己和他人采用新方法以促进业务增长，确保员工能够理解组织的发展战略，主动了解和更新业务和专业领域的新知识、新动态以更好地适应与促进组织变革。

c.奉献精神：根据组织的需要和目标调整自己的行为，为提高组织目标或满足组织需要而努力工作，把组织的使命放在更大的平台之上。

2．任务与业绩

a.目标控制：不断设定挑战性的工作目标并监控执行，对所有人采取公平、一致的工作考核办法和奖惩措施，使自己和他人对达成目标和执行任务的结果负责。

b.组织协调：明确达到目标所需的资源（包括：资金、物料、人力、时间、信息、合作关系、人际网络等），通过科学的管理和有效的沟通，灵活调配和优化配置内外部资源。

3．人才与团队

a.团队精神：依据实际情况，灵活采用相应的领导风格；主动发挥沟通协调作用，积极促进团队内部和部门之间的合作。善于宣传企业发展的愿景，并激励团队达成目标。

b.培养指导：致力于建设强有力的人才队伍，把培养和发展人才作为组织建设的重要手段。有强烈的人才意识，善于识人、用人，前瞻性地投入时间和精力培育他人。

领导力模型的应用

从当前国际前沿研究和大型跨国企业的实践来看，领导力模型可应用于招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬管理、后备干部培养等领域。

图1 领导力模型图

应用于招聘选拔。基于领导力模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。因此，在管理人员招聘活动中，依据岗位对任职者的领导力素质要求，通过如面谈、笔试、专家评审、案例分析等测评方式来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学地人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作要求。这种基于素质模型的招聘方法既能体现企业的长远发展战略要求，又能确保企业获得合适的管理者。因而，将领导力模型应用于管理人员招聘和选拔能够确保有效性。

应用于培训发展。基于领导力模型的培训发展体系有助于确保做企业实际需求发展的事。根据领导力模型，可以帮助组织明确管理者的培训需求，可以按照模型中涉及的素质要求，科学的设置各种培训课程和选取适合的学习资源，尽最大可能确保管理者学到实用性技能，而且这些技能在实际的管理工作中能够真正发挥作用，以综合提高同等培训的收益并降低培训成本，增强人力资源培训的有效性。

应用于绩效管理。基于领导力模型的绩效管理系统，以其为依据对管理者所表现出来的行为进行考评，根据管理者具体管理行为表现是否达到目标来对其做出评估，促进管理者不断达成业务目标，将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融入到日常的工作中。当一个管理者的行为表现与领导力模型相符时，我们认为该管理者已经达到相应的素质要求。

应用于薪酬管理。基于领导力模型的薪酬管理与通常的薪酬管理相比，其优点在于：可以照顾到那些有潜质（素质）的管理者，可以较好的评价某些专家类型的岗位，同时也可以衡量那些很难用硬指标来衡量的岗位。

应用于后备干部培养。将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为关键管理职位储备、输送合格的人才，是组织取得成功的必要因素。利用领导力模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象，并为其提供发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，构建人才梯队。

领导力模型梳理了管理局领导团队应该具备哪些核心能力，帮助领导团队有效识别和把握行业机遇、应对挑战，不断增强组织的卓越运营能力，使管理局在集团内部乃至全行业实现领先；该模型明确了管理局领导者应该展现怎样的领导行为，才能更有效地构建一支“上进、和谐、战斗力强”的管理团队；同时，量化了领导者潜在的能力差距，有助于明晰其未来的能力提升方向和发展目标，并据此制订适合的培养计划，从而实现并保持领导团队长期、稳定的实现高绩效。

（作者单位：中海石油南海东部石油管理局）