事业单位薪酬管理浅探

2017-12-10

当代经济 2017年2期

（石家庄工程技术学校，河北石家庄 050061）

事业单位薪酬管理浅探

王婧伊

（石家庄工程技术学校，河北石家庄 050061）

事业单位是我国公共事业发展的重要组织，对于国民经济和文化生活的发展有着举足轻重的作用。随着国家要求深化事业单位改革，对事业单位人力资源管理制度的改革也迫在眉睫。薪酬激励制度是人力资源政策的重要组成部分，传统的薪酬分配制度对于事业单位工作人员的激励作用已经无法应对时代的发展，故而事业单位薪酬制度改革必将成为事业单位人力资源制度改革的重点。

事业单位；薪酬制度；改革；措施

事业单位是我国重要人才集中地之一，对于国民经济和文化生活的发展有着举足轻重的作用。在市场经济和深化改革浪潮的不断推进下，事业单位也在努力寻求适合自身发展的薪酬激励制度。本文通过对目前事业单位薪酬管理的现况研究，分析了其中存在的问题及原因，并且有针对性的提出了相应的改善措施，以期望通过对薪酬分配制度的改革，激发事业单位工作人员的积极性和创造力。

一、我国事业单位薪酬分配制度现况

1、我国事业单位薪酬分配模式

随着我国社会经济的不断发展和事业单位人力资源管理制度的深化改革，对事业单位薪酬分配模式也形成了几次较大规模的改革。自2006年国务院印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》以后，事业单位薪酬分配制度的修订基本上按照《办法》的指导思想开展，2009年事业单位工资制度改革也是按照2006年《办法》的指导思想开展的。在改革中重点明确了事业单位的薪酬分配模式。首先是明确了事业单位的岗位薪酬分配模式，即岗位绩效工资制度。工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分。其中岗位工资以岗定薪，将事业单位工作岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类型。其中专业技术岗位设有13个岗级，管理岗位设有10个岗级，工勤技能岗位设有6个岗级。而薪级工资则是对技术岗位和管理岗位设置了65个薪级，按照一级一薪的方式确定工资。绩效工资则是以事业单位工作人员的工作业绩和实际贡献为基础，在不超过国家核定的绩效工作总量的范围内，对事业单位职工作绩效进行奖励，以实现收入分配的目标。津贴补贴则是对艰苦边远地区和特殊岗位人员的补偿。

2、我国事业单位薪酬结构

事业单位在工资机构上面，可以分为参公和非参公两种类型。其中参照公务员管理的事业单位职工工资=基本工资+津贴补贴（参公）+福利和奖金；非参照公务员管理的事业单位工资=基本工资+绩效工资+津贴补贴+福利和奖金。从工资结构上来看，笔者通过对本市部分事业单位工资构成分析发现，参公事业单位福利和奖金占据17%，基本工资占29%，津贴和补贴占54%；非参公事业单位福利和奖金占22%，基本工资占26%，绩效工资占21%，津贴补贴占31%。非参照公务员管理的事业单位人员福利和奖金所占比重较高，主要是需要政府为其支付的保险种类较多，例如失业保险、工伤保险等。

二、我国事业单位薪酬管理存在的问题

1、薪酬缺乏战略规划

事业单位目前正处于组织深化改革期，尤其是部分经营性事业单位需要和市场经济进行接轨，就必须有自身的组织战略和发展规划，形成自身的独特的组织文化，这是事业单位发展需要确定的核心问题。从目前实际情况看，大部分事业单位在组织战略方面明显欠缺，也没有与自身实际相符合的薪酬规划，依然沿用传统的薪酬体系，没有将组织战略和薪酬规划进行有效结合，没有发挥薪酬激励作为组织战略发展的杠杆。即便部分事业单位领导认识到薪酬激励管理对于组织战略的辅助作用，但那时在制定薪酬规划的时候缺乏战略层面的研究，没有依靠科学的数据进行规划，仅仅依靠经验设计，导致薪酬激励对于职工的激励方式不到位，效果不够明显，无法达到组织的期望目标。

2、缺乏职工职业发展激励

事业单位的薪酬管理体系中，职工工资晋升按照岗级和薪级进行确定。职工想要涨工资，就得先得到职位的晋升和职称的晋升。这就导致在事业单位中形成了层级多、机构多、干部多的现象，职工的职业发展通道相对较为单一和狭窄。这种单一和狭窄的职业发展通道会对职工的个人特长发挥有所限制，甚至导致职工个人特长与岗位不匹配。在事业单位“官本位”思想的影响下，岗级薪级的工资体系对于职工的绩效更多的是让职工为晋升而努力，影响了职工的未来的多渠道发展及知识面的扩展，职工既不能提升工作能力和知识素养，单位也不能为未来储备人才做准备。

3、没有科学的绩效考核方法

目前国内大部分事业单位实行的绩效考核办法，都演化为对被考核者进行薪酬评定的一种形式。职工的绩效考核结果被应用到薪酬评定中是正确的，但是考核是一种管理方式，不仅仅是对结果的应用，更是一个过程管理的控制。由于对于考核的认知错误，导致事业单位的绩效考核没有形成一个科学、成熟的管理体系和实际操作流程。在考核指标的量化上，更多的是形式主义指标。在指标的提取和标准上大部分以传统的人事管理为基础。在绩效指标提取过程中也缺乏调查和研究，也很少征求职工的个人绩效考核意见。导致在实施过程中绩效考评目标与实际工作目标无法契合，或者偏差较大，从根本意义上削弱了绩效考核的意义。

4、考核结果与薪酬不能直接挂钩

目前大部分事业单位的绩效考核在执行过程中，仍然未脱离传统人事考核的误区。在考核执行过程中目标不够明确，考核内容空泛，大部分考核流于形式，考核目标过于形式化和口号化，量化指标较少。在考核结果与薪酬挂钩方面，大部分职工认为绩效考核没有直接和薪酬进行挂钩，不能直接影响到个人收入、职称评定和职务的晋升，让考核难以发挥效果。

三、我国事业单位薪酬管理存在问题的原因分析

1、缺乏组织战略管理

事业单位薪酬管理制度应该以组织的战略目标为导向，只有对战略目标进行分析后确定的薪酬制度才更符合组织的发展规划。事业单位中传统固定的薪酬激励模式对于组织长期战略目标的实现造成影响。薪酬管理制度没有与组织发展战略接轨，直接会影响到组织战略目标的实现，也无法发挥薪酬激励的作用。

2、缺乏组织改革规划与内动力

随着习近平总书记继续深化制度改革的要求，目前事业单位正在寻求更加合理的改革方向。其中体制改革和分配制度改革是重中之重。在事业单位人事改革中，要实现统筹性的推进，才能全面适应当前的改革要求。目前大部分事业单位在进行人事制度改革时，对宏观环境的配套制度如管理体制、保障机制等方面做了工作，但是在人力资源内部的有效规划，例如岗位、考核、薪酬等方面依然沿用传统的模式。另外在组织改革期间缺乏改革的内动力，推动改革进行的主要动力是利益驱动。但是无论是组织还是单位职工都对改革后利益受损有一定的担心。结果导致改革内动力缺乏，在改革动力和改革阻力相互博弈中，一定程度上削弱了事业单位薪酬改革的力度。

3、薪酬管理观念落后

传统薪酬管理的概念较为笼统和模糊，没有一个明确的界定。通常将薪酬与工资、报酬、福利、薪资等统一视为薪酬范畴。另外对于薪酬的认知也较为单一，仅限于单位对职工的货币支出，即“薪酬=金钱”。但实际上，目前在人力资源发展较为先进的国际型企业中，物质激励仅仅是薪酬激励的一部分，还有职工的职业规划、情感激励、环境激励等等。多元化的薪酬激励相结合，才能实现最大效果。如果过分的强调物质激励作为薪酬激励的主要措施，会形成斯金纳强化理论中正强化效应，即职工的心理预期会随着物质激励的上升而上升，一旦物质激励上升无法突破职工预期时，不但不能形成激励效果，反而会让职工产生不满情绪。因此，落后的薪酬管理观念，过分关注物质激励，而忽视了环境、心理等激励，使得薪酬激励效果大打折扣。

四、我国事业单位薪酬管理的解决途径

1、重新制定薪酬分配制度

要开展薪酬管理体系的改革，就要对薪酬管理制度重新进行制定。在结合组织战略目标的基础上，制定一份能够满足职工外在需求和内在需求，充分利用薪酬激励职工的积极性和创造性。在制定过程中要参考组织的实际情况，遵循以下四个原则：一是价值均衡原则。即在考虑薪酬激励效果的同时兼顾组织的人工成本，还要从职工的角度考虑职工满意度与薪酬激励的相对关系。二是公平分配原则，组织的薪酬分配要公平、公正。薪酬分配制度要清晰透明。三是差异性原则。不同岗位、不同年龄的职工的个人需求是不同的，要依据职工的个人需求制定多元化的薪酬制度，真正发挥薪酬的激励效果。四是灵活性原则。组织在不同的发展阶段，要有与之相对应的薪酬激励政策，还要兼顾劳动力市场的薪酬水平适当进行调整。

2、确定多元化的薪酬分配模式和薪酬结构

薪酬分配模式需要考虑的不仅是职工的生活保障功能，还要体现薪酬的激励和调节功能。构建多元化的薪酬分配模式和薪酬结构，能够满足不同层次的职工个人需求，从而激发他们的工作积极性。首先是分配模式的多元化，要考虑不同岗位、技能和劳动量之间的差异，形成多层次的薪酬模式。要对岗位进行科学分析，在尽可能降低岗位人员需求的情况下提高工作效率。其次是了解员工的个人需求，对于员工的内在和外在的不同需求进行调查，设定出多元化的薪酬结构，在保证薪酬内部一致性的基础上，均衡员工需求。

3、完善绩效考核和薪酬激励管理体系

事业单位在进行薪酬管理模式改革的同时，必须要配套相应的绩效考核体系。因为事业单位随着规模不断扩大，组织结构逐渐扩大，领导没有办法通过简单的观察和沟通就可以准确的评价职工的个人价值和工作表现。这时候就需要制定一套完善的考核制度。利用科学分析考核目标，将组织目标进行分解，确定各部门的部门目标。结合单位的实际情况和特点制定符合单位发展的绩效考核方案。