农业企业人力资源管理存在问题及解决策略

（大连财经学院，辽宁 大连 116086）

农业企业人力资源管理存在问题及解决策略

李浇，赵晴

（大连财经学院，辽宁 大连 116086）

改革开放后，我国的农业企业从过去的起步萌芽到如今的繁荣昌盛，在无数次的机遇与挑战中谋求着生存，并在这期间渐渐发展壮大。现如今，经过了近四十年的发展，新型的农业企业已比比皆是。近几年随着农产品市场的竞争激烈，农业企业的生存发展也受到了威胁，要想在大环境下谋求发展，就必须提升企业的竞争力。而农业企业想要提升自身的竞争力就需要有一定实力的人力资源。因此，对于农业企业来说，人力资源就是企业的核心资源，但是农业企业的人力资源管理大部分都不尽如人意，需要从战略的角度来重新规划人力资源管理，建立科学化、人性化、专业化的人力资源管理。本文分析了我国农业企业人力资源管理存在的问题以及相应地提出了解决策略。

农业企业；人力资源；管理

现如今我国农业企业得到迅速的发展，同时农业企业的市场竞争也在日趋严峻。中小型的农业企业由于管理机制不成熟，自身实力不足，人力资源管理匮乏，大多数面临着生存危机。而作为现代化的农业企业，管理的核心是管人，所以要想谋求发展壮大，提高自身的竞争力，就必须做到“与时俱进，以人为本”。由此可见，对其人力资源进行科学有效的管理规划，是一家农业企业发展壮大的关键。但目前来看，我国农业企业的人力资源管理却依然存在很大问题。

一、我国农业企业的人力资源管理现状

我国农业企业的基层劳动者大部分都是农民，文化程度整体偏低，缺乏对现代公司制度以及管理模式的认知，工作态度较散漫，小农意识根深蒂固，习惯了“自给自足”的耕种模式，而传统的耕种方式已无法满足新型农业的需要；企业管理者农业知识匮乏，缺乏对农业的认识，以至于无法“对症下药”；专业的生产管理者缺乏，生产端流动性大，不仅延误生产，更影响企业发展；整体人员流动性大，导致一些员工产生短期行为，工作效率低下，工作积极性降低。

二、我国农业企业人力资源管理中存在的问题分析

1、农业企业管理模式简单导致企业内留不住人才

由于农业企业大多数发展规模普遍较小，企业的管理者也普遍缺乏现代企业管理理念，管理方法比较简单，这直接导致企业内部的人才难以接受这种管理方式，再加上其他一些因素，农业企业根本留不住人才，导致企业人才流失严重。另外农业企业还用很多不懂农业的管理者来管理，这些管理者常常不加思考，就直接运用个人的管理方式和以前行业的管理经验来管理农业企业，这就直接导致企业管理模式的混乱。

2、人力资源管理部门职能得不到完全发挥

在农业企业的管理过程中，人力资源管理部门的职能得不到完全的发挥。有的农业企业根本就没有人力资源管理部门，或者有的农业企业人力资源管理部门职能弱化，没有话语权。在人力资源的管理过程中，有不少的农业企业刻意追求平衡计分卡、KPI等等技术细节，没想过这样做只是拘泥于人力资源管理方法的本身，无形之中把简单的事情复杂化了。

3、人才供给与企业发展不匹配

目前我国的农业类院校实属不少，在校学子更是数以万计。但是人数虽多，而真正从事农业的人才还在少数。农业企业迫切需要既懂农业业务又懂其管理的综合素质高的人才，但目前来看，大多数的农业院校尤其是专科学校仍沿用狭隘的“专业技术人员培养”模式办学，学生直到毕业时，对所谓的农业行业仍是云里雾里，没有真正领悟到农业的实质。并且作为涉农行业，一般农业企业的地理位置通常相对偏远，在郊区或者农村，工作环境较艰苦，所以很难吸引到高层次的人才和年轻人。而在一线农业工作的生产员工中，大多数员工来自于偏远区域的农村，他们的契约意识淡薄，身上残留着很多陋习，整体素质较低。

4、企业缺少文化建设，企业凝聚力过低

目前我国农业企业的人事部门大都未把企业文化纳入人力资源管理的范畴。这就导致中小农业企业面对国内外激烈竞争的发展环境下，企业管理的内在缺陷也逐步呈现，企业文化建设的缺失成为影响中小企业发展的重要因素，也成为中小农业企业亟待解决的突出问题。就目前我国大多数中小农业企业而言，对企业文化建设仍停留在粗线条、浅层次的阶段，对企业文化的概念、特点、意义的认识还比较模糊。

5、权责不清，缺乏行之有效的考核奖惩机制

目前，许多农业企业存在部门之间、员工之间缺乏清晰明了的权责划分的问题，有了成绩，大家就争抢邀功；出了问题，大家就互相推诿。导致一些企业不重视奖惩机制的建立以及应用，而另一些企业虽然建立了一些奖惩措施，但却最终都流于形式，无法实施。

6、绩效考核“纸上谈兵”，缺乏实际应用和及时反馈

现如今我国不少的农业企业缺少绩效考核机制。而有的农业企业即使有绩效管理，但是做的不是很到位，单纯的绩效考核，评评分、走过场，考核表填完就认为是完成了。于是绩效考核往往就成了一个做样子、走形式的工作任务，应付考核者，而考核者在考核结束后就认为是完成了绩效考核，缺乏与考核对象的沟通，忽视绩效面谈和反馈，这样导致员工找不到自己存在的工作问题，绩效结果常常不理想。这种现象也严重影响了农业企业的运行效率，无形中增加了企业的人力成本。

三、对我国农业企业人力资源管理的发展建议

1、提高农业企业管理者的管理能力

农业企业可定期组织管理层的综合管理能力培训，提高管理层的综合管理能力。一方面，不定期邀请管理学方面的学者、教授来公司开展讲座，学习先进的管理理念，培养管理层现代企业管理思维；另一方面，由公司人力资源部门定期组织公司内部开展公司管理交流会，互相学习，取长补短，提升管理层的整体管理能力，提高管理效率。好的管理者是保证员工队伍稳定的重要保证。

2、引进专业人才，健全人力资源管理部门

引进既有专业学历，又有一定实践管理经验的高端人才，再由其引入人力资源管理专业的大学毕业生，新老搭配，健全人力资源部门。同时，公司领导应给予人力资源部门足够的信任与支持，使人力资源部门能够在公司整体框架内切实发挥其核心作用。

3、根据企业发展需求，积极引进农业企业相关人才

人才的引进是企业发展不断创新、不断进步的有力保证。在市场竞争激烈的情况下，谁拥有高素质的人才，谁将具有绝对的竞争优势。新形势下，农业企业管理者必须适应市场发展的需求，接触新理念，掌握新方法，树立现代化的企业管理理念，更新旧的管理理念，把人力资源看作企业长久发展过程中的核心资源，为员工创造一个良好的环境，让每个员工都能充分的发挥自己的特长。一线人员由各生产部门自行招聘，二线人员及其他员工可由人力资源部门招聘。这样才能吸引大量优秀人才进入企业，从而为企业的发展贡献力量。

4、重视企业文化，提高企业的凝聚力

目前我国农业企业的发展水平和国外优秀的农业企业相比还有很大的差距，要弥补这些差距，农业企业要想发展壮大必须建立自己独特的企业文化。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所形成的外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。中小农业企业应吸收传统企业文化精华，在企业经营管理过程中正确地处理好“义”与“利”之间的关系，信奉“诚信为本”“薄利多销”的信念，遵守价实、货真、量足、守义的中小企业伦理道德，福好行德、周济贫民，吸纳古代丰富的中小企业经营哲学。借鉴西方先进中小企业文化，应树立自尊、自信、自主的主体意识，树立积极进取的竞争意识，树立不断开拓进取的创新精神，树立开放意识，树立忧患意识。同时，应抓形象，树品牌，培育企业精神，建塑企业共有价值观。

5、权责分明，建立合理有效的奖惩机制

人力资源部门应要求各岗位员工以书面形式拟定好自己的岗位说明书，明确自己的工作目标、工作任务。与此同时，员工还要根据公司的相应制度标杆，自己设立相应的奖惩标准，人力资源管理者此时要做好监督工作。员工达到个人工作目标，要给予奖励；反之未达到个人的工作目标，要进行惩罚。值得注意的是，奖励和惩罚都一定要及时。延迟支付的奖励会产生折扣效应，让员工认知到的价值降低，即使你花了大钱，也难以起到预期效果。同样的，延迟惩罚，会被人误解为秋后算账、“穿小鞋”。建立完善的奖惩制度，使员工认识到“多劳才能夺得”，鞭策员工积极工作，创造自身价值。这样做既提高了公司的运营效率，又降低了人力资源的成本。

6、建立科学合理的绩效考核机制

绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度不但可以带动整个组织，激起全体员工努力工作的积极性和热情，更可以提高工作效率和服务质量，同时带动整个团队，促进农业行业的可持续发展；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果，会使部分员工对绩效考核过程或绩效结果产生不满，这种不满会导致工作态度怠慢，效率降低，长期下去制约公司发展。所以在前期，要把绩效评估制度设计得简单实用，而指标的设定更是要一步一步慢慢来。实施绩效考核需要与薪酬挂钩，两者紧密度过低，会使个人和部门不重视，如同摆设。过高又会造成收入差距拉大，员工内部矛盾激化，产生负面影响。因此，在绩效考核工作中，人力资源经理应加强对考核人的专业培训，将考核内容和考核标准细化、明确，并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进行考核，加强沟通和交流，最大程度的发挥绩效管理的优势，从而提高公司整体的管理水平。

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[2]李岩：农场人力资源管理存在的问题及对策[J].经济技术协作信息,2013.

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（责任编辑：史二霞）