发挥绩效管理作用提升基层工作水平

◎文/唐洪祥

发挥绩效管理作用提升基层工作水平

◎文/唐洪祥

推进政府部门绩效管理，是党中央、国务院创新行政管理方式、提高政府公信力和执行力的战略部署，也是建设创新型、法治型、廉洁型、服务型政府的有效途径。税务系统点多线长面广，从总局到省、市、县、乡共有五级机构，约80万名在职干部。要带好这支工作同质化特征明显的庞大队伍，离不开科学的机制和有力的抓手。税务系统绝大多数工作人员身处基层，基层部门作为直接面对广大纳税人的窗口和前沿，其工作水平的高低，很大程度上影响着纳税人对政府政务能力的体验和观感，决定着政府的公信力和形象。因此，用科学方法考核评价基层税收工作的业绩、效率，以此调动税务干部的主观能动性，实现税务系统整体管理水平的全面提升，显得尤为重要。本文论述了基层国税部门实施绩效管理的意义，分析了目前绩效管理存在的问题，提出深化绩效管理的对策建议。

绩效管理；国税部门；考核机制

一、新形势下基层国税部门实施绩效管理的现实意义

基层国税部门绩效管理是为实现税收管理目标，对下属部门和工作人员的业绩和效率，进行综合考核评价的管理活动。其内容涵盖了税收工作的全过程，包括税收执法、纳税服务、税收征管等外部行为和税务干部个人素质、业务能力、创新意识、勤政廉政、工作效率等内部环节的指标考核。通过建立科学的绩效管理体系，突出以岗位目标责任制、税收执法责任制、“两权”监督有关规定以及干部职工绩效评估考评制度等为平台，确立目标、过程控制，明确岗责，分解责任，进而提高基层国税部门的整体管理水平，使税收管理更加科学、规范、严谨。其重要性主要体现在四个方面：

（一）实行绩效管理是加强基层税收管理的迫切需要

随着税收现代化进程的加快，新形势对税收工作提出的新要求与传统工作模式的矛盾日益突出，这就需要管理理念、管理手段和管理方法的创新。几年来，通过试点和初步实践，用好绩效管理这个载体，能够实现岗位职责明晰、工作标准明确，从而进一步推进依法行政和依法治税，进一步提高工作执行力和工作效率，进一步提升服务水平，进一步提高干部队伍素质。

（二）实行绩效管理是落实以人为本理念的具体体现

绩效管理是在以人为本的理念下检视基层工作人员与组织融合的最佳工具和桥梁。制定贴近基层干部的绩效管理体系，设计好绩效考评指标，运用好绩效考评结果，促进工作绩效不断改进，是贯彻落实改善民生和服务纳税人的最佳体现。通过制定考评指标、落实工作责任，倒逼职能转变。通过评价工作业绩、强化结果运用，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，从而提振税务干部精气神，释放税收工作正能量，树立税务部门良好社会形象。

（三）实行绩效管理是推进税收现代化的有力抓手

作为一种目标和激励导向的管理模式，推行绩效管理最直接的目的，就是促进税收工作的落实，保障组织目标的实现。通过设定绩效指标，科学衡量税务机关和税务干部在推进税收征管、信息管税、风险防控等税收现代化管理方面的基本情况，并进行有效考核，培养税务干部良好的工作行为习惯，增强税务干部的管理能力和执行能力，帮助税务干部拓展工作思路，夯实税收管理基础，创新管理方式，持续改进工作，提高税收管理能力，加快推进税收现代化建设进程。

（四）实行绩效管理是管理创新的有益尝试

税收的全过程就是一个完整的管理过程，管理创新是提高基层税收工作质量和效率的关键。在税收管理模式不断完善和税收管理信息化大力推进的过程中，不断实现管理理念、管理方式的更新与突破，才能真正做到“人机”结合，从而充分挖掘管理的潜能，释放科技管理的效能。

二、基层国税部门绩效管理实施现状及问题分析

在推进绩效管理工作中，基层税务机关和税务干部是最广泛、最直接的参与者和实践者，绩效管理的生命力在基层，完善绩效管理的动力和源泉也在基层。目前，基层国税部门绩效管理工作中还存在着一些亟待改进和完善的问题。

（一）思想认识存在误区

部分税务干部习惯于传统的管理方式，习惯于按照惯性思维做工作，对于绩效管理特别是推行个人绩效考核工作，思想认识程度距离上级工作要求仍有差距，或多或少会有些不适应，积极参与者有之，观望等待者有之，无所谓者有之，抵触抱怨者也有之。特别是基层干部思想素养与能力素质参差不齐，工作职责与工作贡献也不尽相同。如果考评指标侧重于惩罚性措施，罚多奖少，就会使部分干部注意力集中在如何避免犯规被罚，而不是努力提高工作绩效上，甚至滋生多一事不如少一事、少干少出错的消极思想。

（二）管理体系尚待健全

从评价的主体来看，目前的绩效考评以系统内评价为主，缺少公众和纳税人的参与，考评结果还不够全面。从指标设定来看，虽然绩效考核本身的原则性、制度性都很强，但在具体工作中，由于考核层面多、工作性质复杂、上级考核项目和下达任务过于集中等原因，导致考核目标和指标设置太多、主次不清，定性目标偏多，长、短期目标搭配不合理，无法从整体和长远上提高工作绩效。从考核过程来看，过分关注结果而忽略过程，部分考核指标缺乏统一有效的标准，带有一定的主观性和片面性。

（三）指标编制不尽合理

考核指标选取是否具有代表性、项目设置是否严谨，关系到考核结果是否科学、客观、合理、公平。在实际工作中，每个税务干部的岗位难易程度、松紧程度、工作量多寡、工作性质等千差万别，绩效管理很难考核到具体岗位、具体内容上。若考核得过细过多，则容易出现“干得多扣分多、干得少扣分少、不干事不扣分”的不合理现象，反而会挫伤能干者、会干者、多干者的积极性。也有部分单位和部门负责人存在片面追求工作业绩的想法，护短偏袒的现象仍然不同程度的存在。

（四）结果运用不够充分

由于受公务员体制、薪酬制度、奖励资金，特别是规范津贴等因素的约束，税务干部的工资、津贴待遇在同级别里是基本持平的，导致绩效考核结果有的仅作为税务人员等次评定和评先评优的依据，考核结果不能充分体现努力与奖酬、不努力与惩罚之间的关系，没有将考核结果与税务人员的晋职、晋级和工资晋升以及教育培训等方面很好地结合起来，考核结果没有得到充分运用，故其激励作用也相对有限。特别是只将考核结果作为等次评定时，优秀等次的比例有限制，未达标的由于种种原因总是极少数，绝大多数被考核者都集中在达标这一等次上，忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对税务人员的贡献大小予以准确评价，就难以达到奖优罚劣的激励作用。

三、深化绩效管理，提升基层国税部门工作水平的对策建议

实践证明，绩效管理作为一种有效的现代管理手段，在评价、激励税务工作人员、增强基层国税部门活力和竞争力方面，取得了一定的效果，对于有序推动工作落实、有力促进持续改进发挥了重要作用。但基层国税部门队伍大、情况多，绩效管理作为一项重大的管理创新工程，其制度完善和工作落实绝非一日之功，需要一步一个脚印地持续进行。

（一）着力凝聚共识，提高思想认识

一是领导干部要坚持以上率下、亲力亲为。主要领导要亲自抓，分管领导要靠前抓，其他班子成员要共同抓，无论开展什么工作都要思考是否能与绩效考核挂钩、怎样科学设置指标推动工作开展，真正实现税收工作与绩效管理“两条腿”协调并进；二是要确立干部主体地位这个前提。人是组织发展的基础，绩效管理应以尊重税务干部的价值创造为原则，通过一系列绩效管理的制度安排，体现以人为本的管理理念。具体操作中，应以税务干部履职尽责和工作完成情况为主要依据，通过工作业绩、日常管理、民主测评、绩效考核四个环节，高标准地实现对工作的综合评价，形成以目标管理为依托，以量化考核为手段的综合评价体系。三是要营造绩效文化氛围这个源泉。绩效文化是绩效管理的“导航仪”，牵引每一位成员通过组织目标的实现来实现个体目标。将绩效文化建设融入国税文化建设的大潮中，通过不断灌输和强化，让绩效管理理念深入全体干部心中，明确绩效管理不是为了制造差距，而是实事求是地发现每个干部的长处、短处，使其扬长避短，改进提高。四是要把学习上级绩效工作精神贯穿绩效管理的全过程，一刻也不放松，努力形成共识，这是做好绩效管理工作的基础。

（二）把握关键环节，完善考核体系

牢牢把握住绩效管理“目标引领、过程控制、持续改进”的核心要义，把功夫用在平时，把工作做在日常，把时间用在细节，把动力用在争创佳绩上，下大力气研究考核指标，用真本事完成考核要求，稳妥扎实地做好常规性工作，确保基础指标不失分。既要培养干部的工匠精神和钉子精神，又要有意识地引导干部创新创优创先。要紧盯关键环节，出亮点提分数。深入学习考核办法，吃透加分项目，明确工作重点，破除畏难情绪，群策群力。主动融入地方的绩效管理体系，确保与地方绩效管理的同频共振。

（三）注重顶层设计，科学设定指标

一方面要在考评内容上力求全面。应结合不同时期的任务、不同部门的实际、不同岗位的特点，以业绩为导向制定考核内容。国税系统每个干部的岗位职责不尽相同，既有公共部分，又有个性特点。在设置考评指标时，应突出岗位特点，合理安排，将共性考评指标和个性考评指标有机统一，既确保共同的工作、全局性的工作能够落实，又确保本职工作、部门的工作能够完成。另一方面要在考评方法上力求量化。建立以工作实绩为核心的量化考评指标体系，采用将税务人员的业务能力、制度执行、民意指数和工作绩效等情况分别设置要素、分值、权重的方法进行量化考评，提高考评质量，确保考评结果的客观公正。

（四）增强问题意识，把握工作方向

基层国税部门在推进绩效管理过程中，要努力让绩效管理工作回归其本质，真正做到学先进、找差距、补短板，成为不断持续改进工作效能的“驱动器”。基层国税部门直接面对纳税人，实际问题层出不穷，要以解决实际问题为导向，不断完善绩效管理机制，以誓不罢休的勇气和持之以恒的决心，逐个问题加以解决，不断推动税收工作提质增效。

（五）强化结果运用，健全奖惩机制

建立有为者有位机制。要进一步建立完善干部的选拔、培养、任用、交流、锻炼等制度，以及绩效考核同评先树优、能级管理等工作相结合的激励机制，并探索建立“能者上、平者让、庸者下”的干部人事管理制度，为有为者提供制度上的保证，让能干事、会干事、干成事的干部有所为、有其位。将个人考评结果与干部教育培训挂钩。对个人考评靠前者，优先给予参加相应培训和学习考察的机会，将税务干部的培养与自身的工作业绩达成关联，在提高税务人员自身绩效的同时，其知识水平和工作能力也得以持续提升。以绩效考核结果为依据，采取交流轮岗的办法，选拔具备人才潜质的干部到相应岗位进行学习、实践锻炼，特别是有针对性地选拔年轻干部到重要业务岗位牵头、到基层接受锻炼，盘活存量，用活、用足中青年干部，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有地位。通过不断探索和完善绩效管理与考核机制，充分调动税务干部的工作积极性，形成争先创优、力争上游的工作局面。

责任编辑：解忠艳

曲宁

F812.42

A

1006－1255－（2017）06－0037-04

唐洪祥（1964—），中新生态城国税局局长。邮编：300450