高校人事管理制度改革浅析

韦晓凯

摘 要：人事管理制度的改革是高校体制改革的核心组成部分，随着社会的发展及信息化时代的到来，以往的旧式高校人事管理制度已逐渐不能满足新时期教育事业发展的需求。现有人事管理制度受制于大环境，改革进程相对滞后。为响应党中央“全面深化改革”，坚决打破一切不合时宜的思想观念及体制弊端的指导思想，高校人事管理制度改革与创新已经迫在眉睫，它将对我国高等教育事业的发展产生重要影响。

关键词：高校人事管理制度改革；科学发展观；最优化设置；责任制

1 现行高校人事管理制度的不足

1.1 制度相对滞后，资源分配不均

现行高校人事管理制度在对优秀人才的激励制度方面相对不足，以往存在的“公平”、“和谐”的大锅饭思想普遍存在，教师的待遇福利与其工作量及贡献的实际联系还不够，导致部分教师对本职工作的态度不够积极，懒于思考，满足于现状，违背了引进人才时的初始设定。即使目前已经普遍推行置激励制度，设置绩效及奖励性津贴，但到究竟能够落实几分目前也未可知。同时，教师职称晋升的考核也存在不合理之处，有时候因为名额的限制，造成部分满足晋升条件、具备晋升资格的老师得不到晋升，从而造成一些负面影响，使得部分教师在入职时将职称晋升作为重要考虑因素，在不能满足其要求时，往往使高校与其失之交臂。

1.2 岗位设置缺乏合理性和科学性

大部分高校的专业较多，对应教师岗位等级和类别就更加繁杂。不同学院之间、学院内部各专业之间都存在一定的利益分配问题。往往强势的学院及专业在职称晋升、津贴分配时都能占得先机，这样就引发强势的学院或专业越来越强，而弱势的学院或专业则越来越弱，从而影响高校教育资源的最优化配置。其次，受高校各类福利的吸引，岗位虚设、吃空饷的现象也不能避免，从而导致闲置人员不能为学校创造价值，增加学校的各类负担。在如今这个信息化、大数据的时代，这些都有可能会影响学校、学院的综合评分，为今后的各项工作带来隐患。

1.3 管理依据不公

受历史和人为等因素的制约，目前仍存在高校人事管理制度政策缺失、人浮于事的现象。一些机关、管理部门仍存在官僚作风，一线教师的实际工作需求不饱和，与职能管理部门也缺乏沟通，其实际想法不能迅速、有效地传递给智能部门，而职能部门一些政策规定也不能全方面的落实执行，进而造成一些教师的工作积极性差、不愿主动奉献、懒于创新科研及教学方法，工作效率低下，科研产出不足。

1.4 管理工作对人的考虑较少

事务性工作比例大是高校人事管理上目前仍然存在的问题之一。人事管理目前仍存在应付眼前具体的事务性工作，如人才引进、业绩考核、职称晋升、津贴发放等具体事务，往往见“事”而少人。实际工作时，管理人员穷于应付繁杂的事务工作，难以抽身对教师本身进行深入了解和思考。在人才引进后，缺乏对“人”的引导和培养，已引进人才的成长情况不够乐观这一现象普遍存在，考核时往往出现人才成长远远达不到预期的效果，这也导致了高校长期发展的战略性措施得不到落实，长期规划与阶段性工作直接难以衔接，造成难以培养出顶尖或高层次人才的困境。

2 关于高校人事管理制度改革的思考

2.1 坚持唯物主义及科学发展观，以人为本，力求公正

高校人事管理制度的改革不仅关系到高校教师及职工的切身利益，也关乎高校教育事业的发展[1]，一定程度上也关系到国家和民族的兴衰。在全面深化改革的时代背景下，高校人事管理制度的改革应该以提高教学水平、培养优秀学生和提升科研水平、不断创新创优为首要目标，牢牢树立以人为本的基本思想，力求公平公正，对广大教师职工予以足够的尊重和了解，对优秀的教师职工予以恰当的奖励，对合格的教师职工予以肯定及鼓励，对影响教育队伍水平提升的教师职工予以教育和帮助，提升人才队伍凝聚力，充分调动广大教师职工的工作热情和创新思维。从而使得人事管理制度改革与教师职工的发展进步相辅相成、获得 “1+1>2”的成效。只有这样，才能切实、深入地推动人事管理制度的改革，使各项改革政策和措施得以落实。

2.2 优化岗位设置

高校工作岗位的设置，应能够充分满足教学科研工作的需求，力求高效、准确，优化教师职工的工作量分配，促进教师职工足量完成工作，保持积极向上的工作态度，身心愉快。结合参考教师职工的专业知识、业务能力、年龄、身体状况等诸多因素，最优化设置教学科研工作岗位，挑选优秀、适合的人才上岗工作。同时进一步深化竞争机制，鼓励教师勇于承担、甘于奉献、持续创新，通过经济和精神上的奖励刺激这种竞争意识，从而营造优胜劣汰，适者生存的氛围，进而提升学科、学院、学校的竞争力。

2.3 切实落实各项规范制度

人才选拔及考评管理制度是人事管理制度中的重要环节，某种程度上决定着人事管理工作的质量。应保证其科学性、合理性，确保各项工作符合规范、形式透明、结果公正。这些工作制度的落实与否，很大程度上决定着对人才工作的效率和质量。对人才进行考评时，不应该仅仅考核其专业知识和业务能力，更要考核其师德及道德品质，二者缺一不可。这不仅是对学校负责，也是对教师本人负责，更是对广大学生的负责。对于选拔出的优秀人才，应给予相应的荣誉和奖励，从而激发所有教师职工的工作热情，以期最大程度的挖掘人才队伍的潜力。同时，为切实做好这项工作，避免形式主义，应对考核人员进行认真选拔，监督其踏实工作、实事求是，以确保考评工作的公正性和严肃性。对考评结果不够理想的老师，应首先结合其实际情况提出改进的意见，给予改进的机会和时间，尽可能的激发其上进心，尽量能够使其达到预期培养效果；对于连续多次考评不合格者，结合实际情况，应给予公正、严肃处理，以遏制不良风气的滋生和传播。

2.4 责任制

对于高校教职工工作量饱和的情况下，涉及到人事管理制度上的工作，应首先划分好责任制，所有教师职工对自己的工作负责。学生在完成学习任务的空闲时间可协助教师处理一些琐碎工作。教师职工的考评等人事管理工作材料均应自己整理、提交，以确保人事管理工作的高效运行，做到既完成具体的事务性工作，也能够满足人的各项需求，充分发挥主观能动性。

3 高校人事管理制度改革的意义

结合以上论述，高校人事管理制度的改革成效，对提高教学、科研工作以及管理工作的质量和效率有着举足轻重的作用。这项工作不仅工作流程复杂，其中细节事项又需要细致、繁琐的工作。必须要统一思想、坚定信心、妥善布置、落实细节，才能处理好复杂的工作，才能消除各种弊端，提高人事管理质量，进而促进高校教育事业的健康、有序的发展。

参考文献

[1]张志行.高校人事制度改革的研究与探索[J]，江苏教育学院学报（社会科学版），2009.7。

[2]宋媛，王伟杰. 高校人事制度改革分析及对策研究[J]，广西教育学院学报，2007（1）。

[3]刘江颖.论事业單位人事管理制度改革[J]，华东经济管理，2006.9。

[4]郭静文.试析深化高校人事制度改革的问题与思考[J]，长春工程学院学报（社会科学版），2014年。endprint