沟通：让“台词”跟随你的想法

赵日磊

沟通：让“台词”跟随你的想法

赵日磊

王经理是一家制造企业的人力资源经理，从业5年，负责过招聘、培训、绩效、薪酬等工作，人力资源管理专业的修炼已经到了一定水平。2016年，一家公司高薪聘请他当人力资源专员。

这天，老板出差回到公司，王经理上门汇报工作。

“刘总，过来跟您说几个事。第一个是公司最近人员变动情况。最近公司人员变动比较频繁，生产车间走了5个人，电工走了1个，机修工走了2个，行车工走了1个，包装工走了1个，仓储走了1个，财务部的会计小李最近也有离职倾向。这是公司员工离职的情况。第二个事是绩效考核的事情。上个月的绩效考核结果已经出来了，汇总表已经做出来了，这是那个表，您有空看看。总体来看，上个月的考核结果不理想，大家打分都没有拉开差距，最多也就差5分。各部门经理在对待考核工作的态度上也有问题，只是把人力资源下属发的表格填满了，却没有真正履行辅导的职责，没有帮助员工进一步认识绩效考核指标的内涵，也没有投入更多的精力帮助员工提升技能。这些问题的存在，会影响公司绩效考核工作的推进，时间久了怕又流于形式了。跟您汇报一下，希望您能抽时间关注这个问题。第三个事情是本月的培训工作。前段时间您安排我找几家培训机构给经理层做培训，我已经找了几家，也列了一些培训科目，请您过目。”

图/毛诗童

“哦，看来你们部门最近的工作还是比较忙的。我刚回来，就一下子给我汇报了这么多。我有几个问题想问你。你说的第一个事情是员工离职问题，那么我想问你，为什么最近一段时间员工离职率会这么高？什么原因？”刘总问道。

“嗯，刘总，这个问题，我最近也在琢磨，由于最近比较忙，还没和相关部门经理沟通，我下去调查一下，再向您汇报。”王经理怯怯地回答。

“哦，既然这个问题已经这么严重了，那么你为什么没有调查原因？下一步公司准备采取什么措施？这个势头是继续发展呢，还是有所缓解？我想要的是这些答案，而不是事实的陈述。所以，请你抓紧时间对这个事情进行研究，提出解决方案，越快越好，我明天就想知道你的想法。”刘总有些生气。

“你刚才说考核效果不理想，这个事情好像不只是最近才发生吧？有什么应对策略吗？是经理的态度问题还是能力问题？要求你们做培训，你们做了吗？”

王经理的脸上已经开始出汗了。“刘总，这个事情挺复杂，我和他们也做了几次沟通，但是他们总是以各种理由和借口推脱逃避，恐怕是我的工作能力问题，我实在是无法调动他们的积极性，这个事情还得您出面。”

“我出面，我出面，什么事情都让我出面，我有那么多时间吗？如果什么事情都要我亲自去做，我还花那么多钱请你们这些职业经理人干什么？王经理，拜托你，动动脑子好不好，干事情有个策略、有个步骤好不好？不要什么事情都列一堆事实。告诉我答案，我要答案。下次和我沟通的时候，先把答案想清楚了再来找我。行了，今天就到这里吧。我这边还有一个客户要见，你回去赶快准备这个事情，理出头绪，作出方案来再来找我。”刘总再一次被王经理混乱无序的思维方式激怒了。

王经理走出总经理办公室之后，刘总无奈地把后背靠在了大班椅上。他想不明白，为什么自己会请这么一个人？当初面试的时候感觉挺好的，说起人力资源管理来，头头是道的，也有工作思路，所以那时候自己对王经理的感觉很好，认为他就是企业当前阶段需要的人才。企业的人力资源管理工作正在变革期，从原先的基础人事管理转型到现代人力资源管理，需要一个专业过硬、工作经验丰富的人来打理。于是，自己花了那么多的时间和精力，亲自来抓这个事情。

可是，自己现在越来越不能接受王经理的沟通方式了？是自己太挑剔，还是王经理根本就不行，自己看走了眼？极度郁闷的刘总拨通了自己在中欧EMBA班上的老师秦教授的电话。

“您好，秦教授，我最近经常被一个问题所困扰，公司半年前招来一个人力资源经理，以前在大型国企做过5年的人力资源专员工作，知识和经验都很丰富。我把他请来负责人力资源部，刚来的时候，感觉还不错，还能提出一些思路，工作也有干劲，但是最近，我越来越发现王经理的工作状态在下降。和他谈了几次，也没有什么改观，逼得我都想骂人。秦教授，向您请教，我该怎么办？”刘总说道。

“哦，那么，你对他的不满主要体现在哪些方面呢？请具体说一下。”秦教授说。

“我归纳了三条。第一，王经理只知抓具体工作，没有总的工作方向，我说什么他做什么，属于拨一拨动一动的那种。第二，每次我告诉他要给我结果，他总是跟我陈述事实，始终不能提出有效解决问题的思路。第三，最不能让我忍受的是，他每次和我汇报工作都是说了一大堆，没有重点，我也搞不清楚他想表达什么。”

“好的，我差不多听明白你的意思了。实际上，你最不满的还是王经理和你沟通时的沟通方式。这种沟通方式属于念台词式的沟通方式。每次和你汇报的时候，他可能都做了准备，甚至有时候准备很充分，把每项工作的细节都考虑进去了，当他拿着准备好的东西和你沟通时，由于紧张，由于怕你批评，由于对自己综合能力的不自信，他希望自己可以快速结束沟通。实际上，沟通还没有开始，他已经在自己的内心里告诉自己，要结束沟通了。因为那样的话，他可以快速地从被动局面里脱离出来，回到自己的舒适区。”秦教授分析道。

“秦教授，您是说，他是害怕和我沟通吗？”刘总问道。

“有这个因素在里面，更重要的是他没有掌握沟通的技巧，认为所谓的沟通，就是说话，就是把自己想说的东西一股脑儿地倒给对方。他会认为所谓沟通成功，就是把想说的话全部说完。其实，沟通是两个人的事情，是需要互动才能产生效果的。所以他会不顾及你的感受，完全沉浸在自我的状态里。就像演员念台词一样，把自己准备的话都说出来。你想象一下：一个只会念台词的演员，能成为一个好演员吗？肯定不会，对不对？”

“对，肯定不会的。”刘总说。

“所以，我给你的建议是：别光指责你的这个经理具体的工作哪里做得不好，具体的工作是要针对性地改进，但是，如果思维方式不转变、沟通模式不转变，恐怕对他本人的提升，对于你们之间的合作，以及企业的发展都不好。”秦教授说。

“好的，秦教授，我明白了，我现在已经找到解决途径了，下一步我就要和王经理沟通这个事情。”刘总高兴地说。

“最后我还有一些小建议：第一，要告诉王经理，沟通是要有目标的，每次沟通要达成一个什么目标，要想清楚，否则就是浪费总经理的时间，这一点一定要提醒给他。第二，沟通是要有互动的，人们之间的沟通是需要互动的。我们会有一些生活感受，当一群人在聊天的时候，一个人说得津津有味的时候，如果人们只是漠然地看着他，他很快就会停止说话，相反，如果有人时不时地问几个问题，插上几句话，那么，那个人的说话热情肯定会持续高涨。第三，你还要告诉他，他和你沟通，是想从你这里得到什么？这个很重要。经常，一些经理和老板沟通，没有想清楚这个问题，老板也没有关注，那么，最后可能导致的结果就是：出了问题的时候，经理说已经告诉老板了，而老板却茫然不知，因为他根本没有意识到那时需要他做什么工作，他也没有准备做什么工作。所以，最后所谓的沟通，就是让老板担责任。这样的沟通，根本不存在效果可言。”

“您的建议非常好，我一定要好好和王经理谈谈。”

第二天，刘总专门抽出一上午的时间，和王经理做了深入探讨。通过交流，王经理也意识到了自己的不足，并向刘总表态，自己以后一定尽力避免沟通时再念台词，一定要明确自己的沟通目标、沟通策略，以及如何改变方式达成策略。

当然，一个习惯的养成需要很长时间，一个习惯的改变同样需要很长的时间。王经理要真正改变自己的沟通模式，还需要在工作中下大工夫，需要经过痛苦的过程，才会慢慢改变这个习惯，养成良好的沟通模式。

有句话说得好：有痛才会有成长，经历痛苦之后的成长才是真正的成长。希望职场上更多的“王经理们”可以借鉴这个故事，反思一下自己的沟通方式，从中获得自己的成长！