江苏制造业人才竞争力提升研究

张海军

[提要] 制造业人才竞争力的提升主要来自于企业内有针对性的人力资源培训的推动。现实中的中小企业人力资源培训达不到预期效果是由于培训需求没有分析好。根据制造业的特点，分析中小企业培训需求，制定有针对性的培训方案，是提升人力竞争力的有效路径。

关键词：培训需求；人才竞争力；路径

基金项目：江苏高校哲学社会科学基金项目：“新常态下江苏省制造业人才竞争力提升与评价体系研究”（编号：2015SJB732）

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2017年9月23日

一、培训需求分析的含义

培训需求分析指企业在规划与设计培训活动前，由公司专门的培训部门（也可以是外面的专业人员或公司）、高层管理人员采取各种方法，对各种组织及成员在目标、知识、技能等方面进行全面且详尽的分析，以确定他们是否要培训以及如何组织培训的一种过程。一般情况下，对企业培训需求的分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行：

组织分析主要反映的是一个企业的员工是不是要进行整体的培训。它一般包括对企业战略、企业工作环境、企业资源以及企业绩效等各方面考察，以此来确定是否有必要进行组织培训。任务分析的主要目的是确认培训内容，而且它的结果将是未来设计培训方案的重要衡量标准，它需要极富经验的员工积极参加，来提供完整的工作信息。人员分析的目的是将目前的实际绩效与企业标准绩效作比较，发现两者之间的差距。由于组织分析与公司是否愿意培训有关，所以通常都把组织分析放在前面，然后人员分析与任务分析常常同时进行。

总而言之，培训需求分析是企业培训的第一步，也是整个过程的重中之重，它是企业培训的基础，只有做好培训需求分析才能确定目标，设计方案并且完成实施。从公司全局性考虑再具体到团队及个人，并提出几种可行方案，从中挑选出最有效且最能激发員工积极性的培训项目。

二、中小制造型企业培训需求分析存在的问题

本文选取南晶机械制造有限公司作为研究样本，南晶公司培训需求方面的分析主要依靠各个部门汇总上报来进行分析。通过对业绩以及部门领导层意见的分析，结合员工的反馈意见，去调整每月一次的员工培训内容。作为一家制造型企业，其下属的员工更是达到了1，000余人，因此其培训需求调查需要具有很强的针对性。通过对各个层面分层调查，采用问卷及访谈观察的办法，以达到最终的目的。在分公司中绩效评估也是人力资源管理部门分析培训需求的重要渠道。并且在每次培训课程之后，人资管理人员都会对员工进行问卷以及抽查谈话的方式来进行评估，来确定下一步对企业培训需求的定义。综合来看，南晶公司在培训需求分析上存在着以下问题：

（一）培训需求分析体系不完善。图1为南晶公司一次培训之后对员工进行的问卷调查，其目的是通过问卷调查了解员工对哪方面的培训比较需要。在图1中，沟通方面的培训需求占到49%的比例，而专业技能培训占33%，而其他以及工作规范则只有接近一成的比例。根据数据可知，南晶公司作为一个制造型企业，其员工对于专业技能方面的需求有着非常大的需求，而现实中南晶公司对工作规范和专业技能的培训并不占较大比重。（图1）

（二）培训重点不突出。在生产现场的工作岗位上会遇到各种各样的生产问题，也便需要拥有各种各样的业务经验。在图1中，我们可以看到员工的需求与培训内容并不契合，甚至大相径庭。而图2则是新员工与老员工培训后对培训内容的理解。而南晶公司的培训在安排上并不是很科学，进入企业的员工都是按部就班进行培训，没有进行前期的调查来根据员工的实际情况进行安排，在入职培训中过多地去讲述公司的发展历史，却对一些业务知识以及沟通技巧的讲解非常应付，因此新入职的员工对这些方面理解较为困难，这在一定程度上影响了新入职员工的工作积极性。而对老员工来说，公司的历史沿革及规章制度已经非常了解，不需要过多在培训中涉及这方面，而是应该在沟通技巧以及业务知识方面使老员工“温故而知新”。从这些数据不难看出，南晶公司的培训重点并不突出，这在一定程度上是因为培训师以及管理层的懒散，没有对员工的需求进行实时分析跟踪。（图2）

（三）管理层思想观念未转变。在南晶公司，效果评价的滞后导致了管理层对公司员工的基本状况没有一个很好的了解，也便造成了思想观念没有进行及时的转变，仅仅通过领导者本身的主观臆断来进行培训需求的制定。在销售这个行业，具有瞬息万变的特点。管理层没有将培训放置在长久的发展战略中去，必将导致员工在进行销售工作中出现非常多的问题。因为一些分公司领导的不重视性，人力资源部门从而也并没有去组织一个合理的培训制度，在一些分公司中甚至出现将培训工作中只是作为一个任务去完成，应付工作，草草结束会议，没有去策划整个培训的过程。

（四）培训结果转化难度大。在南晶公司中，因为员工大部分都置身于生产岗位，工作较为枯燥，因此按部就班的培训方式对于他们影响并不大。而人力资源部门对于这类问题经常视而不见，仅仅依据绩效说话，只会在定期的培训上面进行模板式培训，不愿意去花费更多的时间和精力来替代原本存在的行为模式。在管理层方面，领导没有对这方面给予很大的支持，在对人力资源部门的要求上仅仅着重提到了保持绩效。在没有领导的支持以及工作力度需要非常大而且收效甚微情况下，训练师往往会忽略这些问题，也便导致了员工在培训中接受的知识以及技能不能很好地转化为工作中的习惯性行为，不能为企业带来更多的效益。

三、基于培训需求分析的人才竞争力提升路径

（一）科学化培训体系，提高员工认同度。针对南晶公司出现的培训认同低的问题，通过对需求分析管理体系的不断完善以及探究，在能够更好地去为公司建立一个更好的培训系统。在培训之前，通过对员工需求的调研，根据不同岗位以及不同级别进行数据汇总，针对员工普遍出现的问题进行培训的制定。通过聘请生产技能方面专业的培训师，来进行公司日常培训体系的制定，并全权负责其培训的实施。通过培训体系的科学制定，让员工在日常培训之中能够具有更高的认同度。而培训师也应该更多去收集分析人力资源管理的资料数据，例如员工的离职率以及出勤率、员工个人绩效等方面。在员工入职时候，通过对其要求安排职业生涯的规划，并且对其进行工作流程以及了解工作职责等方面的培训活动，让其更好地融入企业之中，从而对企业产生更高的归属感以及认同感。endprint

（二）立足于实际进行培训分析。员工在入职培训以及日常培训中需要增加专业技能方面的知识，提高综合素质，提升实际业务操作的能力，从而更快地融入工作岗位。因为在南晶公司的培训中心，培训的重点应该放在专业知识。而首当其冲的便是在通用管理中的项目管理以及沟通技能等方面，作为人与人交流非常密切的行业，行业的基础决定了其必须能够正确处理好自己与客户的情绪，使得最后的工作达成。而在其次的便是人力资源管理方面的六大培训理念，通过遵从这些培训理念，落脚于实际进行需求分析，才能最大限度地发挥培训效果。

（三）領导层需转变观念。如今许多的制造型企业领导层都认为培训并不能给企业带来多少收益，只有在实践中才可以获取经验。但是殊不知这过于片面了，只有员工的工作效能提升、忠诚度的提高，才可以获取源源不断的收益。而对于一些离开岗位想换工作的人才，一些领导层认为在他身上投入了很多培训资源，对于其离开也是极尽刁难，不想轻易放走人才，这也使得这些人才对于公司的印象变得非常差。通过对他们思想观念的转变，来将人才培训的眼光放得更远。对于一些通过企业的投资培训的人才，在培训结束之后便离开企业，应该认为其依旧为此行业发展去努力，不能因为个别的此类员工存在便放弃整个培训计划的投资力度。在新员工入职之初通过协议书对员工在企业的时间进行保障，在对员工的培训中要将员工的个人发展与企业的战略计划结合起来，加强员工对企业的忠诚度，让企业文化的魅力去留住人才。

（四）科学设计培训方案。通过科学设计培训的方案，来灵活选择培训的方式。通过对培训需求的合理制定，再进行合理有效的方案设计。而这个计划的设计要点便是需要做到更为细致、具体以及明确，让计划不脱离实际，与员工在实际工作中遇到的问题相契合，给予员工在工作、生活中的指南作用。这个培训计划涵盖着培训所需要的目标、企业战略以及具体的课程设计，而这个目标要尽量去具体化以及量化，但是对于目标的设定一定要符合员工的实际，不能设定一些不能去实现的目标。在课程的安排上要迎合企业在不同时段忙碌程度，不能出现因为培训而导致员工在工作和培训中精力不足的情况。而领导层对此也要大力支持，要经常性地与培训师进行沟通，在培训方面要给予培训师一定的地位以及权威。

主要参考文献：

[1]袁永惠，赵德虎.云南省“国培计划”培训需求分析[J].学术探索，2013.7.

[2]杨蓉.整合性培训需求分析模型的原理和应用——以某财产保险公司为例[J].中国人力资源开发，2015.18.

[3]马建军，陈建华.论培训需求分析与提高员工培训品质[J].商业研究，2001.6.endprint