关于事业单位绩效评价工作中的信息不对称问题的探讨

◎文/苗燕

关于事业单位绩效评价工作中的信息不对称问题的探讨

◎文/苗燕

事业单位绩效评价工作是事业单位管理的重要组成部分。本文在考察事业单位绩效评价中信息不对称问题的产生原因和危害的基础之上，通过分析事业单位绩效评价参与主体之间的利益关系，发现事业单位绩效评价工作中的信息不对称问题可以通过一些制度创新加以解决，并提出了相应的机制设计建议。

绩效评价；信息不对称；参与主体

一、信息不对称理论概述

（一）信息不对称的概念

所谓信息不对称，是指在一项交易活动中，由于交易双方所掌握的、事关交易结果的信息是不尽相同的，占有信息较丰富的交易一方可以在另一方未察觉的情况下，通过隐藏信息或隐藏行动等手段，改变交易双方通过交易获取的收益，使信息占有较贫乏的一方以信息租金的形式将一部分交易收益无偿地让渡给信息占有较丰富的一方。从一般均衡理论来看，信息不对称问题的出现和信息租金的产生，虽会让信息占有较丰富的交易方获得信息租金，但会造成信息占有较贫乏的交易另一方利益受损，更重要的是还会导致资源配置结果的无效率，造成无谓的效率损失。

（二）信息不对称的表现形式与主要危害

一是逆向选择问题。逆向选择，是指当交易中存在信息不对称问题时，交易中信息占有较丰富的一方会有意隐藏关于交易标的物质量的信息，信息占有较贫乏的一方由于缺乏足够信息去判断交易标的物的质量，不得不倾向于低估交易标的物的价值，致使拥有较高质量交易标的物的交易方不得不选择退出市场，导致低质量的交易标的物充斥市场，出现市场失灵和效率损失。逆向选择问题是典型的交易一方隐藏信息导致的信息不对称问题。

二是道德风险问题。道德风险，是指交易中存在信息不对称问题时，交易中占有信息较丰富的一方倾向于隐藏关于交易标的物风险的信息，交易中信息占有较贫乏的一方由于缺乏正确判断交易标的物风险的信息，不得不选择降低对交易的期望收益，导致原本可以达成的交易无法达成，出现市场失灵和效率损失。道德风险问题和逆向选择问题的相同之处在于，都是存在交易一方隐藏信息的问题。

三是委托人-代理人问题。委托人-代理人问题，是指当交易双方达成并试图维持一份长期关系型契约时，作为关系型契约交易一方的委托人缺乏有效的信息对契约交易另一方的代理人为维护委托人利益的努力程度进行评估时，存在机会主义行为动机的代理人就可以通过采取“偷懒”的行为，赚取信息租金并导致委托人利益受损。当委托人利益受损达到一定程度时，委托人与代理人事先订立的契约也就无法维持，出现市场失灵和效率损失。

二、事业单位绩效评价工作的信息不对称问题

（一）事业单位绩效评价工作的信息不对称问题产生原因

首先，事业单位的社会公益性决定了事业单位绩效评价工作中价格信号难以直接用于绩效评价。事业单位主要分布在科教文卫等社会公益性行业。社会公益性行业的主要特点是经营活动具有较大的外部性，工资、费用等价格信号往往只能衡量个人收益加总的部分，价格信号并不能反映社会收益总和超出个人收益总和的部分。在事业单位绩效评价工作中，如果直接将价格信号用于绩效评价，会导致低估事业单位经营活动社会收益的问题。基于错误的价值评估进行的事业单位组织决策，必然导致事业单位向社会提供的具有外部性的产品严重不足，造成社会福利的损失。这就决定了价格信号并不是事业单位绩效评价工作的有效依据，事业单位员工的工作绩效并不能通过价格信号反应出来，导致绩效评价中出现信息不对称。

其次，事业单位的劳动协作性决定了事业单位绩效评价工作中难以清晰界定个人在工作中的贡献。主要分布在科教文卫等行业的事业单位，其向社会提供的服务属于复杂劳动，必须依靠一个完整高效的团队，通过劳动协作来实现服务的提供。事业单位的这一特性决定了，事业单位绩效评价工作中团队的绩效相对容易评价，但团队中个人对团队的贡献有多大则难以清晰界定。如果将团队成员的相互评价作为绩效评价的主要依据，则会导致团队成员为维护个人利益邀功扯皮，导致团队失去凝聚力，降低事业单位的工作效率。事业单位绩效评价工作中出现的个人贡献难以精确衡量的问题，使得团队协作中的个体可以通过隐藏个人努力程度来进行“欺骗”，导致绩效评价工作中出现信息不对称。

再次，事业单位的产品无形性决定了事业单位绩效评价工作中对劳务贡献的价值评定存有较大的主观性。主要分布在科教文卫等行业的事业单位，由于其所处行业的特殊性，决定了事业单位向社会提供的产品是以无形的服务产品为主的。在国民经济核算体系中，无形服务产品生产中劳务贡献的价值评定一直受到主观因素干扰。不同的消费者对于无形服务产品价值的主观评价存在差异，这也必然导致对作为无形服务产品生产要素的劳务贡献难以做出完全不带主观因素干扰的评价。在事业单位绩效评价工作中，产品无形性使得事业单位绩效评价工作中一直难以有效评价劳务贡献的价值，出现信息不对称问题。

（二）事业单位绩效评价中出现信息不对称问题的危害

一方面，事业单位绩效评价中面临的价格信号失灵极易导致逆向选择，对有积极贡献的员工激励不足、打击其积极性，导致普遍的“怠工”现象。由于工资等价格信号的失灵，事业单位绩效评价可能出现偏差，而基于事业单位绩效评价确定的薪酬方案也就失去科学性和公平性。积极性较高的员工所做出的贡献无法直接通过价格反映出来，这就使得员工的积极性受到很大打击；反之，价格信号失灵条件下，事业单位员工即便选择“怠工”也不会直接体现在薪酬上，这就形成了对事业单位员工的负激励。如果“怠工”成为事业单位员工的普遍工作状态，那么势必对事业单位工作效率产生消极影响，降低其向社会提供优质服务的能力。鉴于事业单位的社会公益性，事业单位向社会提供服务能力的下降最终会导致公共服务的提供不足。

另一方面，事业单位绩效评价中面临的道德风险和“委托人-代理人”问题，既会导致事业单位内部治理的松弛，也会影响事业单位的社会形象，降低全社会对事业单位工作的信任和支持。由于事业单位的服务对象是社会公众，事业单位员工在给社会公众提供服务过程中的态度和效率将直接决定社会公众所享受的公共服务的质量。当事业单位绩效评价中面临道德风险和“委托人-代理人”问题时，个别“怠工”的事业单位员工必然在工作态度和工作效率上出现偏差，致使社会公众难以享受到优质的公共服务。在信息不对称条件下，由于事业单位管理层难以获取足够的信息去对员工的绩效进行评价，这就导致“怠工”员工提供的低质量服务也无法得到纠正。

三、信息不对称条件下事业单位绩效评价参与主体的利益关系

（一）参与主体的分类

第一类是事业单位管理层以及事业单位上级管理部门。作为组织内成员绩效评价的必要参与主体，事业单位管理层仍然要承担起绩效评价工作的组织职责。尽管事业单位绩效评价中存在的信息不对称问题削弱了事业单位管理层在绩效评价工作中的有效性，但如果没有事业单位管理层的组织和事业单位上级管理部门的监督，事业单位的绩效评价工作也难以开展。

第二类是事业单位员工。要素市场定价理论一般认为，企业员工作为劳动要素的供给者，与作为劳动要素需求者的企业管理层存在直接的利益对立关系，因此企业员工往往有动机去隐藏信息和努力程度，以获取更多的报酬。但人本主义管理学理论则认为，员工的需要具有层次性，当支配员工行动的主要需要是自我实现需要时，员工也会对个人努力程度进行客观评价。即便存在信息不对称问题，只要符合一定的条件，员工也可以参与到事业单位绩效评价中来。

第三类是享受事业单位服务的社会公众。由于事业单位服务的对象是社会公众，社会公众在享受各项服务的过程中可以对事业单位所提供的公共服务的质量进行评价。社会公众的评价如果能够纳入事业单位绩效评价体系，可以克服信息不对称问题导致的事业单位管理层绩效评价有效性下降问题。由于社会公众是事业单位服务质量改善的直接受益者，因此社会公众也有参与事业单位绩效评价的积极性。

（二）参与主体之间的利益关系

首先，事业单位管理层与事业单位员工之间的利益关系是监督与被监督的关系。事业单位管理层的行为目标，是对员工进行全面监督，减少员工的消极怠工行为；事业单位员工的行为目标，则是实现个人报酬、晋升机会等方面的收益最大化。事业单位管理层与员工的利益关系，既可以是对立的，也可以是统一的。如果事业单位管理层在绩效评价中倾向于惩罚员工过错，对员工成绩的奖励不足，就会导致员工精神状态紧张，并产生事业单位管理层和员工之间的利益对立关系，最终在信息不对称条件下加剧员工的怠工行为。但如果事业单位管理层在绩效评价中更注重奖励员工成绩，对于员工的惩罚主要以警示为主，则可以激发员工的工作积极性，形成事业单位管理层和员工之间的利益统一关系，在一定程度上可以避免因信息不对称问题导致员工消极怠工。

其次，事业单位员工与社会公众之间的利益关系是服务与被服务关系。事业单位员工的工作职责是向社会公众提供各种服务，但事业单位员工也存在偷懒并降低服务质量的机会主义动机；社会公众作为事业单位公共服务的享受者，其目标函数则是在一定的费用支出下争取获得最优质的服务。信息不对称条件下事业单位公共服务质量的高低，很大程度上取决于事业单位员工与社会公众的相对市场地位。如果社会公众无从选择由哪一位事业单位员工来为其提供服务，或者对于服务质量的不满也缺乏投诉渠道，那么事业单位员工所处的相对优势市场地位就将在信息不对称条件下为员工的偷懒怠工行为提供便利。反之，如果社会公众拥有较好的选择权和评价权，则社会公众所处的相对优势市场地位就将抑制员工可能存在的机会主义动机，避免偷懒怠工行为的出现。

再次，事业单位管理层与社会公众之间的利益关系也是服务与被服务关系，但这种服务与被服务关系是间接的。事业单位管理层的重要职责之一，就是维护事业单位的社会形象，增进事业单位的社会影响力。事业单位管理层有较强的动机和激励去向社会公众提供优质的服务。由于事业单位管理层并不可能像事业单位员工一样直接为社会公众提供服务，事业单位管理层向社会公众提供服务的方式主要是督促事业单位员工提供直接服务。当事业单位绩效评价中存在信息不对称问题时，事业单位管理层绩效评价能力的下降使得管理层有动机去建立与社会公众的直接联络渠道，通过受理社会公众的投诉建议等方式，更好地履行管理层监督职能。一旦联络渠道建立起来，事业单位管理层与社会公众之间的间接服务关系也可以转化为直接服务关系，并成为规避绩效评价中信息不对称问题的手段。

图1 事业单位绩效评价不同参与主体的关系

综上来看，事业单位绩效评价参与主体之间的利益关系是既对立又统一的，有效的机制设计可以帮助事业单位在绩效评价工作中减少利益对立面、扩大利益统一面，事业单位绩效评价中的信息不对称问题可以通过制度创新得到解决。

四、解决事业单位绩效评价中信息不对称问题的机制设计

第一，加强内部约束，设计激励相容的自我评价机制。传统事业单位绩效评价中，一直存在的问题是过度依赖信息弱势方的事业单位管理层去评价广大员工的履职尽责程度。这种绩效评价方式将事业单位管理层置于与广大员工对立的尴尬境地，不利于获得客观、公正、科学的绩效评价结果。在事业单位绩效评价工作的持续改进中，有必要通过设计激励相容的自我评价机制，使广大事业单位员工时刻对自身工作状态。通过对自身工作状态的实时把握，自发地调整工作状态，改进工作效果。要设计好激励相容的自我评价机制，就有必要加强对组织管理相关知识的学习和应用。

第二，加强外部约束，应当引入第三方评价机制。在事业单位绩效评价中，信息不对称问题主要存在于事业单位管理层和事业单位员工之间。这主要是因为，传统的事业单位绩效评价工作时事业单位管理层对员工是否履职尽责的评价。事业单位的特点和事业单位绩效评价工作的特点，决定了事业单位管理层在事业单位绩效评价中是天然的信息弱势方，仅仅依靠事业单位管理层的努力并不能解决事业单位绩效评价中的信息不对称问题。这就要求必须引入与事业单位经营活动相关且信息占有充足的第三方参与事业单位绩效评价工作。在现实中，由于事业单位服务的对象主要是社会公众，因此可以通过引入社会公众作为第三方来参与对事业单位员工履职尽责程度的绩效评价。

第三，加强环境建设，更新办公技术手段。在传统的事业单位绩效评价中，作为绩效评价工作主要落实人的事业单位管理层需要依靠大量的报表来完成信息收集工作。在市场经济不断发展的今天，事业单位向社会提供服务的范围在不断扩大，工作量也在不断增加。传统的报表不仅需要耗费大量时间，还限制了信息收集效率的提高。一方面事业单位员工需要耗费大量的时间去填写各种报表，另一方面好不容易整理出来的各种报表又难以反映事业单位员工的即时工作状态。因此，应当利用最新的数字化、智能化办公管理技术，全面改造事业单位绩效评价工作，既把广大员工从绩效评价的诸多报表中解放出来，又能提高绩效评价工作的效率，还能增加绩效评价的公正性和客观性。

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F062.5

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1006－1255－（2017）11－0028-05

苗燕（1983—），天津市信息中心。邮编：300201

责任编辑：孟力