民航企业人力资源管理评价指标体系构建研究

温波 谢丹丹

中国民航科学技术研究院

民航企业人力资源管理评价指标体系构建研究

温波 谢丹丹

中国民航科学技术研究院

在分析民航企业人力资源管理现状的基础上，从人力资源管理战略、人力资源管理技术和人力资源管理质量三个方面选取了16个评价指标，构建了民航企业人力资源管理评价指标体系，可以系统、有效地评价民航企业的人力资源管理水平，更好地指导民航企业的人力资源开发与管理工作。

民航企业 人力资源管理评价 指标体系

一、引言

早在20世纪中叶，美国管理学大师彼得·德鲁克就提出了人力资源的概念，他认为人与财物、器械、工具一样，对企业来说都是重要的资源。随着经济技术的不断发展，全球经济一体化越来越明显，企业之间的竞争从区域竞争发展到了跨区域、跨国家之间的竞争，其竞争的根本是人才的竞争。与财物、器械、工具等缺乏主观能动性的因素相比，人是企业发展最重要的因素，是企业最宝贵的资源。人在企业中的作用越来越突出，坚持把人作为企业的第一资源，坚持“以人为本”的管理思想越来越多的被现代企业所推崇[1]。

目前，很多企业为了加强对人力资源的管理，提高人力资源管理水平，投入大量物力财力，企业在经营发展过程中结合自身发展经验，形成了诸多规章制度等内容用以进行人力资源管理[2]。结合民航企业自身特点，制定科学合理的民航企业人力资源管理评估体系，可为民航企业制定更合理的人才管理规章制度提供决策依据。本文在分析民航企业人力资源管理现状的基础之上，结合民航企业自身特点，从人力资源管理战略、人力资源管理技术和人力资源管理质量等三个主要方面对民航企业人力资源管理评价体系进行研究。

二、民航企业人力资源管理现状

目前，我国民航企业人力资源管理还存在较多问题，主要体现在以下几个方面：

（一）人力资源管理理念陈旧

虽然航空运输业已趋于市场化，但受行业性质影响，仍然存在着很多公私合营性质的企业。这一类企业经营受传统观念影响较大，适应市场变化能力较慢，个别企业决策经营权相对不清晰，进而导致许多观念无法及时更新。在对待人力方面，部分民航企业依旧认为人是“经济人”，即人都有好逸恶劳的品行，追求个人经济利益最大化并不愿为组织承担相应的风险是人的基本特性，这样的观念明显与当今时代“以人为本”的观念大相径庭。

（二）缺乏专业人力资源管理人才

优秀的人才是一项工作能够良性运行的基本要素，人力资源部作为企业的重要组成部门，必须有专业的人才组成才能高校运行。目前，国内民航企业中普遍存在人力资源观念淡薄的现象，企业内罕有人力资源专业人才，往往是人力资源部门人员并不具备专业背景，而是凭借实际工作经验对人力资源进行管理。这导致了许多人力资源规章制度的制定缺乏科学依据，也难以保证其有效性。

（三）人力资源配置不合理

如果把企业比作人的身体，那么企业中的组织结构及人员配置则分别组成了人体的骨骼和血脉，是企业的核心支撑。在民航企业中，实际存在着许多组织结构不合理的地方，导致了民航企业中出现一些“畸形儿”“营养不良儿”的情况和现象。究其原因，作为企业内部血脉的人力资源，没能得到充分的发挥。相应的岗位与人才并不匹配，人力资源配置不合理，未能做到人尽其用的目的。

三、人力资源管理评价指标体系构建

（一）指标设计原则

指标是能够反映研究对象的影响因素，而指标体系是一系列反映研究对象的影响因素组成的有机整体，能够真实的反映研究对象的实际情况。在民航企业人力资源管理评估指标体系时，应该充分考虑国家关于民航业企业人力资源管理方面的相关法律法规及规章制度，并以此为基础，结合民航企业实际情况进行构建，唯此方能保证评价的科学合理性[3][4]。应遵循如下基本原则：

1.全面性原则。数理理论认为，单个指标难以全面的反映研究对象情况，选择的指标越多越能反映研究对象的实际情况。因此在构建指标体系时，应当尽可能多的选择能够涵盖影响总目标的所有指标。

2.科学性原则。指标的选择必须遵循科学性原则，确保所选择的指标能够真实的反映实际情况，不能凭借主观臆想对指标进行判断。科学性要求在指标设计的过程中，选择指标的方法科学性，对指标分类科学性以及指标分析的科学性。

3.一致性原则。指标的选择必须与评估目的一致，所选指标必须能反映研究目的，否则所选指标只是停留在数量上满足要求，而实际对评估结构做无用功，甚至做负功。

4.普遍性原则。本文所构建的民航企业人力资源管理评价指标体系可应用于国内绝大多数民航企业，而非针对某个特殊企业。因此，在选择指标时，在综合考虑民航企业行业特点的基础上，选择可以广泛应用于民航企业人力资源管理评估的指标。

5.便利性原则。在指标选择过程中，在考虑指标作用的同时，也要对指标获取的便利性进行考量。所选择的指标，获取便利，易于直观展示和客观总结、评估。

（二）评价体系指标选取

本文从人力资源管理战略、人力资源管理技术、人力资源管理质量三个方面构建民航企业管理资源评价指标体系，以此作为一级指标。在人力资源管理战略方面，选取员工规模、员工结构作为二级指标；在人力资源管理技术方面，选取培训开发情况、绩效管理情况作为二级指标；在人力资源管理质量方面，选择员工满意度、管理层满意度为二级指标。所构建的指标体系如下表所示：

表1 民航企业人力资源管理评价指标体系

（三）评价指标的含义概述

1.人力资源管理战略指标

在人力资源管理战略方面，主要分为员工规模、员工结构等2个二级指标，员工总量、管理层总量占比、技术人员总量占比和员工文化平均水平、年龄结构等5个指标分别作为三级指标。

① 员工总量。该指标反映企业中所有员工的数量，反映企业规模的大小。企业中人力资源管理的整体规模也由企业员工总体数量决定，随着员工总量的增大，企业进行人力资源管理的工作量随之加大，人力资源管理成本增多，对人力资源管理水平要求增高。同时，员工数量的加大，也使得企业拥有更好的人力资源开发潜力。

② 管理层总量占比。该指标反映企业中管理人员的数目占总体员工的比例，该比例值过大证明管理层人数越多，进而反映企业机构可能存在机构臃肿，效率不高等问题。如果该指标值过小，则证明企业管理层管理跨度大，会给企业进行有效管理带来了一定的难度。

③ 技术人员总量所占比。该指标反映技术人员的数目在整体员工中所占比例，该比值越大越证明企业创新能力越强、专业素质越高，人力资源的质量也越高。民航企业由于其特性，需要大量的专业技术人才，该指标值的大小，也能够反映民航企业的人力资源质量。

④ 员工平均文化水平。该指标反映企业人力资源平均质量，该指标结果越高，证明企业员工整体质量越高，竞争力越强。

⑤ 年龄架构。该指标反映企业活力水平和发展潜力，年龄构架越合理越证明企业可持续发展能力越强，企业活力水平越高，发展潜力越巨大。

2.人力资源管理技术指标

在人力资源管理技术方面，主要分为培训开发情况、绩效管理情况等2个二级指标，培训覆盖率、培训投资额、员工创新度和员工工作质量、员工工作效率、单位员工贡献价值等6个三级指标。

① 培训覆盖率。该指标主要反映民航企业进行内部培训过程中，所能覆盖的规模。指标数值越大，证明参与培训的员工数量越多，人力资源质量提升越迅速。

② 培训投资额。该指标反映民航企业对人力资源培训的重视程度，并可以反映培训质量。通常来说，投资额度越大，企业对培训重视程度越大，取得的效果越好。

③ 员工创新度。该指标反映企业员工创新能力，企业的创新能力取决于企业员工的创新能力，员工创新能力越强，则企业的创新能力越强，企业在激烈的市场竞争中越能占据优势地位。

④ 员工工作质量。该指标直接反应了企业员工的工作情况，企业以谋取利润为目的，员工的工作质量直接影响企业获利能力，员工工作质量越高，企业的获利能力越强，企业的核心竞争力越强。

⑤ 员工工作效率。该指标反映员工完成工作的能力，高工作效率是企业核心竞争力强的表现，是企业中人力资源管理水平高的表现之一。

⑥ 单位员工贡献值。该指标反映员工对企业的平均贡献程度。一般来说，该指标值越大，企业的盈利能力越好，企业的核心竞争力越强，企业的人力资源管理水平也越高。

（3）人力资源管理质量指标

在人力资源管理质量方面，主要分为员工满意度、管理层满意度等2个二级指标，年员工离职率、年员工晋升率、平均工资涨幅和企业利润增长率、单位员工贡献值增长率等5个三级指标。

① 年员工离职率。该指标主要反映员工稳定程度，进而反映员工对企业的满意程度。离职率越高，越证明企业内存在较大的人力资源管理问题。

② 员工晋升率。该指标反映企业结合员工职业生涯规划所涉及的晋升空间，该指标值越大，反映企业晋升空间越理想。说明企业重视员工个人职业生涯规划，为其提供合理的晋升空间，能够充分激发员工的积极性，提高员工对企业的忠诚度。

③ 平均工资涨幅。该指标反映企业福利待遇问题。工资是企业员工最关心的内容之一，通常待遇越好、平均工资涨幅越大的企业，越能吸引到优秀的人才。此外，平均工资涨幅，在一定程度上也反映了企业的收益水平，只有在企业收益良好的情况下，平均工资涨幅才会增大。

④ 企业利润增长率。该指标直接反映了企业的盈利能力，该指标值越大，则企业的盈利能力越强，企业发展形势越好。企业作为以营利为目的的组织，追求利益最大化是其奉行的基本原则，该指标保持高水平，能够提升企业管理层的满意度。

⑤ 单位员工贡献值增长率。该指标反映了企业中每个员工贡献值的增长幅度，通常来说，增长幅度越大，企业管理层会对人力资源管理满意度越高。单位员工的贡献值保持高增长率，还能反映企业人力资源质量的发展潜力和企业活力，是企业管理层关心的重要指标之一。

[1]王亚洲,林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理,2014(2)：136-144.

[2]崔毅,殷明.企业人力资源管理评估体系探析[J].经济师,2001(8)：98-99.

[3]刘大卫.人力资源能力衡量模型及指标体系构建研究[J].生产力研究,2008(12)：60-63.

[4]王晓玲,谢康.企业人力资源管理质量评价指标体系研究[J].现代管理科学,2005(6)：20-22.

温波，湖北人，中国民航科学技术研究院助理研究员，研究方向：民航人力资源开发与管理；谢丹丹，山东人，中国民航科学技术研究院助理研究员，研究方向：民航人力资源开发与管理。