足协U23新政的劳动法分析——以平等就业权为分析工具

毛 景

◂专题研究

足协U23新政的劳动法分析
——以平等就业权为分析工具

毛 景

（武汉大学 法学院，湖北武汉430072）

足协为了推动国家队打进2022年世界杯而培养年轻球员，出台U23新政，但该新政对部分U23以上球员的权益产生了明显不利影响。U23以上球员作为劳动法上的劳动者，依法享有平等就业权。平等就业权的结构模型包括3个具体规则：劳动关系存续期间的平等就业规则、建立劳动关系时的平等就业规则以及平等就业权的适用除外规则。U23以上球员在劳动关系存续期间的平等就业权主要表现为上场机会与时间，U23新政剥夺了2名U23以上球员的上场机会，侵犯其平等就业权；受到劳动关系存续期间不能上场以及俱乐部U23球员储备不足的影响，部分U23以上球员在转会时丧失了应有的谈判话语权，U23新政侵犯其建立劳动关系时的平等就业权；U23新政既未考量U23以上球员真实职业资格与能力，也不符合国家利益需要及比例原则，故该新政不能适用平等就业权之除外规则。因此，足协U23新政侵犯了部分U23以上球员的平等就业权，无法通过劳动法的审视。

足协U23新政；国家利益；平等就业权；U23以上球员；年龄歧视

近年来，中国足球联赛迎来快速发展，成为国内外普遍关注的话题，并得到了相关部门的积极回应。广州恒大足球队于2013年与2015年两夺亚冠的战绩，极大提升了球迷的幸福感。然而尴尬的是，中国国家队在世界杯亚洲区预选赛中的表现差强人意，小组赛最后一轮艰难出线，十二强赛积分垫底，仅存在理论上的出线可能，闯进2018年俄罗斯世界杯的前景非常黯淡。2017年6月24日中国队与叙利亚队2：2战平后，中国足球协会（以下简称足协）于当晚紧急出台《关于调整中超、中甲联赛U23球员出场政策的通知》。该通知规定“从2018赛季起，中超、中甲联赛俱乐部在参加中超、中甲联赛、中国足协杯赛的过程中，各俱乐部整场比赛累计上场比赛的U23国内（港澳台除外）球员，必须与整场比赛累计上场比赛的外籍球员人数相同”。此项政策出台，立即引发足球界专业人士、俱乐部官员、球迷的广泛质疑。

在2017赛季之前，足协规定中超联赛与中甲联赛首发队员中外援人数不得超过4人，而在2017赛季，足协又规定首发队员中外援人数不得超过3人而且至少有1名U23球员。这与2017赛季之前的规定相比较而言，U23以上球员上场人数并无变化。然而，根据足协此次发布的U23新政，结合之前出台的相关政策，自2018赛季起，中超与中甲联赛的U23规则包括：1）首发球员中，国内U23球员至少1名；2）外籍球员累计上场人数不得超过3名；3）国内U23球员的总人数与外籍球员的总人数相同。对于部分U23以上球员而言，此次新政不仅可能影响其与俱乐部之间劳动关系存续期间的上场机会，还将可能影响到其转入其他俱乐部时即建立新的劳动关系时的难易程度以及合同权益。因此，U23新政对部分U23以上球员的未来职业生涯或许会产生不可估量的影响。

足球行业并非法治的禁区，足球运动员作为劳动法上的劳动者，依法享有平等就业权。笔者拟以U23以上球员的平等就业权为分析工具，从劳动法视角对足协U23新政展开一次探讨，主要分析如下问题：U23新政将会对U23以上球员在劳动关系存续期间的平等就业权以及建立新劳动关系时的平等就业权产生何种影响？足协以“国家利益”为由推行U23新政是否正当？

1 足协U23新政的分析工具：平等就业权

1.1 平等就业权的结构模型

中超俱乐部与中甲俱乐部由国有资本或私有资本控制，足球运动员均需与俱乐部签订工作合同。尽管有观点认为此类工作合同属于雇佣合同，但主流观点认为此类合同在性质上属于劳动合同［1］。正如劳动法学者所指出，在我国，职业足球运动员具备劳动法上的劳动者资格要件，其与俱乐部之间存在劳动关系［2］。劳动关系自然受到《劳动法》《就业促进法》以及《宪法》的规制。从整体上看，职业足球运动员作为劳动者，仍然属于弱势群体，亟需劳动法提供保护。劳动者欲求得生存与发展，就必须获得劳动机会以参加劳动并获取职业报酬。就业权是劳动者劳动权利的直接体现，是劳动者最重要与最基本的生存权利，为其他民主与政治权利提供前提与基础［3］。劳动者享有平等就业权，侵犯这一权利，即构成就业歧视。在一般意义上，所谓就业歧视，系指用人单位基于劳动者的性别、身份、户籍、年龄、外貌、民族、宗教等所采取的任何区别、限制、排斥或优惠，其目的与结果在于损害或取消劳动者在就业与职业上的机会与待遇上的平等［4］。用人单位可能采取就业歧视的途径包含就业机会上的歧视与就业待遇上的歧视。换言之，用人单位对平等就业权的侵害既包括建立劳动关系时的侵害，又包括劳动关系存续期间的侵害。但是，可能侵犯劳动者平等就业权而制造就业歧视现象的主体并不限于用人单位，还可能包括国家、社会团体、第三人等。

如何规制社会实践中形形色色的就业歧视现象？换言之，立法者应当怎样设置保护劳动者平等就业权的规则？劳动者的状态可分为两类：1）已与用人单位签订劳动合同，处于劳动关系存续期间；2）尚未就业而亟待建立新的劳动关系，或者虽已就业但希望结束旧的劳动关系而建立新的劳动关系。在上述两种状态下，劳动者的平等就业权均可能遭受损害。此外，劳动者的平等就业权并非一项绝对性权利，在特定情形下，可对其进行必要的限制。因此，笔者认为平等就业权包含3项具体规则：1）劳动关系存续期间的平等就业规则。具体而言，在劳动关系成立之后至解除之前，劳动者在工作机会、待遇、晋升、惩处等方面应当受到平等对待，用人单位不得采取歧视行为。2）建立新劳动关系时的平等就业规则。用人单位在招聘劳动者时，不得根据性别、身份、户籍、年龄、外貌、民族、宗教等采取差别化对待。3）平等就业权的适用除外规则。用人单位在招聘劳动者时或管理劳动者时，可根据岗位特殊要求，以特定因素为考量标准，优先招聘或使用部分劳动者；或者根据国家利益需要而限制劳动者的平等就业权，但需符合比例原则。总之，上述具体规则，构成了平等就业权的结构模型。

1.2 平等就业权与足协U23新政

颁布U23新政，是足协管理中超联赛与中甲联赛的一种表现。2017年6月14日，足协向各俱乐部下发了征求U23新政意见的通知，但10天之后的正式版本与该意见稿并无区别。虽然中国足协已转型为社会团体法人，但其仍实质上牢牢掌控着联赛的所有权、管理权、经营权和监督权等四大权利。因此，作为社会团体的足协可对足球运动员的权利产生重大而实质性的影响。著名法学家陈新民先生指出：“社会上拥有优势地位的团体及个人对于其他居于实力劣势之私人，是有可能以‘压倒的实力’妨碍其基本权利的。”质言之，足协尽管不是足球运动员的用人单位，也非国家权力机关，但作为一个社会团体法人性质的行业组织，仍可能侵犯足球运动员的具有基本权利属性的平等就业权。

侵犯劳动者平等就业权的外在表现形式是就业歧视。如上所述，根据性别、身份、户籍、年龄、外貌、民族、宗教等因素而设置差别化待遇，均属于就业歧视。易言之，就业歧视的具体形式包括性别歧视、户籍歧视、年龄歧视、外貌歧视、民族歧视、宗教歧视等。此次U23新政以年龄为标准，对国内足球运动员在联赛中上场机会设置了强制性规定，可能创造了一种年龄歧视。年龄歧视是指依据年龄上的差别而对人的能力与地位作出贬低性评价，或者以年龄为根据对人作出负面性的价值判断，还包括政策上的不公平对待［5］。U23新政明显影响到部分U23以上球员参加职业联赛的机会，涉嫌制造年龄歧视。年龄歧视作为就业歧视的一种类型，此种行为是对平等就业权的侵犯。故对于足协颁布的U23新政，可运用平等就业权的规则体系对其予以审视。

2 足协U23新政的初次分析：劳动关系存续期间之平等就业规则

2.1 足球运动员的上场机会与劳动关系存续期间的平等就业权

足球运动员参与职业联赛，首先需与俱乐部签订劳动合同，建立劳动关系，并规定双方之间的权利与义务。劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，亦是确立劳动者与用人单位劳动关系的前提，在劳动法中占据核心地位［6］。在劳动关系成立后至结束之前，是劳动关系存续期间。在此期间，劳动者提供劳动，用人单位给予劳动报酬并提供劳动保护。劳动者虽“一对一”地与用人单位签订劳动合同，但在建立劳动关系后，与其他劳动者享有平等的权利。申言之，在劳动关系存续期间，劳动者在工资、福利、培训机会、升职、解雇等方面不得受到歧视［7］。劳动者在劳动关系存续期间的平等就业权，表现为在工资、晋升、福利、培训机会、解雇等方面享有被平等对待的权利。

在劳动关系存续期间，足球运动员的权益主要表现为工资、奖金、代言费、竞技状态的延续与提升等。但非明星足球运动员的权益主要限于工资、奖金和竞技状态的延续与提升等方面，其中奖金在其总收入中占据重要地位。而是否上场比赛，与奖金和竞技状态的延续与提升直接挂钩。一般而言，若无法参加某一场比赛，则无法获得该场比赛的赢球奖或平球奖；在某一场比赛中上场时间的长短也与奖金多寡呈正比例关系。此外，是否经常参加拼抢激烈的联赛对足球运动员的竞技状态影响巨大，例如任航因闹转会而被苏宁俱乐部长期闲置，导致其在参加世界杯亚洲区预选赛时竞技状态糟糕。参加预备队比赛或参与训练，与参与联赛差异巨大。如果1名足球运动员超过1个月未参加联赛，大约需经历3至5场比赛才可恢复正常的竞技状态。在如今各俱乐部大力引进高水平外援参赛的背景下，28岁以下的足球运动员在与这些外援较量的过程中能够提升球技。因此，足球运动员是否获得上场机会与竞技状态的延续与提升存在密切联系。

对于绝大多数足球运动员而言，在劳动关系存续期间的权益主要包括工资、奖金以及竞技状态的延续与提升。其中，奖金和竞技状态的延续与提升，与是否上场比赛存在直接联系。况且大部分优秀足球运动员在参加职业联赛之前需要十几年的培养，投入大，淘汰率极高［8］。故足球运动员是否获得公平的上场比赛机会，是其平等就业权是否得到尊重和保障的判断依据。

2.2 足协U23新政与劳动关系存续期间的平等就业规则

此次足协U23新政的诡异之处，在于并非直接明确规定中超联赛与中甲联赛每一场比赛必须上3名U23球员，而是表面上赋予各俱乐部多种选择，主要包括3种情形：1）每场比赛上1名U23球员，同时只能上1名外援，U23以上球员则可上9名；2）每场比赛上2名U23球员，同时只能上2名外援，U23以上球员则可上7名；3）每场比赛同时上3名U23球员和外援，此时U23以上球员则只剩5个名额。理论上上述情形均可能发生，因为各俱乐部外援能力参差不齐，或可能出现意外受伤的情况。例如在2016赛季上半段，广州恒大队在大多数比赛中仅使用了高拉特1名外援。

由于此次U23新政自2018赛季开始实施，那么各俱乐部会倾向于如何实践该新政？对此，可从两个角度展开分析：1）各俱乐部的外援储备与能力。各中超俱乐部的外援人数为4至5名，且在2017赛季已进行的20场比赛中，16支中超队几乎每场均上3名外援，说明在相同位置上外援能力强于国内球员。尽管从2017赛季开始，足协将外援上场人数从过去的4名减少为3名，但各俱乐部却不约而同地用足了3个外援名额。2）各俱乐部投资商的投资意旨。中超俱乐部的投资商均为国有企业或私有企业，其中私有企业占据15／16。各俱乐部基本处于亏损状态，在16家中超俱乐部中只有2家能够盈利。由此引发的疑问，是各投资商亏本经营足球俱乐部的意旨为何？中超俱乐部投资商既无无私奉献足球事业之心，也少有真心热爱足球者，他们投资足球不外乎出于两个考虑：一个考虑是投资足球可以通过广告宣传带来对品牌价值之提升；另一个考虑是政治诉求［9］。投资商意欲实现足球之外的经济与政治目的，往往要求俱乐部不得降级，并尽可能取得优异成绩，这就迫使主教练在比赛时派出最强球员上场比赛。通常而言，相较于U23球员，U23以上球员在技术与经验上占优。因此，从俱乐部的外援储备与能力以及俱乐部投资商的投资意旨两个角度分析，不难发现在2018赛季中，各俱乐部极有可能在每场比赛中派出3个外援，相应地会不得已同时派出3个U23球员。换言之，各俱乐部更倾向于采取第三种选择。通过上述分析可知，足协U23新政的核心是自2018赛季起，中超与中甲联赛各俱乐部如果在每场联赛中派上3名U23球员，于是便剥夺了2名U23以上球员的上场机会。已与俱乐部签订劳动合同的U23以上球员，在劳动关系存续期间的核心权益是上场机会与上场时间，在签约前U23以上球员通常会对于签约后的上场机会与上场时间作出基本预判，俱乐部也会对此予以默认与尊重。但U23新政的颁布实施，无疑是对部分U23以上球员的劳动合同权益进行了减损。在无伤病或其他负面因素的前提下，直接剥夺U23以上球员的上场机会，使得他们与U23球员处于一个实质不平等的状态，侵犯了他们的平等就业权。

3 足协U23新政的再次分析：建立劳动关系时的平等就业规则

3.1 U23以上球员转会与建立劳动关系时的平等就业权

在职业足球领域，运动员为提升自己的职业生涯能力与增加收入，会在不同的俱乐部之间流动；而俱乐部从自身的经济利益出发，也会不断地买入和卖出运动员［10］。足球运动员由一个俱乐部转入另一个俱乐部时需要签订新的劳动合同，即建立新的劳动关系。劳动者在建立劳动关系时享有平等就业权，用人单位在招聘劳动者时不得歧视部分劳动者。以招聘时的年龄因素为例，在招聘时设置年龄要求，或者虽未明文规定年龄限制但却以年龄为本质性筛选根据，这种做法违反了平等对待的要求［11］。从国内外的实践经验看，劳动市场上的年龄歧视主要是指针对40周岁以上的劳动者的招聘歧视。用人单位若在招聘时对劳动者实行年龄歧视，则侵犯了该劳动者的平等就业权。

在转会已成为职业足球领域常态的背景下，保护足球运动员的平等就业权就显得极为必要。国外实践经验表明，24～28岁之间的球员成为了转会市场上的香饽饽，不但转会费与签字费数额巨大，而且转会后球员的薪水会大幅度上涨。换言之，U23以上球员中处于24～28岁年龄段的球员，属于转会市场上的优势群体。若完全按照市场法则，他们在转会时不存在被年龄歧视的可能性。但球员在年满30周岁以后，由于身体状况每况愈下，通常会成为转会市场上的弱势群体（少数大牌球员除外）。上述规律在国内足球转会市场上也得到了验证，24～28岁之间的球员在转会时转会费巨大而且转会后薪水大涨。

3.2 足协U23新政与建立劳动关系时的平等就业规则

足球运动员欲在转会时取得较为优势的谈判话语权，必须在转会前保持较好的身体状态与竞技状态，换言之，必须经常参加正式比赛。如果在转会前的一段时期内无法保证必要的出场时间，则会严重影响到其竞技状态。即使能够成功地转会，在转会后尚需参加一些高质量的训练和比赛，才能逐渐恢复至最佳状态。

足协U23新政剥夺了部分U23以上球员在劳动关系存续期间的上场机会，极有可能将导致这些U23以上球员谋求转会，希冀转入其他俱乐部以保障上场时间。但U23新政规定自2018赛季起国内球员上场人数中，U23球员上场人数为1到3名。大多数俱乐部合格的U23球员储备严重不足，必定会造成U23球员变成转会市场上的被哄抢对象，同时U23以上球员的转会情况则显得惨淡。况且可以预见的是，由于部分U23以上球员长期无法参加联赛，身体与竞技状态必然会出现较大的下滑。这些U23以上球员在转会时与过往相比较不仅谈判话语权降低，而且原本在中甲效力但表现不错的球员进入中超俱乐部的机会变得渺茫。U23新政的出台迫使俱乐部不得不歧视部分U23以上球员，不得不侵犯他们的就业平等权。

部分U23以上球员在转会时的权益会受到足协U23新政的明显损害，主要表现为：1）因在劳动关系存续期间，囿于上场名额的限制，一些U23以上球员难以获得上场机会，导致身体与竞技状态下滑，在转会时无法获得应有的谈判话语权，直接影响到转会后的劳动权益。2）U23以上球员即使能够获得必要的上场机会，但U23新政造成U23球员成为转会市场上的稀缺商品，相应地U23以上球员成为供大于求的剩余商品，原本希望通过转会以获取更优厚待遇的计划成为泡影。因此，足协U23新政侵犯了部分U23以上球员在建立劳动关系时的平等就业权。

4 足协U23新政的第三次分析：平等就业权的适用除外规则

4.1 平等就业权适用除外的判断根据

年龄歧视实质上针对不同年龄的劳动者创设了一种差别化的待遇，但并非以年龄为根据的差别化待遇均构成就业歧视。换言之，在建立劳动关系时或劳动关系存续期间，用人单位可依据劳动者的年龄不同而作出不同的对待，并不侵犯其平等就业权。笔者认为，结合本文所研讨之议题，平等就业权适用除外的判断根据包括：一是符合真实职业资格与能力标准；二是符合国家利益需要且不违反比例原则。

4.1.1 符合真实职业资格与能力标准 用人单位在招聘及在用工过程中，应以劳动者的实际工作能力、经验、敬业态度等因素作为主要考量依据［12］。平等就业权的适用除外情形，也主要针对特定行业与特定岗位的特点而设计，否则不符合特定要求的劳动者无法胜任工作。能否将工作任务完成以及是否能出色地完成，也即劳动者的真实职业资格与能力，是设置年龄门槛的根本依据。不在某个年龄段的劳动者，一般无法胜任特定岗位。用人单位在招聘与用工过程中优先考虑特定年龄段的劳动者，是正当合理的，不构成对此年龄段之外劳动者平等就业权的侵犯。因此，针对特定行业与特定岗位，用人单位有权以年龄为主要标准而招聘和使用劳动者。

4.1.2 符合国家利益需要且不违反比例原则 英、美、德、日等发达国家劳动法均允许依据国家利益需要而对公民的平等就业权作出限制，如英国《平等雇佣法（年龄）》（2006）和日本《雇佣对策法》规定，可以保障国家利益为由而对不同年龄的雇员作出差别化待遇。但这并不意味着所有以国家利益为名限制公民平等就业权的法律、法规、政策、行业规定均是合法的。因为对公民基本权利之限制，必须符合比例原则。比例原则包括3项内容：1）目的性，即一个法律或者公权力措施的手段可达到法定目的；2）必要性，即在所有能够达成法定目的之方式中，必须选择对人民权利最少侵害的方法；3）相称性，即虽然是达成法定目的所必要的，但是不可以予人民过度之负担［13］。

4.2 足协U23新政与平等就业权的适用除外规则

足协U23新政可否适用平等就业权的除外规则？依据前文分析，该新政只需符合真实职业资格与能力标准或者符合国家利益需要且不违反比例原则，便不构成对U23以上球员平等就业权的侵犯。

4.2.1 足协U23新政与真实职业资格及能力标准按照真实职业资格与能力标准，足球运动员的竞技状态与是否有伤病是判断其是否具有真实职业资格与能力的根本依据。有学者通过统计第17届足球世界杯决赛阶段运动员年龄发现，他们平均年龄为27岁，主力运动员平均年龄为28岁［14］。另有学者通过统计第18届足球世界杯决赛阶段运动员年龄，指出他们最佳竞技年龄均在23岁以上［15］。此外，从我国中超联赛的实践经验考察，在2017赛季，足协规定中超联赛，各俱乐部在首发名单中必须至少有1名U23球员，但大多数U23球员上场不足30分钟便被换下，表明一般而言U23球员的实力不如U23以上球员。因此，足球运动员通常在23岁时才达到最佳竞技年龄，且在23～28岁之间尚存在提升球技的空间。足协U23新政不考虑球员是否处于最佳竞技状态以及是否有伤病，强制性要求减少2个U23以上球员上场名额，违背了真实职业资格与能力标准，构成了年龄歧视，侵犯了部分U23以上球员的平等就业权。

4.2.2 足协U23新政与国家利益需要及比例原则既然足协作出U23新政时未考量球员的真实职业资格与能力，损害部分U23以上球员的平等就业权，那么该新政以“国家利益”为理由是否正当？足协此次新政涉及国家利益与俱乐部利益和球员利益、长远利益与短期利益之间的冲突问题。在“为国争光”的惯性思维下，足协仅关注如何让职业足球参与主体承担“为国争光”的国家任务，而对参与主体多元化带来的利益主体多元化缺乏足够的认识［16］。足协为了参加足球世界杯而对本国职业联赛随意变更，引起了诸多非议。有学者指出，职业足球的发展，联赛是根本、支柱与保障；世界各国无论举办何种重要比赛，但绝不会随意处理本国联赛以便为该重大比赛让路，因为这违背了职业联赛的良性发展规律［17］。足协以国家利益为由，对联赛进行恣意干预，忽视俱乐部与球员利益的做法，受到了体育学界的批评。此次足协颁布U23新政，再次以国家利益为理由，至于该新政几年之后的实效如何，不宜臆断。但其是否满足比例原则的要求？

如前所述，比例原则包括目的性、必要性、相称性等3项标准。当足协U23新政同时满足目的性、必要性、相称性等3项标准时，才符合比例原则。1）目的性审查。U23新政是否可以达到将国家队送进2022年世界杯的目的，这一点是存在极大疑问的。因为国家队成绩不佳的原因是多方面的和复杂的。2）必要性审查。欲打进2022年世界杯，U23新政是否属于唯一选择？质言之，U23新政是否为达成足协目的的最佳手段？3）相称性审查。假如U23新政符合比例原则的目的性与必要性标准，那么其是否满足相称性标准？笔者认为倘若足协执意推行U23新政，也须尽量降低对部分U23以上球员利益的损害。例如从2018赛季开始，将中超联赛与中甲联赛的参赛球队扩充至18支或20支，或者将每场比赛U23球员上场的名额定为2人或者1人，但换人时必须以U23球员换U23球员，或者对利益受损的U23以上球员提供适当的经济补偿。但该新政显然并未采取上述配套措施，对部分U23以上球员权益的侵害明显过当，不符合相称性标准。因此，足协U23新政不符合比例原则。

5 结语

足协U23新政对部分U23以上球员的权益产生了重大的影响，而U23以上球员作为劳动法上的劳动者，依法享有平等就业权。平等就业权的结构模型包括劳动关系存续期间的平等就业规则、建立劳动关系时的平等就业规则以及平等就业权的适用除外规则。笔者提出应对按照平等就业权的上述规则逐一对足协U23新政作出审查，并得出如下结论：首先，在劳动关系存续期间，平等就业权主要体现在U23以上球员的上场机会与上场时间，U23新政剥夺了2名U23以上球员的上场机会，侵犯其平等就业权；其次，在建立新的劳动关系时，受到劳动关系存续期间的无法上场以及俱乐部对U23球员的储备不足之影响，在转入其他俱乐部时丧失了应有的谈判话语权，U23新政侵犯其建立劳动关系时的平等就业权；最后，足协U23新政强制性减少2名U23以上球员的上场机会，既不是基于U23以上球员的真实职业资格与能力的考量，也不符合国家利益需要及比例原则，故不能适用平等就业权的除外规则。因此，足协U23新政无法经受劳动法上平等就业权规则体系的审视。

足协历来相对于俱乐部与球员具有压倒性的优势，此种强势地位今后仍将延续。或许此次U23新政会随着足协高层的变动或其他因素的影响而被修正，但这次事件仅是足协不按职业足球规律办事的一个缩影。国内球员相对于足协与俱乐部，向来居于弱势地位，然而他们作为劳动法上的劳动者，依然享有劳动法上的权利。笔者期望中国足球逐步走上职业化的道路，期望足协管理层逐步具有法治化的思维，期望逐步构建起良性的机制，让国内球员在联赛与国家队比赛中能心无旁骛地展现真实的实力与忘我的拼搏精神。

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Policy of U23 of Football Association with Labor Law：Taking the Right of Equal Employment as Analysis Tool

MAO Jing
（School of Law，Wuhan University，Wuhan 430072，Hubei，China）

For promoting the Chinese national team to get into the world cup，the football association promulgated the policy of U23 to train young players.However，this policy is harmful for some players over the age of 23.As the labors of labor law，the players over the age of 23 enjoy the right of equal employment.The right of equal employment contains three specific rules：the rule of equal employment during the period of labor relation，the rule of equal employment of establishing labor relation and the applicable exclusion rule of the right of equal employment.Firstly，the opportunity and time of playing is the main form of the right of equal employment during the period of labor relation of the players over the age of 23.The policy of U23 deprived the playing chance of the players over the age of 23 and violated their right of equal employment.Secondly，owing to being out of action during the period of labor relation and the lack of U23 players，some players over the age of 23 will lose the right of negotiation they deserve.So the policy of U23 violated their right of equal employment when they establish new labor relation with other clubs.Thirdly，the policy-makers haven’t considered the real vocational qualification and the ability of the players over the age of 23.And it is not based on the need of national interests and the proportionality principle.So this new policy cannot satisfy the applicable exclusion rule of the right of equal employment.Consequently，the policy of U23 of the football association violated the right of equal employment of some players over the age of 23 and it is not legal under the labor law.

policy of football association；national interest；right of equal employment；players over the age of 23；age discrimination

G80－051，G843

A

1004－0560（2017）06－0001－06

2017-08-26；

2017-10-12

国家社会科学基金项目：我国劳动关系多元转型的法治化调整机制研究（14BFX181）。

毛景（1984—），男，博士研究生，主要研究方向为经济法和社会法。

乔艳春