就业力：一个元问题的逻辑向度

何 二 毛

(河南科技学院 教育科学学院，河南 新乡 453003)

就业力：一个元问题的逻辑向度

何 二 毛

(河南科技学院 教育科学学院，河南 新乡 453003)

“就业力”是备受关注且又争议颇多的概念，而“能力”多义性、“就业”复杂性和下定义缺失加剧了概念的歧义混用。就业力不是某种具体能力，而是一个范畴性概念，是与就业关联的元素及其相互关系的宏观表达。就业能力则是就业力具体的表现形式，是就业者满足岗位(职业)及不同发展阶段需求所应具备的能力。“就业能力”模型及其关系互动的分析，化解了理论研究困扰，构建了一个新的话语体系。

就业力；“就业能力”模型；内在逻辑；互动关系

面对当前就业新形势，如何实现更加充分、更高质量就业以及更多自主创业，在一定阶段劳动力市场、就业环境等外在因素基本不变的前提下，提高就业者自身就业能力就成了关键。正如有学者所言，高校毕业生就业的核心问题仍然是结构性问题，根源在于就业能力缺口[1]。这不仅是较难解决的深层次现实问题，也是理论研究的一个薄弱环节。然而，研究发现，学术界对“就业力、就业能力”等术语普遍存在界定混乱、表述不一、混淆使用等现象。如认为，就业力是就业能力的简称[2]，或称就业能力[3]、就业竞争力[4]、可雇佣能力[5]；又认为，就业能力是核心技能、求职能力、可雇佣能力、学习能力、组合能力[6]，或是核心能力群[7]，或等同于职业能力[8]，等等。概念上的复杂性和多元性，必然造成认知和理解上的混乱，也给实践操作带来诸多困扰。元问题是一个学科的根本问题，也是元理念的根基所在[9]。这是开展研究的逻辑支点。因此，在文献梳理基础上，澄清“就业力、就业能力”各自内涵，剖析其内在相互关系和逻辑向度，很有必要。

一、“就业力、就业能力”概念的发展演进及其结构要素

(一)发展演进

英国学者贝弗里奇(Beveridge)率先提出employability(就业力，或译为就业能力)概念[10]。这一概念的发展演进大体分三个阶段：一是早期发展阶段(20世纪初至60年代)。20世纪初，在英国由于当时劳动力短缺，为识别可就业者，帮助他们进入劳动力市场，开始关注就业者的就业力问题。随后，西方学者给予大量研究，由简单区分劳动者是否可雇佣到分类培训开发、由关注弱势群体到着眼于所有就业群体、由关注劳动者个体到关注劳动者市场发展变化等，相继出现了“二分法”(dichotomic employability)、“社会医疗”(social-medical employability)、“劳动力政策”(manpower policy employability)、“流动”(flow employability)等不同表述[11]。二是动态演变阶段(70年代至20世纪末)。对就业力的关注，由“态度”逐渐转向个体的职业知识与技能及劳动力市场价值、由个体或特定群体转向企业或组织层面，更加强调劳动者的潜力和技能尤其是“可迁移性能力”，更加强调劳动力市场机会和影响，相继出现了“劳动市场绩效”(labor market performance)、“主动”(initiative)、“交互”(interactive)等不同概念[12]。三是延伸丰富阶段(21世纪初)。面对“无边界职业生涯”时代，技术革新加速了岗位、职业的消除和新兴，同时加速了劳动者在不同岗位、专业、职能、角色和组织之间的流动，相继出现了内部、外部就业力[13]和绝对、相对就业力[14]的新概念。

表1 “就业力、就业能力”结构要素：国外研究代表性成果

表2 “就业力、就业能力”结构要素：国内研究代表性成果

资料来源：作者根据近年来文献整理而成

(二)理论观点

“employability”是个多维、动态、发展的概念，形成了六个方面主要理论观点[15]：一是能力特质视角，认为就业力是指获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业的能力，或是个人获得就业和成功择业的成就、理解力和个人属性。二是可雇佣性视角，认为就业力是雇主找寻的通用技能、态度和行为。三是劳动力市场关系视角，认为就业力是一个人所具备的能力(特质和技能)和劳动市场要求的能力的关系，包括保持灵活性的意愿和对劳动力市场的熟悉程度。四是通用性视角，认为就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横向上与所有行业相关、纵向上与所有职位相关的能力。它对于任何一种职业、任何一种教育程度的人取得职业成功都非常重要。五是竞争性视角，认为就业力是指人才需求市场上毕业生具有的战胜竞争对手，寻求到适合自己才能发挥、实现个人价值的工作岗位的能力。六是多维交互视角，从个体特质、可迁移、市场互动角度将就业能力分为狭义概念和广义概念，狭义上包括本质属性、个人品质、基本可迁移技能、关键可迁移能力、高水平可迁移技能、资格和教育程度、工作知识背景及劳动力市场等；广义上包括个体因素(就业技能、健康状况、适应能力和灵活性等)、个人情况(工作文化等)、外部因素(宏观经济因素、劳动力市场因素等)。

(三)结构要素

基于不同的社会、经济、文化等差异，国外研究构建了很多理论模型，其中，影响较大的成果有SCANS报告、过程模型、USEM模型、心理—社会性建构模型和Career EDGE模型等(如表1)。

与国外相比，国内研究整体起步晚，还处在探索阶段，多侧重于概念引入和介绍，在移植“本土化”、融入教育教学改革、就业政策完善、模型构建、实证分析等方面还较薄弱(如表2)。

二、“就业力、就业能力”概念混用的原因分析

(一)“能力”一词的多义性

能力最初源于心理学，被视为直接影响活动的主观条件和行为特征，或顺利完成活动的心理特征的总和。现在，能力是个内涵十分丰富、应用极其广泛而又较难界定和测量的概念。国内外研究观点大体可分为五类：个性心理特征论、素质潜能论、本领论、动态知识与技能论、功能性活动集合论。能力的多义性，给“就业力或就业能力”的研究带来多样化认知视角。并且，每一位研究者还会因其所处文化背景、时代特征、环境影响及自身因素和诉求的不同，而增添变数。

笔者认为，能力的内涵大体可从两个层面来理解：一是潜能(或潜质)，预示着一种倾向和可能性，仍属于素质的范畴。二是水平(或状态)，是人的某种(些)潜在素质通过一定实践活动予以释放和展示，持续完成一个(组、类)动作的外在行为表现，是主体内在本质力量的外化和呈现。就业能力就是个体素质在就业活动中的功能性、动态性和过程性展示。

(二)“就业”本身的复杂性

“就业”是人们参与改造客观世界和主观世界、处理各种社会事务和社会关系的主要活动形式，是维持生存状态、保障生活质量、提升生命品性的重要手段、方式和途径，是主体力量对象化的状态、过程及结果。就业具有鲜明的功利性、多态性、发展性和不确定性特点。就业问题是个世界性课题，涉及领域相当宽广，影响因素包罗万象。从高校毕业生角度看，在教育外部大环境上，既有国际经济格局、社会变化的大气候作用，又有国内经济转型、结构优化、产业升级、增长方式调整以及社会进步演化的小气候作用，制约经济、社会发展的间接自然环境(诸如非典、沙尘暴、气候变暖等)也不容忽视；在教育系统内部，存在高等教育发展规律内驱、学科布局、专业结构、培养方案、持续发展的内部环境因素，以及内外环境因素的关系互动影响等(这仍是外因)，而更内在的影响因素则在于大学生的知识、素质、能力、情商等特质性自主因素，这是影响就业“量与质”的重要方面，外因也必然通过内因起作用。单就“就业”本身而言，它也是一个错综复杂的活动过程，小到涉及职前、职中、职后(包括升职、降职、离职)，大到涉及不同的时期、地域、行业，其间交织着不同的利益诉求、关系互动、博弈取舍。正是就业本身及其关联因素的复杂性，同时还受人们认识的局限性制约，必然造成“就业”相关能力概念及其内涵研究界定的多样性和丰富性，这是概念表达缺乏高度清晰性、精准性和确切性的根源所在。

(三)“就业能力”的定义语病

就业力或就业能力是指“获取初次就业、维持就业和在必要时重新获取就业的能力”——从表面看，这个定义完全具备下定义的三个要件，但仔细辨析会发现，此定义存在两个方面的问题。一方面，定义项“获取就业、维持就业和必要时重新获取就业”中直接包含着被定义项要揭示的内容“就业”。而且，“获取就业、维持就业和必要时重新获取就业”可理解为对“就业”的词语扩展。无论是逻辑定义，还是词语定义，都未能明确揭示所要揭示的真实内涵或核心特征[21]，形同“就业能力就是就业的能力”，这种定义方式明显存在“同语反复”之嫌。另一方面，“获取就业、维持就业和必要时重新获取就业的能力”的“种差”表述非常宽泛、非常模糊，并未明确表达出“就业能力”所指的是一种(组、类或系列)什么样的能力，犯了揭示不明、定义过宽的逻辑错误。在一个定义中，被定义项是不明确的，而定义项必须明确。如果定义项中直接或间接包含了不明确的“被定义项”，那么，定义项也成了不明确的。类似现象还有很多，比如将“就业力”与“就业能力”互为定义，或将“就业能力”直接定义为“求职能力、就业竞争力”等，要么循环定义，要么定义过窄。

三、“就业力、就业能力”内涵的内在关联及逻辑向度

由前述可知，受时代、文化、个体等差异影响，国内外研究者基于不同视角，做了方方面面的研究和探讨。经文献梳理发现，主要问题在于“就业力和就业能力”概念歧义较大，这是造成学术认知和理论研究混淆不清的关键所在。那么如何重新定义，进而澄清主要概念的内涵及其相互关系、逻辑向度，是本文关注的着力点。

(一)就业能力

1．就业主体的角色变化。就业的主体是人，对象是岗位(职业)，而就业则是主体的对象化活动。其间的对应关系是“人——岗位(职业)”。这里的人，统称“就业者”：要么尚未在岗位，但有渴求愿望且具备相应能力，称为求职者；要么已在岗位，称为任职者；要么虽在岗位，但出现新情况、新变化，需要岗位转换(包括升职、降职、离职、转职)，而一旦岗位转换，即刻变成求职者(自由职业者、暂不就业者、退休者等除外)。这样，由岗位(职业)、主体(就业者)及其相应的能力要求，构成了密切关联、动态变化的对应关系组合，形成一个系统。就业并非特指一个动作，它“包括求职的过程，还包括获得职位后如何胜任、升迁、转岗等一系列的发展过程”[22]。从社会学视野看，就业是一个人从事某一职业的社会活动，包括求职、任职、变职三个不同的阶段。就业的每一阶段各有其不同的表现形式，就业者扮演着不同的角色，有着不同的目标诉求和职责任务，需要具备与之匹配的、能满足岗位(职业)需求的素质能力。

2．职业能力(专业能力+通用能力)和保职能力。任职者之所以能适应、胜任并保持着某一岗位(职业)，是其具备的能力满足了这一岗位(职业)的起码需求。其中，适应、胜任的能力就是“职业能力”，它既包含岗位(职业)需求的特殊技能，称为专业能力(如专业知识、专业技能、专业素养等)，又包含不可或缺的关键能力(非专业能力)，称为通用能力(如适应、沟通、执行、合作、学习、创新、控制等方面的能力)。保持岗位(职业)的能力则是“保职能力”，它侧重于时常对自身能力及外在因素进行综合把握、统筹考量，开展相应判断、评估、反思和调控，及时规避就业风险。

3．准职业能力和求职能力、转换能力。搜寻岗位并渴求获取就业机会的求职者，若要成功获取某一岗位(职业)，则须具有该岗位(职业)已有任职者所具备的最低限度的“同等”职业能力，称为“准职业能力”，同时，还须具备相应的搜寻、识别、遴选、应聘的能力，称为“求职能力”(包括求职动机、求职意向、求职判断、求职技巧等)。无论出于自身还是外在的何种变化而需要变职时，则须具备一定的“转换能力”(包括形势研判能力、重新定位能力、情绪管理能力、协调应变能力、持续学习能力等)。

综上可知，“就业能力”这一概念，既是宏观的，又是具体的，还是多态的，就像“葫芦娃七兄弟”，“聚而为一，化而为七”，呈现“千姿百态、各显其能”——这是由于“就业”活动的复杂性、过程性、动态性、能动性以及不确定性等造成的必然结果，也是产生不同感知、判断的根源所在。作为主体的就业者，对应于岗位(职业)及其不同阶段的需求，须具备贯穿于整个就业过程的能力，统称为“就业能力”。无论处于就业的哪一阶段，都离不开相应的“职业能力”(包括专业能力和通用能力)，同时须具备相应的辅助能力(求职能力，或保职能力，或转换能力)。正是有了一定的辅助能力，才确保了“职业能力”的有效释放、展示和发挥。

(二)可雇佣能力、就业竞争力

“就业能力”以岗位(职业)为轴心，以就业主体职业角色的发展、演进、变更为主线，着重探讨了就业能力关联的个体特质因素和动态的过程因素。但是，就业并非就业者个人的事情，必然受到劳动力市场、环境、政策、个体成长背景等诸多因素的影响和干预。在劳动力市场，无时无处不遵循着供求规律，岗位(职业)只是一个关系互动的平台。它承载着人力、物质、社会、组织、环境、机会等各种资本，并通过流通、迁移、交换，实现价值的传递和增殖，以满足资本主体多样化需要。

从就业者个体角度看，无论处于职前、职中、职后，还是新的职业追求，其对应于岗位(职业)，所释放、施展的是主体自身具有的就业能力。这是最基本的关系互动。其中，处于求职阶段的就业主体，在具备一定的“准职业能力”基础上，更强调“求职能力”的效能，追求“能够就业”的时效性、功利性。有学者将就业能力视为“职业获取能力、求职应聘能力”等应缘于此。处于任职阶段的就业主体，随着成功“就业”(专指找到工作)，转而强调“职业能力”的适应性、匹配性、胜任性和发展性。有学者将就业能力视为“职业适应力、职业胜任力、职业发展力”等应缘于此。相对而言，“求职能力”的效能会随工作逐渐趋于稳定(职业过程中还会面临升职、降职、内部调岗的变化)而淡化，并将着重转化为如何维护、保持现有岗位(职业)的能力，这种辅助、施展“职业能力”的能力不可或缺，也不可替代，但却易被忽视。

从用人单位(雇主)角度讲，它提供了岗位(职业)，以此吸引和招纳人力，满足的是对就业能力的需求，看重的是就业能力的可雇佣性。就业者自身就业能力是否具有较强的可雇佣性，是其能否“获取初次就业、维持就业并在必要时重新获取就业”的关键要素。站在用人单位(雇主)的位置和角度，反观就业者拥有的就业能力，就是学界相关研究者提出的可雇佣能力。可雇佣能力体现了劳动力市场雇主与雇员之间的关系互动，其实质则是就业主体处于不同职业阶段应具备的就业能力。

在劳动力市场，从就业者与就业者之间的关系互动来看，对于某一岗位(职业)的获取与维持，只有具备比较优势和相对较强就业能力者，才更有可能胜出。就业者彼此之间是同路人，更是竞争对手。站在竞争对象的位置和角度看，双方互相拥有的就业能力，就是学界相关研究者讨论的就业竞争力。同样地，用人单位(雇主)与用人单位(雇主)之间也存在着竞争的关系，从雇佣就业能力的角度看，同样存在着就业竞争力问题。这也是学界经常忽视的方面。

(三)就业力

狭义地理解，就业力可看作是就业能力的简称、缩写，二者意义相同或相近。这是众多文献里的一个普遍现象。从语言学的角度看，用“就业力”既体现了用词的简约，又彰显了能力的动感。

笔者认为，就业力不是就业方面某种具体的能力，也不是就业能力狭义的简称，而应是有关就业“元问题”的一个理念性概念、范畴性概念，是与就业关联的一切元素、资源、力量及其相互关系的宏观表达，是“就业链”多向建构、关联互动过程中，处于不同阶段的就业者转换、维持不同角色和关系的高度概括。就业力反映了就业的实际状态、发展过程、效率效益、向往程度、水平质量和未来趋势。在其现实性上，就业主体、客体及其关系互动，以及劳动力市场、环境、政策等因素，都是就业力的具体表现形式，而就业能力只是其较为特殊的具体表现形式之一。过往理论中，把对就业(包括主体、客体、过程、关系、效能等)产生这样那样影响的诸多因素，一概视为就业能力，虽开辟、拓展了研究视野，但难逃无限扩大化倾向之弊。

四、结语

综上讨论，基本化解了在就业者个体特质取向、市场需求分析取向、个体与劳动力市场互动取向三个主要方面有关就业力、就业能力等核心概念歧义混用的众多问题，以及由此带来的理论困扰，一定程度上澄清了“就业力、就业能力”及相关概念的内涵、外延及其之间的逻辑关系，为进一步的研究探索构建了新的话语体系。

[1]王霆,曾湘泉.高校毕业生结构性失业原因及对策研究[J].教育与经济,2009(1).

[2]丁怡.提升大学生就业力的思考[J].思想理论教育,2008(15).

[3]雷培梁,连莲.英国高校提升大学生就业力的经验探讨[J].复旦教育评论,2009(6).

[4]张互桂,王中.试论高校毕业生就业力[J].湖南社会科学,2009(2).

[5]张体勤,江岩.基于就业力的大学生就业政策研究[J].中国人力资源开发,2009(7).

[6]何二毛.大学生“求职能力”结构模型实证研究[J].高教探索,2015(8).

[7]王霆.我国高校毕业生结构性失业问题及对策研究[M].北京:中国政法大学出版社,2012:31.

[8]张立新.欧美学术界关于大学生职业能力的研究进展与展望[J].高教探索,2014(6).

[9]郑杭生.中国特色社会学理论的探索[M].北京:中国人民大学出版社,2005:31-32.

[10]Beveridge W H.Unemployment:a problem of industry[M].London：Longmans,Green and Co.,1909.

[11]Gazier B.Employability:concepts and policies.Berlin:European Commission,Employment and Social Affairs.1999.

[12]杨伟国,谢欢.就业能力概念的发展演变[G]//曾湘泉，等.中国就业战略报告:2008-2010“双转型”背景下的就业能力提升战略研究.北京:中国人民大学出版社,2010:33-56.

[13]Andries de GRIP,Jasper van LOO & Jos SANDERS.The industry employability index:taking account of supply and demand characteristics[J].International Labor Review,2004,143(3).

[14]Brown P.,Hesketh A. & Williams S.Employability in a knowledge-driven economy[J].Journal of Education & Work,2003,16(2).

[15]何二毛.大学生非专业就业能力指标建构研究[M].北京:科学出版社,2015:12-13.

[16]Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills,What Work Requires of Schools:A SCANS Report for America 2000[EB/OL].http://depts.inverhills.edu/LSPS/ scans report.htm,2008-02-22.

[17]Forrier A. Sels L.The Concept of Employability:A Complex Mosaic[J].International Journal of Human Resources Development and Management,2003,2.

[18]Yorke M.,Knight P.T.Embedding Employability into the Curriculum[J].Higher Education Academy,York,2004.

[19]Fugate M.,Kinicki A.J.,Ashforth B.E.Employability:A psycho- social construct,its dimensions,and applications[J].Journal of Vocational Behavior,2004,65.

[20]Pool L.D.,Sewell P.The key to employability:developing a practical model of graduate employability[J].Education+Trainning,2007,49(4).

[21]乔志宏,王爽,谢冰清,王祯.大学生就业能力的结构及其对就业结果的影响[J].心理发展与教育,2011(3).

[22]孔洁珺,王颖.大学生就业能力提升的SUE策略模型研究[J].东北师大学报(哲学社会科学版),2014(6).

[责任编辑海林]

10.16366/j.cnki.1000-2359.2017.06.024

何二毛(1970-),男,河南确山人,博士,河南科技学院教育科学学院副教授，主要从事大学生就业教育和职业发展研究。

教育部人文社会科学研究专项任务项目(14JDSZ1006)；河南教育厅人文社科研究项目(2017-ZZJH-161)；河南省毕业生就业创业重点课题(JYA2016002)

F241.4

A

1000-2359(2017)06-0138-05

2017-01-11